Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 1
.pdf181
ключительных (оправдывающих данные затраты) случаях. Развитие специальных технологий контроля адекватности методических средств психодиагностики привело к рассмотрению в рамках одного понятийного пространства как адекватности психодиагностики, так и ее полезности. В частности, Х. Брогден доказал, что полезность является непрерывной линейной функцией адекватности. В его уравнениях учтена стоимость тестирования и показана важная роль такого показателя, как стандартное отклонение качества выполнения работы.
Стратегия «тотализации» осуществляется в условиях отсутствия конкурса на замещение вакантных должностей, когда диагностика производится относительно всех кандидатов на службу и сотрудников без вынесения организационного решения об их профессиональной пригодности к определенной профессии. Стратегия «тотализации» может осуществляться в рамках оценивания всего персонала без определения перспектив профессионального развития, а также отражаться в оценивании обучающихся в профессиональном учебном заведении с целью выработки форм и методов формирования у них внутренних условий для развития необходимых способностей или компенсации негативных профессиональных качеств в процессе овладения определенной специальностью. «Живучесть» данной стратегии поддерживается уверенностью ряда исследователей в возможность развития и формирования у человека необходимых профессиональных и личностных качеств.
Стратегия «тотализации с испытательным сроком» довольно полно и подробно описана у А. Анастази. Данная стратегия исходит из того, что сходство между процедурой психодиагностики и реальной деятельностью никогда не может быть абсолютным. Содержание этой стратегии состоит в процедуре оценки в процессе деятельности, которая максимально приближена к выполнению профессиональных обязанностей в полном объеме. По нашим данным, трехмесячный испытательный срок дает прекрасную возможность изучить кандидата на службу в реальных условиях профессиональной деятельности и социального окружения. Более того, снимается проблема юридического основания отсева людей, не пригодных для данной должности.
Стратегия «отсева в процессе профессионального обучения»
предполагает оценивание людей в ситуации, относительно приближенной к активной профессионализации на протяжении продолжи-
182
тельного периода. Данная стратегия имеет, наряду с приоритетными аспектами (которые заключаются в возможности пролонгированного изучения личности, ее мотивации, способностей, темпа и качества приобретения профессиональных навыков), и ряд отрицательных моментов. Подчеркивая недостатки исследования индивидуальноличностных особенностей человека в процессе профессионального обучения, В. А. Бодров отмечает, что, «как правило, профессиональные требования к человеку, определяемые содержанием обучения и реальной деятельности по конкретной специальности, могут существенно различаться, а индивидуальные способности к обучению и к деятельности могут не совпадать. (…) …ошибочно пытаться предсказывать результативность работы по специальности только на основании оценки пригодности по критериям эффективности обучения»1.
Стратегия «отбора с адаптацией» является одной из наиболее популярных стратегий профессиональной диагностики в США. Л. Кронбах и Г. Глезер, а также Дж. Хорн выявили, что при реализации возможности «подстройки» условий профессиональной деятельности (структуры служебных функций, учебных программ и т. п.) к индивидуально-личностным особенностям оцениваемого персонала, зависимость приращения полезности за счет адаптации к среднему уровню способностей отобранных кандидатов на службу становится параболической. Исследования подтверждают, что можно достичь весьма существенного выигрыша в эффективности служебных результатов благодаря адаптивной подстройке условий служебнопрофессиональной деятельности к персоналу (например, путем модификации программ профессиональной подготовки, учета особенностей межличностных и служебных отношений, распределения служебных функций с учетом конкретных характеристик индивидуумов, успешно прошедших психодиагностику при отборе на службу).
Таким образом, характеристика стратегий диагностики, применяющихся в практике профессионально-психологической работы с сотрудниками, дают представление о направлениях исследований и формирования условий оптимизации профессионального развития персонала.
1 Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности : учебное пособие для вузов. М., 2001.
183
К числу возможных тактик психодиагностики относят: однопроходную, совокупную, последовательную, отбраковочную и приемочную.
В случае однопроходной тактики психологического оцени-
вания диагностика производится по единственному предиктору, т. е. вывод об уровне развития индивидуально-личностных качеств испытуемых делается на основании сопоставления модели наиболее важного свойства человека с основным нормативным требованием профессии (рис. 21). Например, в процессе отбора сотрудников оперативно-боевых подразделений особоважным является исследование эмоционально-волевой устойчивости как базиса адекватности поведения человека в экстремальных ситуациях вооруженного противодействия. Другие предикторы не включаются в систему принятия решения о профессиональной пригодности кандидатов на службу.
Индивидуальный |
|
Коммуникативные |
|
Нормативный характе- |
||
когнитивный стиль |
|
особенности |
|
рологический профиль |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Мотивационные |
|
Физиологические |
особенности |
|
резервы организма |
|
|
|
Эмоциональноволевые качества
Вывод об оптимальности профессионально-
личностного развития сотрудников
Рис. 21. Однопроходная тактика психодиагностики
При тактике совокупного оценивания к испытуемым приме-
няются все предикторы, а окончательный вывод делается на основе комбинированной оценки значений группы предикторов. В нашей модели диагностики оперативных сотрудников учитываются такие предикторы, как модель индивидуального когнитивного стиля, эмоционально-волевых качеств, характерологического профиля, коммуникативных качеств, мотивационного фактора и др. (рис. 22).
В рамках последовательной тактики оценивания все испытуемые вначале подвергаются проверке по первому предиктору, а затем в зависимости от ее результата разделяются на три группы –
184
отобранную, отвергнутую и тестируемую по второму предиктору и т. д. Такая тактика ступенчатого оценивания хороша для совокупного отбора и диагностики кандидатов на замещение вакансий по различным должностям. Если предикторы сформированы в виде модели, соответствующей различным специализациям, то возможно применение тактики такого ступенчатого приема (рис. 23).
Индивидуальный |
|
|
Коммуникативные |
|
Нормативный характе- |
|||||
когнитивный стиль |
|
|
особенности |
|
рологический профиль |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Мотивационные |
|
|
|
Физиологические |
|
|
|
Эмоционально- |
||
особенности |
|
|
|
резервы организма |
|
|
|
волевые качества |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Общая, совокупная оценка уровня развития индивидуально-личностных особенностей персонала
Вывод об оптимальности профессионально-личностного развития сотрудников
Рис. 22. Тактика совокупного оценивания
1. Специализация
ОТСЕВ |
|
|
|
|
|
|
2. Специализация |
|
|
|
|
|||
ДОПУСК |
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3. Специализация |
|
|
|
|
|
|
|
ОТСЕВ |
ДОПУСК |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ПРИЕМ |
|
|
|
|
|
ПРИЕМ |
|
|
|
ОТСЕВ |
ПРИЕМ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итоговая оценка уровня развития индивидуально-личностных особенностей
Рис. 23. Тактика последовательного (ступенчатого) оценивания
Отбраковочная тактика оценивания предусматривает проце-
дуру, в соответствии с которой некоторые кандидаты на службу отвергаются на основе неудовлетворительных оценок по первому предиктору, а оставшиеся подвергаются проверке по второму предиктору и т. д. Например, в процессе психодиагностики при отборе в учебное заведение производится критериальное оценивание нервно-психической устойчивости, затем – профессиональных
185
способностей, а потом – профессиональной направленности абитуриентов. На каждом этапе осуществляется отсев претендентов, а вывод о профессиональной пригодности делается по результатам итогового психологического обследования (рис. 24).
|
1. Эмоционально- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
волевая устойчивость |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
качества |
|
|
|
2. Служебно- |
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
профессиональные |
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
ОТСЕВ |
|
|
ДОПУСК |
|
|
|
способности |
|
|
|
3. Служебно- |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
профессиональная |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
ОТСЕВ |
|
ДОПУСК |
|
|
|
направленность |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ОТСЕВ |
|
ПРИЕМ |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итоговая оценка уровня развития индивидуально-личностных особенностей
Рис. 24. Тактика отбраковочного оценивания
В случае приемочной тактики ряд кандидатов отбирается с учетом их оценок по первому предиктору, а остальные подвергаются проверке по второму предиктору (рис. 25).
1. Специализация
2. Специализация
ДОПУСК
3. Специализация
ДОПУСК
ПРИЕМ |
|
ПРИЕМ |
|
ПРИЕМ |
|
|
|
|
|
Итоговая оценка уровня развития индивидуально-личностных особенностей
Рис. 25. Тактика приемочного оценивания
В зависимости от соотношения показателей адекватности двух используемых предикторов и от сравнительной стоимости реализации процедуры диагностики на их основе оптимальной может оказаться любая из перечисленных выше тактик. Выбор, например, «приемочной» тактики производится на основании когнитивных техник, характеризующихся высокой адекватно-
186
стью при малых затратах, а с оставшимися испытуемыми проводится собеседование, которое характеризуется низкой либо средней адекватностью и высокой стоимостью.
А. Анастази отмечает, что также существуют две упрощенные
тактики профессионально-психологической диагностики, обладаю-
щие наименьшими нежелательными последствиями и более высокой полезностью. Первая состоит в том, чтобы принимать на работу лиц, прошедших тестирование, в порядке убывания значений их тестовых оценок, а вторая – в том, чтобы установить нижнюю отсечку по когнитивному критерию и затем осуществлять случайный выбор среди кандидатов на службу с оценками выше критической. Исследования Ф. Шмидта, М. Мэка и Дж. Хантера показали, что предпочтителен первый подход.
В практике психодиагностики традиционным считается второй подход к проблеме психологического оценивания, который состоит в том, чтобы считать неизменными характер самой работы, а затем уже «приспосабливать» оценочные процедуры и критерии диагностики к нужному уровню способностей индивидуумов, их деловых и индивидуально-личностных характеристик, физиологических резервов организма и др.
С точки зрения акмеологического подхода1, принципиальным является представление не только изменяющейся, динамичной и развивающейся личности как субъекта профессиональной деятельности, но и динамично развивающейся самой профессиональной деятельности. Поэтому диагностика в качестве критерия профессионального развития определяет дискретно-временной характер объективных деятельностных требований к человеку. В этом смысле стратегии и тактики психодиагностики могут преобразовываться и конкретизироваться в тактико-стратегических принципах привлечения персонала, подбора и отбора кандидатов на службу, рационального распределения кадров, подбора управленческих кадров, планово-контрольных процедур и психологической экспертизы развития профессионализма сотрудников и др.
Таким образом, стратегии и тактики психодиагностики формируют оптимальные приемы и диагностическую организацию
1 Акмеологический подход в психодиагностике определяет систему оценивания сотрудников в соотношении с эталоном личностно-профессионального развития, а также пути, способы и механизмы оптимизации хода этого развития.
187
развития персонала в соответствии с требованиями профессиональной деятельности, создают адекватные условия этого развития, предоставляя объективную и достоверную информацию, для совершенствования структуры профессионализации персонала.
Когда в кадровый орган обращается только один желающий поступить на работу, а имеется десять вакансий, то разговор об отборе вести нет смысла. Задача психолога в этом случае ограничивается тем, чтобы не допустить к работе человека, абсолютно непригодного к данной деятельности.
Главное предназначение психолога – не нанести вреда в первую очередь организации. Это должно быть основным условием профессиональной психодиагностики. Не принимая профессионально непригодного человека на работу, психолог не только не нарушает его права и не наносит ущерб его душевному состоянию, но, наоборот, сберегает его здоровье, проявляет заботу о его психическом состоянии и профессиональном становлении. Следует подчеркнуть, что по результатам диагностики психолог заявляет о непригодности кандидата к конкретной служебной деятельности, а не о его профессиональной непригодности вообще. Тем самым он помогает человеку выбрать профессию по способностям и сформировать или усилить соответствующий мотив поиска дальнейшего профессионального пути.
§ 3. Процедура психологического обследования
Достоверность психологических изысканий главным образом обеспечивается тем арсеналом методов, который применяется психологом. Объективность результатов исследования и его достоверность во многом определяется всесторонностью изучения личности. Ни одним из источников психологической информации психолог пренебрегать не должен. Психологическое обследование, наблюдение, изучение документов, случайные источники в сопоставлении друг с другом составляют основу для вынесения объективного психологического диагноза, составления итогового заключения о человеке, его профпригодности, особенностях характера и т. д. В процессе работы психолог должен уметь сопоставлять результаты применяемых методов и выявлять сущностные черты человека по наибольшей частоте их проявления в различных диагностических процедурах. В этом плане велика роль интуиции и опыта психоло-
188
га, его умения осуществлять валидный психологический эксперимент. По сути дела сам процесс психодиагностики – это, безусловно, творческий акт, искусство, основанное во многом на умении войти в специфическое состояние познавания другого человека.
Следует помнить и убеждать в этом заказчиков работ по отбору персонала, что рекомендации и выводы психодиагностических средств носят вероятностный характер, обусловленный разрешающей способностью применяемых тестов и других диагностических процедур.
В организационном плане процедура психодиагностики состоит из ряда этапов, которые мы рассмотрим ниже (рис. 26).
Этап |
Этап наблюдения |
Этап |
знакомства |
за поведением |
обследования |
|
испытуемых |
|
Изучение |
|
|
документов |
|
Этап обработки |
|
|
эмпирических |
Анкети- |
|
данных, |
|
интерпретации |
|
рование |
Целенаправленная |
результатов |
|
ознакомительная беседа |
и подготовки |
Собеседование |
|
заключения |
|
|
|
|
Уточняющее |
|
|
и итоговое собеседование |
|
Рис. 26. Организация психологического изучения испытуемого
Этап знакомства с испытуемым предполагает изучение документов, анкетирование и ознакомительное собеседование с кандидатом.
Изучение документов, как метод психологии, базируется на биографическом подходе и методе анализа результатов деятельности. В процессе его осуществления предоставляется возможность исследования почерка, особенностей поведения и жизнедеятельности, пути профессионального становления и развития, здоровья испытуемого и др.
В качестве исходного материала для изучения документов наиболее часто используется автобиография, трудовая книжка, кадровая анкета, медицинские документы, характеристики и рекоменда-
189
тельные письма, дипломы об образовании, военно-учетные документы и др.
Автобиография и данные из трудовой книжки дают возможность определить особенности становления и воспитания личности по обстоятельствам и месту рождения, семье, социальному окружению, образованию, частоте смены мест работы и другим аспектам. В частности, частота смены работы, профессии или специальности косвенно сигнализирует о возможной конфликтности человека, степени разборчивости в выборе работы или его невезучести. Безусловно, прямая интерпретация этих фактов недопустима. Люди попадают в различные жизненные ситуации. Однако ссылки испытуемого, который в течение года сменил пять-семь мест работы, на то, что ему постоянно не везет, попадается нерадивый или нечестный руководитель, или плохой коллектив, вряд ли будут отражать реальное положение дел. Дело в том, что, как правило, не ситуации выбирают человека, а сам субъект ищет подобную ситуацию и подобное окружение. Конечно, к этому не следует относиться как к абсолюту, но учитывать для дальнейшего сопоставления данной информации с другими источниками необходимо. Из документов можно извлечь информацию о причинах поступления на службу, выявить основной мотив трудоустройства, необходимые сведения о здоровье человека, его хронических заболеваниях, возможных перспективах его трудоспособности и т. д.
Анкетирование испытуемых желательно проводить индивидуально для детального наблюдения за их реакциями и поведением, а также своевременного и более обстоятельного ответа на возникающие вопросы. Допускается групповое анкетирование трех или пяти человек. Обработка и интерпретация анкетных данных осуществляются психологом и представляются заказчику в виде замечаний. В пояснительной записке к анкете прилагается замечание: «Просим обратить внимание на следующие пункты…». При необходимости в описательной форме составляется текст характеристики по данным анкеты. В ходе обработки анкеты возможно применение методов психографологической экспертизы и контентанализа.
Собеседование состоит из двух частей. В рамках первой части осуществляется целенаправленная беседа, которая позволяет составить общее представление об особенностях характера, мотивации, эмоциональной сферы и других личностных свойствах испытуе-
190
мых, получить информацию, являющуюся основой для составления развернутой психологической характеристики, установить раппорт и ориентировать испытуемого на обследование1.
Одним из методов выявления уровня нервно-психической устойчивости человека является моделирование ситуации затруднения (создание искусственной обстановки когнитивного, информационного или ситуативного стресса), которое может быть активно использовано в ходе собеседования.
Собеседование должно проводиться наедине, в отдельном кабинете. Все отвлекающие факторы должны быть устранены. Большое значение имеет внешний вид психолога, его манера держаться. Следует избегать прямых, неясных вопросов, а закончить процедуру свободной беседой с целью снятия напряжения.
Во второй части собеседования уточняются сведения о характере и особенностях испытуемого с учетом данных, полученных в результате психологического и психофизиологического обследования, анкетирования, изучения медицинских документов и характеризующих материалов с места учебы, работы и другой дополнительной информации, а также уточняются результаты тестирования.
Результаты собеседования учитываются в итоговом заключении по профпригодности испытуемых.
Этап наблюдения реализуется в ходе собеседования, анкетирования, психологического и психофизиологического обследования.
В процессе наблюдения важной задачей психолога является избежать ошибки первичного восприятия, которое в своей основе представляется как общее, тотальное, целостное восприятие человека на чувственном уровне. Известно, что в процессе формирования первого впечатления человек получает о другом субъекте от 40 до 70 % психологической информации. В ходе последующих встреч уточняются и воспринимаются детали. Первый образ человека, как «первое впечатление», воспринимается и интериоризуется, т. е. переходит из внешнего во внутренний план сознания. Именно в этот момент формируется первичная ориентировка и осуществляется собственно психическая деятельность на фоне сильнейшего психоэнергетического всплеска. В процессе вторич-
1 Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб. : ПИТЕР, 2001. С. 28–33.