Стимулирование труда (экономическое)

1. Система экономического стимулирования, как элемент повышения эффективности деятельности сотрудников.

Современная экономическая теория все большее внимание уделяет комплексному исследованию понятий “труд “и “организация труда”.

Категория “труд” в экономике представляет собой неразрывное единство процесса труда и процесса контроля за ним. Труд рассматривается как фактор производства, создающий стоимость, определяющий распределение доходов и взаимодействующий с другими факторами производства.

Организация труда в широком смысле- это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. На уровне предприятия, организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов. (курочкин в. н Организация ,нормирование и оплата труда)

В настоящее время в любой стране ведущими участниками экономической деятельности являются предприятия.

Для осуществления цели предприятие выполняет ряд функций: производственно-технических,экономических,социальных,организационых.(шатаева о.в. Экономика предприятия(фирмы)

Главным фактором успеха эффективности предприятия являются трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы предприятия-это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.)

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. (Т.В. Яркина Основы экономики предприятия)

Достаточная обеспеченности предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.(носков я.с. оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения).

Современная рыночная система управления персоналом различных категорий, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в процессе производства, предполагает систематический анализ и оценку всех видов деятельности предприятия, и в первую очередь трудовых достижений персонала. Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Именно персонал любой организации или фирмы, все ее руководители, специалисты и исполнители в ходе своей работы прямо и непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных экономических целей, так и с осуществлением важнейших проектных и управленческих решений о производстве, распределении и потреблении имеющихся в их распоряжении ресурсов.

На основе оценки показателей выполнения работы и анализа содержания трудовой деятельности можно выявить вклад каждого работника или отдельной группы работников в общие результаты всей организации или предприятия. При других равных условиях основным критерием для оценки личного вклада сотрудников должны служить качество выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций, показатели результативности их трудовой деятельности.

«Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о выполнении работниками порученной им работы, и выяснение того, насколько их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики соответствуют установленным требованиям»  [Базаров, 2002, С. 17]

Самое большое распространение получили объективные критерии оценки рабочих результатов: нормативы производительности и качества, стандарты, которые можно установить практически для любой работы. Иногда используются и субъективные критерии, то есть характеристики и показатели, оцениваемые на основании оценок и мнений экспертов.

Критерии, используемые при оценке персонала

Таблица 1

Показатели	Критерии
Количественные показатели	- Производительность труда; - Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п.; - Объем продаж в рублях (выручка); - Количество обработанных документов; - Количество заключенных контрактов; - Количество откликов на рекламу.
Качество работы	- Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов); - Уровень брака; - Количество жалоб или претензий со стороны клиентов; - Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака).
Индивидуальные особенности работника	- Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.) - Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.) - Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.)

Самый распространенный метод оценки-аттестация. Аттестация проводится профессиональной комиссией, на основе зафиксированных принципов проведения аттестации. Аттестация проводится как в форме собеседования, так и в форме устного или письменного тестирования. Чаще всего проводится раз в год. После завершения аттестации, комиссия выносит решение о повышении, переводе или увольнении сотрудника. Результаты аттестации вносят в трудовую книжку работника,указывая его должность, стаж работы квалификацию. После проведения аттестации, целесообразно составить перечень необходимых мероприятий по повышению образовательного уровня работников, улучшению условий труда, решению социальных вопросов коллектива.

Наиболее сложным методом оценки является оценка 360 градусов. Чтобы получить информацию по данному методу оценки, необходимо рассмотреть внутренние и внешние источники. Ко внутренним источником относят руководство, персонал, коллеги. К внешним источникам относят потребителей компании, поставщики и т.д.

Каждый кто знает о том ,как сотрудник работает становится источником информации. Получение “ круговой “ информации дает представление о системе 360 градусов.

Это оценка связана с тем, что сотрудники делают для выполнения поставленных ими задач и как успешно с ними справляются. Такая информация из различных источников может гарантировать достоверность. Субъективизм в данном методе практически отсутствует. Оценка 360 градусов является мощным инструментом развития персонала.

Управление результативностью (УР) – PerformanceManagement (PM)

Управление результативностьюоценивает не только результаты, но и компетенцию сотрудника, т.е. те личностные качества, которые необходимы ему для достижения поставленных целей.

В оценке участвуют все сотрудники организации от первого лица до рядового работника. Суть метода – в сотрудничестве руководителя и подчиненного, а не в контроле, т.е. обратная связь может быть от нескольких раз в год (формально) до бесконечности (неформально). Собеседование по постановке задач и итоговое интервью проходят раз в год. Несколько раз в год организуются собеседования, на которых работнику определяются пути устранения имеющихся недостатков.

Данный метод возможен в организациях с развитой корпоративной культурой.

Четкое планирование и ориентация на заданные цели значительно Данный метод возможен в организациях с развитой корпоративной культурой.эффективнее для деятельности компании, чем отсутствие планов и конкретных ориентиров. Управление по целям, или МВО, на сегодняшний день – один из наиболее распространенных способов планирования и контроля в области человеческих ресурсов, позволяющих объективно оценить работу каждого сотрудника.

MBO (МanagementByObjectives) – метод ведения бизнеса, при котором руководитель и подчиненный совместно разрабатывают количественно (по результатам) измеримые цели. MBO используется для оценки эффективности сотрудников и подразделений и, в конечном счете, для определения размера премий (или любых вознаграждений по результатам работы).

МВО предполагает, что управление организацией опирается на систему взаимосвязанных и взаимозависимых целей. В начале периода (месяца, квартала, года) перед организацией, подразделениями, отделами и сотрудниками ставятся конкретные задачи, от выполнения которых зависят премии и другие выплаты.

С точки зрения MBO – оценка делается не на основе личностных качеств и потенциала сотрудника, а на основе оценки результатов его деятельности по заранее установленным параметрам и с использованием количественных методик. Формализованный подход к оценке результатов деятельности позволяет создать алгоритм, который четко и точно определяет размер материального вознаграждения, зависимый от результатов труда. Причем внедрение количественных методик оценки и установление прямой взаимозависимости с системой оплаты труда сами по себе способны принести практическую пользу организации.

Сегодня этот подход особенно популярен в управлении кадрами, так как дает возможность значительно повысить уровень объективности оценки персонала, избегая при этом субъективных факторов. Кроме того, опираясь на этот метод, можно создать эффективную программу мотивации сотрудников.

Существуют различные виды стимулирования сотрудников. Системы стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества. Все стимулы подразделяются на нематериальные и материальные. К нематериальному стимулированию труда относят: стимулирование свободным временем,выражение общественного признания труда работников и т.д.

Важнейшей системой стимулирования является материальное поощрение труда.К ней относят: дополнительные выплаты, отчисления в пенсионный фонд,премии,надбавки. Главный стимул труда –это выплата заработной платы.

Говоря о значении термина «заработная плата», прежде всего необходимо уточнить, что оно применяется к лицам, которые работают по найму и получают за свою работу вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата представляет собой стоимость рабочей силы сотрудника той или иной компании , которая формируется на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия.

На предприятии заработная плата может иметь две роли: для сотрудника она будет является доходом, который он сможет получить за свою работу, для руководствующих звеньев — долей затрат на производство продукции или услуг. С одной стороны работник заинтересован в увеличении своего заработка. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. С другой стороны наниматель стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Это возможно при обеспечении грамотной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Понятие «оплата труда» является более обширным по сравнению с понятием «заработная плата», так как в нем заключена вся система отношений, которые характеризуютустановку и обеспечение работодателем выплат наемным работникам за выполнение трудовых обязательств в соответствии с коллективными договорами,законами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Заработная плата имеет большое значение в развитии экономики страны, увеличения общей обеспеченности народа. В ней отражается широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их причастности к общественному труду и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является важнейшим источником увеличения обеспеченности рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом денежного стимулирования роста и улучшения качества общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, важностимулировать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Любой работающий человек имеет право получать заработную плату не ниже установленного законодательством минимального ежемесячного заработка. Исключением являются граждане, которые работают по совместительству или неполный рабочий день.

Минимальная заработная плата — это размер заработной платы, установленный законодательством за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ).

В Санкт-Петербурге с 1 января 2017 года минимальная заработная плата составляет 16 000 рублей, которая в 2 раза превышает минимальный размер месячной оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом (7800 рублей). Санкт-Петербург стал лидером среди российских регионов по повышению минимального размера оплаты труда.

Заработная плата выполняет несколько функций:

Регулирующая функция – это регулирование прибыльности компании и рынка труда. Если иные условия равны, то работник выберет работу на том предприятии, где заработная плата больше. Но предприятию невыгодно платить слишком большую заработную плату, так как его рентабельность значительно уменьшится. Работники предлагают свой труд на рынках труда, а предприятия, в свою очередь, нанимают наиболее перспективных рабочих .Рынок труда образовывает цены на труд по законам, как и на любом другом рынке.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечениикомпанией возможностивыплат такого размера заработной платы, который сможет позволить осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, улучшения жизни работника, чтобы иметь возможность платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости, восстанавливать силы, необходимые для работы за счет предоставленного отпуска . В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи денежный достаток для жизни , возникает проблема дополнительных заработков, которая может грозить истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это количество денег, получаемых работником за определенное время (час, день, неделю, месяц, год). Реальная заработная плата – это количество благ, которые может приобрести работник на данную номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит не только от величины последней, но и от уровня инфляции, и характеризует покупательную способность работника. Динамика реальной и номинальной заработной платы не только, как правило, не совпадает, но и может быть противоположной (для определения индекса реальной заработной платы необходимо индекс номинальной заработной платы разделить на индекс потребительских цен).

Общий доход работника составляют его трудовой и «нетрудовой» доходы (рис. 1.1). Трудовой доход включает заработную плату, а также денежные и неденежные социальные льготы и выплаты за счет работодателя (страхование, медицинское обслуживание, оплата питания, услуг связи, транспорта, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование). У человека также могут быть доходы, не связанные с трудовой деятельностью (социальные трансферты, доходы по вкладам, дивиденды по акциям, доходы от сдачи в аренду или продажи личной собственности). В свою очередь, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно- постоянной) и гибкой (переменной).

В свою очередь, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно- постоянной) и гибкой (переменной). Гарантированную часть заработной платы получает каждый работник при условии качественного выполнения трудовых функций и отработке нормативного рабочего времени. Поскольку ставка заработной платы не учитывает индивидуальный вклад работника, его способности, компетенции, личностные качества, особые условия и режимы работы, в структуре заработной платы выделяют переменную часть, отражающую различия в условиях труда и индивидуальных результатах (надбавки, доплаты, премии) и выполняющую стимулирующий или компенсирующий характер.

Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия. Организация заработной платы на предприятии обусловливает также условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и наемными работниками.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы. Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип позволяет с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопления. 5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

Каждая функция заработной платы реализуется на основе нескольких взаимосвязанных принципов ее организации. Так, чтобы обеспечить реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в процессе ее организации установить гарантированный уровень оплаты, необходимый для удовлетворения потребностей работника и его семьи, обеспечивая его корректировку при изменении условий труда и экономических условий деятельности предприятия. Социальная функция реализуется при соблюдении на предприятии принципа равной оплаты за равный труд, повышении эффективности труда работника и росте эффективности деятельности предприятия. Стимулирующая функция обеспечивается соблюдением принципа материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, в повышении эффективности производства, в опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Сложность организации заработной платы на предприятии заключается в объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это достигается путем реализации требований, предъявляемых к оплате труда обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной платы.

Рассмотрим основные требования к организации заработной платы на предприятии.

Рис.3. Основные требования к организации заработной платы на предприятии

Важнейшим требованием к организации заработной платы является соблюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно заключается в установлении обоснованных и объективных норм затрат труда; оплате труда в соответствии с его результатами; обеспечении роста заработной платы при увеличении трудоотдачи; соблюдении принятых договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих отклонений; отсутствии дискриминации в оплате труда и т. п. В свою очередь, работодатель считает организацию заработной платы справедливой в следующих случаях: если при общем росте заработной платы ее расходы на единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться; если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста заработной платы; если обеспечивается устойчивая трудовая отдача, соблюдается дисциплина труда работниками, эффективно используются ими средства и предметы труда, проявляется заинтересованность в результате своей работы и работы предприятия. Реализацию принципов организации заработной платы и требований к ней следует рассматривать как важнейшее средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности их труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Для решения указанных задач на предприятиях любой формы собственности организация заработной платы должна включать следующие   элементы:   • механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников, нормированные задания и др.;   • механизмы оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей, система контрактов и др., а также стимулирующие и компенсирующие надбавки и доплаты, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах труда, природно-климатических условиях и пр.;   • механизмы установления четкой зависимости между качеством, количеством и эффективностью трудового вклада, мерой участия в коллективных результатах и заработком работника (формы и системы оплаты труда).   Эти элементы характеризуют содержание организации заработной платы на предприятии и обеспечивают оптимальное соотношение между затратами труда и величиной заработной платы работника