Питання 2 Формування стратегічної поведінки та мислення

Стратегічне управління передбачає зміни поведінки індивіда, групи, організації, оскільки стратегічне мислення є передумовою переходу від усталених норм та способів дій до таких, які відповідають новим умовам середовища містить порівняльні характеристики поширених в організаціях України типів організаційної поведінки.

Формування поведінки певного типу пов’язано з характеристиками оточення організації, внутрішнього середовища і особливо — з типом організаційної культури, що склалася та формується на підприємстві.

Стратегічна поведінка — це поведінка юридичної або фізичної особи, яку вона обирає для себе як реакцію на вплив зовнішніх і внутрішніх факторів середовища; вона є проявом стратегічного мислення та знаходить вираження у механізмах розробки та реалізації стратегій.

Стратегічна поведінка — це один із видів організаційної поведінки, в якій переважно відображено підприємницькі характеристики. Однак треба зауважити, що для безприбуткових організацій застосовується також еволюційна стратегічна поведінка, але обидві вони спрямовані на забезпечення існування організації у довгостроковій перспективі.

Стратегічна поведінка організації базується на відповідних навичках, відображається у здійсненні таких заходів у формі:

проведення аналізу середовища функціонування організації: міжнародного, країни, ринків, галузі — з метою своєчасного виявлення потреб та інтересів споживачів, загроз та можливостей;

активного реагування за допомогою доступного організації інструментарію на зміни в середовищі та, до деякої міри, формування середовища;

цілеспрямованої діяльності щодо накопичення стратегічного потенціалу та підвищення конкурентоспроможності;

формування та ефективного використання виробничого, інноваційного, кадрового потенціалу згідно з обраними цілями та стратегіями;

забезпечення виготовлення продукції та надання послуг відповідної кількості та якості;

розробки та впровадження ефективних систем стратегічного управління.

Для опанування «правил ефективної поведінки» у системі СОР слід цілеспрямовано організовувати навчання певного спрямування.

Навчання поведінці досить усталений у часі процес зміни поведінки людини (організації) на основі усвідомленого накопичення досвіду, що знаходить вираз у певних діях людини (організації) та реакції оточення (зовнішнього середовища) на ці дії [10].

Реакція оточення виступає як механізм коригування цих дій, дозволяє співставляти самооцінку з оцінкою середовища.

У нижченаведеній моделі представлені поведінкові ролі, які «виконує» працівник залежно від сприйняття цінностей та оцінки свого досвіду діяльності в організації. Такі самі характеристики може мати й певна група людей, що бере участь у стратегічній діяльності, тому кожна організація аналізує поведінку для створення певної системи впливу (мотивації) з метою її коригування на основі «аналізу поля сил», що розглядався при характеристиці концепції організаційного розвитку (рис. 3).

Підсумовуючи підходи, які формують загальний зміст заходів по навчанню стратегічній поведінці можна запропонувати такий її перелік «навчання зверху-донизу», участь у прийнятті стратегічних рішень, участь у реалізації стратегічних планів, проектів, програм, участь у нарадах, де обговорюються всі проблеми організації з позицій стратегічної перспективи тощо.

Такі заходи повинні доповнювати існуючі плани розвитку персоналу підприємства та забезпечувати СОР.

Згідно з основними положеннями теорії систем стверджується, що найгнучкіший (той, що найбільш реагує на зміни) елемент згодом стає управляючим елементом. Організація, як відкрита соціально-економічна та матеріально-речова система має в якості такого елемента людину, яка протягом століть була найбільш гнучким, сприймаючим зміни та регулюючим на них елементом. При чому «реакція» людини на зміни має вигляд рішень, що впливають на об’єкт управління. Адекватність реакції залежить від ступеня підготовленості людини до управління це означає, що зі змінами у середовищі мають змінюватися знання, уміння та навички людини, тобто в умовах СОР підвищується роль навчання та перекваліфікації.

Швидкість змін викликає певні труднощі щодо перепідготовки спеціалістів, які не встигають опанувати нові фахові знання, що призводить до ситуації, коли може втрачатися здатність ефективного управління, а залишається лише констатація змін і деяка реакція на них. Потреба у підтримці конкурентоспроможності спонукає організацію до відмови (або в найкращому разі, пониження у посаді) від застарілих елементів.

Останні десятиліття пройшли в пошуку способів прискорення впровадження змін в організації. Особливо це питання загострилося в умовах поширення стратегічного управління, коли було доведено необхідну послідовність впровадження стратегічних змін: «поведінка — структура — стратегія».

Нейролінгвістичне програмування (НЛП), яке спочатку виникло та застосовувалося як розділ психології, в останні 10 років поширюється в організаційно-управлінському напрямку, застосовується для забезпечення взаємозв’язку у системі «зміна мислення — зміна поведінки» з орієнтацією на досягнення високих особистих та групових результатів.

Р. Ділс побудував модель мислення про особистісні зміни, навчання та комунікації, яка дає змогу визначити найкращий варіант втручання з метою отримання необхідних змін у процесі досягнення цілей. Запропонована цим автором ієрархічна модель, (рис. 4) дозволяє застосовувати її для розв’язання різних проблем, що стосуються змін в організації.