Московский Государственный Университет Печати

Факультет экономики и менеджмента

Контрольная работа

Дисциплина: Управление персоналом

Тема: "Подбор и обучение персонала"

Работа студентки 3 курса

Форма обучения – заочная

Специальность – экономика и управление

Москва

2010г.

План:

1. Методы диагностики профессиональной пригодности работника.

2. Обучение персонала на рабочем месте и вне рабочего места.

3. Подготовка резерва руководителей.

1. Методы оценки профессиональной пригодности работников

В настоящее время возрастают требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам различных категорий работников. Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы: изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока.

Метод изучения личных документов основан на рассмотрении документов, характеризующих работника. К таким документам относят личный листок по учету кадров с биографическими данными, документы об образовании и квалификации работника, трудовая книжка. На основе этих документов можно составить мнение квалификации и компетентности работника, о возможности его работы в определенной должности. Однако этих данных, как правило, недостаточно для того, что бы принять решение о соответствии претендента занимаемой должности.

Для принятия решения о приеме на работу нового сотрудника руководитель организации (или подразделения) после изучения документов приглашает претендента на вакантную должность для личной беседы. Этот метод подбора кадров позволяет получить дополнительные сведения об уровне специальных знаний, склонностях и недостатках, способностях и моральных качествах кандидата. Эффективность личной беседы во многом зависит от стиля ее проведения, содержания вопросов, правильность их постановки и объективного анализа ответов.

Что бы избежать ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности, личную беседу полезно дополнить анкетированием и тестированием, которые позволят подкрепить личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, данной на основе ответов на конкретные вопросы анкет или тестов.

Для проверки деловых качеств менеджеров при приеме их на работу практикуется такая форма, как установление испытательного срока, в течение которого подтверждается (или не подтверждается) возможность исполнения менеджером данной работы.

Еще одним методом оценки деловых качеств менеджера, претендующего на повышение в должности, является заместительство. Менеджеру поручается выполнение отдельных работ и заданий, непосредственно связанных с принятием и реализацией решений на временно занимаемой должности. Заместительство полезно проводить на конкурсной основе.

Все большее признание в диагностике профессиональной пригодности различных категорий работников получает метод профессиограмм. Алгоритм диагностики профессиональной пригодности с помощью метода профессиограмм можно представить следующим образом:

1. Принятие решений о диагностике профессиональной пригодности.

2. Определение качеств и способностей, необходимых претенденту на занимаемую должность.

3. Количественная и качественная оценки этих требований (степень их

выраженности).

4. Построение профессиограммы, т.е. графика, отражающего стандартные требования к исполнителю должности или представителю профессии.

5. Формирование батареи тестов для оценки наличия и степени выраженности у кандидатов требуемых качеств и способностей.

6. Тестирование кандидатов.

7. Анализ результатов тестирования и отборов кандидатов.