- •Вопрос 1. Сущность и задачи управления персоналом.
- •Вопрос 2. Основные подходы к управлению персоналом.
- •Вопрос 3. Принципы и структура управления персоналом.
- •Вопрос 4. Факторы, влияющие на изменение сферы и характера
- •Вопрос 5. Современные тенденции в управлении персоналом.
- •Вопрос 6. Стратегический подход к управлению персоналом (человеческими
- •Вопрос 7. Кадровая политика фирмы и ее основные направления.
- •Вопрос 8. Сущность и цели кадрового планирования
- •Вопрос 9. Прогнозирование потребностей в персонале.
- •Вопрос 10. Методы оценки потребностей в рабочей силе.
- •Вопрос 12. Определение источников набора персонала.
- •Вопрос 13. Трудовая адаптация персонала: введение в должность,
- •Вопрос 14. Организация и основные методы обучения персоналом.
- •Вопрос 15. Формы повышения квалификации.
- •Вопрос 16. Управление деловой карьерой.
- •Вопрос 17. Сущность и структура оплаты труда.
- •Вопрос 18. Формы и системы оплаты труда.
- •Вопрос 19. Современные тенденции в выплате з/п и вознаграждения.
- •Вопрос 20. Оплата труда менеджеров.
- •Вопрос 21. Руководство персоналом и мотивация труда. Теории мотивации.
- •Вопрос 22. Гибкие формы оплаты труда.
- •Вопрос 23. Участие персонала в прибылях и капитале фирмы. Политика доходов.
- •Вопрос 24. Социальные льготы и выплаты.
- •Вопрос 25. Высвобождение персонала. (полностью найдена в интернете, лекций по этой теме, вроде, не было)
- •Вопрос 26. Особенности управления человеческими ресурсами в международных компаниях.
- •Вопрос 27. Требования, предъявляемые к менеджерам международных компаний, и оценка их деятельности.
- •Вопрос 28. Основные подходы и система управления персоналом в Японии. (вопрос из серии « никак не сократить, придется читать»)
- •Вопрос 29. Специфика управления персоналом в американских и западноевропейских фирмах.
Преподаватель: Конина Наталья Юрьевна
Учебники: Управление персоналом под ред. А.Я. Кибанова, Дуракова
Вопрос 1. Сущность и задачи управления персоналом.
Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников - персонал.
- система взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма (наемные работники, другие физические лица, такие как: собственники организации, получающие зарплату за то. что они лично участвуют в деятельности организации).
- характеризуется единством и социальной общностью всех работников данной организации.
Объект управления: коллектив работников.
Субъект управления : 1) специализированный функциональный аппарат
(напр.: департамент управления кадров),
2) линейные руководители,
3) рабочие организации, профсоюзы и др. общественные
организации,
4) неформальные лидеры.
Управление персоналом : сосредоточено на администрировании и применении
кадровой политики, носит реагирующий характер, характеризуется краткосрочностью,
люди рассматриваются как издержки, которые необходимо контролировать,
сотрудники - факторы производства.
Управление человеческими ресурсами:
имеет стратегический характер,
носит предписывающий характер и касается разработки стратегий,
имеет долгосрочную перспективу,
персонал рассматривается как инвестиции, которые надо развивать,
сотрудники - это объект корпоративного управления, фактор преимуществ
в конкурентной борьбе.
Специфика человеческих ресурсов:
1)процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним,
2)люди способны к постоянному совершенствованию и развитию,
3) отношения человека и организации могут носить долговременный характер,
4)осознанность взаимодействия человека с организацией.
Цель управления персоналом - обеспечить использование человеческих ресурсов
таким образом, чтобы наниматель мог получить наибольшую выгоду от их умений
и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое
удовлетворение от своего труда.
Вопрос 2. Основные подходы к управлению персоналом.
а) Технократический ( начало 20 в. - 60-е гг. 20 в.) - управленческие решения
подчинены прежде всего интересам производства и сводятся к подбору кадров с
нужными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства
и труда.
Этот подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если
компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала,
систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста,
хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников
лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно
рассчитывать на то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая
политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в
правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в
лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением
рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации
успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных
методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя
(менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.
В сущности организация здесь – это набор механических отношений, и действовать
она должна подобно механизму – алгоритмизированно, эффективно, надежно и
предсказуемо.
б) Гуманистический подход ( 60-70 - е гг. 20 в - по наст. время) - подразумевает
создание таких условий труда и такое содержание, которые позволяют снизить
степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.
Он представляет собой известный компромисс между двумя направлениями
кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих
отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в
собственников предприятия переводит отношения «работодатель — наемный
работник» на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом
уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти,
потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников
становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей,
как в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная
ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности
фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и
управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или)
предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на
предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще
недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами,
да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический
характер. Признание законности различных интересов работников открывает
реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия
управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации
о делах предприятия, на котором они работают.
Новая идеология в управление персоналом во многом базируется на факторах
мотивации работника: признание в труде, достижения в труде, содержание труда,
ответственность и самостоятельность, возможности продвижения и развития
личности работника.
"Гуманизация труда"
1) применение коллективных форм организации труда,
2) изменение системы материального стимулирования,
3)использование гибких графиков рабочего времени,
4) участие персонала в управлении организацией, демократизация управления и др.