- •Трудовой коллектив
- •Психологический анализ деятельности трудовой группы
- •Ответственность, обязанность и права специалистов психологической службы
- •Моё трудовое место и обеспечение кабинета
- •9.ЯмДолжностные инструкции, основные функции и задачи психологической службы овд
- •1. Основные функции психологической службы:
- •2. Основные задачи психологической службы:
- •Роль слухов, система управления, механизмы информации, оценка руководителя
- •Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации
- •Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры
ЗАДАНИЕ 4. Анализ психологической ситуации в трудовой деятельности:
анализ психологического климата в коллективе (роль слухов, система управления, механизмы информации, оценка руководителя и т.д.);
рекомендации (мои) по улучшению психологического климата.
структура, функционал, мои обязанности и права;
моё трудовое место, условие труда и должностные инструкции;
Трудовой коллектив
1) в эргатической системе условиями, средством, результатом труда являются трудовые отношения.
2) есть типы труда, где условием, средством и результатом другой является человек.
Поэтому для понимания данной темы остановимся на социальных группах:
Условные – совокупность людей объединенных одним признаком, с целью стат. исследования.
Условные (номинальные) группы объединение людей по признаку для исследования, при этом люди себя не отождествляют с ними пол, возраст, национальность, хобби, образование иногда это является камнем преткновения (экономисты психологи, старшие младшие) если более двух принадлежат к какой-то категории
Реальные группы – такие общественные объединения, в которых наблюдается единство деятельности и обстоятельств (например, пассажиры автобуса), где люди осознают свою принадлежность к той или иной группе по тому или другому признаку.
Большие и малые (возможность непосредственных контактов)
Формальные - имеющие юридический статус, заданную структуру.
Неформальные группы
Виды трудовых социальных групп
Рабочие группы, комитеты, трудовые подразделения, трудовые коллективы, команды.
Коллектив - это социальная группа высокого уровня развития, где межличностные взаимоотношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием (целями, ценностями) совместной деятельности.
Характеристики коллектива:
1) общая социально одобряемая цель, деятельность (не может быть коллектив йогов мистиков); 2) добровольность объединения;
3) сплоченность и целостность;
4) коллективизм (ценность - «мы»);
5) создание условий для всестороннего, гармоничного развития личности;
6) осознанность межличностных отношений, постоянное их развитие;
7) открытость новому опыту, открытость миру, но и закрытость перед разрушающими факторами.
По Макаренко: коллектив как среда формирования личности, среда для самоактуализации.
Трудовой коллектив (псих. словарь) - ячейка общества (характеристики к. примени на семью), объединение всех работников предприятия, учреждения или организации, осуществляющих совместную трудовую (социально значимую, воровство не труд) деятельность.
Трудовой коллектив - социальная сила, имеющая полномочия влиять на социальную, экономическую, политическую жизнь страны - субъект
Формирование субъекта труда невозможно вне трудового коллектива,
Трудовой коллектив невозможен без субъектов труда (субъектно трудовых отношений)
Вся иерархия А. Маслоу может найти удовлетворение в трудовом коллективе.
Психологический анализ деятельности трудовой группы
1: Направления исследования
Формальные отношения |
Конструктивные отношения |
Эмоциональные отношения |
Власть, лидерство, статус, роль – активность определяется |
||
Уставом организации |
Компетентностью в вопросе, инициативой в процессе достижения трудовой цели
|
Эмоц. состоянием которое распространяется на группу |
2: Статусно-ролевая структура трудовой группы.
3: Определение полесоциальной структуры трудовой группы.
(какие социальные общности можно выделить, по каким признакам)
4: Контекст рассмотрения а) ситуативный, б) пролонгированный.
5: Объективный и субъективный (ассоциации, метафоры, чувства) подход в исследовании.
7: тема, факты.
Для проведения анализ психологического климата в коллективе и составления характеристики своего трудового коллектива, а затем составления рекомендаций по улучшению психологического климата, я, прежде всего, построил социограммы для анализа социоматриц с выделением трех концентрических кругов (индексов). Все фамилии сотрудников – вымышленные.
Таблица 1. Количество полученных социометрических выборов в группе сотрудников (в личных отношениях) во время 1 и 2 анкетирования
№ п/п |
Фамилия |
Сентябрь 2011 |
Декабрь 2011 |
||||
Кол. выборов |
Кол. баллов |
Общая сумма |
Кол. выборов |
Кол. баллов |
Общая сумма |
||
1. |
Иванов |
6 |
-10 |
-8 |
6 |
-11 |
-11 |
2. |
Петров |
4 |
-9 |
-9 |
2 |
-4 |
-4 |
3. |
Сидоров |
6 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4. |
Данилова |
3 |
4 |
4 |
6 |
6 |
6 |
5. |
Александрова |
4 |
8 |
8 |
3 |
6 |
6 |
6. |
Адаменко |
4 |
2 |
2 |
4 |
4 |
4 |
7. |
Петренко |
3 |
-6 |
-6 |
2 |
-4 |
-4 |
8. |
Козаченко |
3 |
-2 |
-2 |
4 |
-4 |
-4 |
9. |
Яковлева |
4 |
7 |
7 |
6 |
12 |
12 |
10. |
Шумская |
6 |
-1 |
-1 |
4 |
-1 |
-1 |
Рис. 1. Социограмма личных отношений сотрудников на сентябрь 2011 года.
Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.
По личностным отношениям в сентябре месяце 2011 года, статус «звёзд» показали Александрова и Яковлева, в статус предпочитаемых вошли: Сидоров, Данилова и Адаменко, а в разряд отверженных определились: Иванов, Петров, Петренко, Козаченко и Шумская. Причём в большей степени изгоями оказались Иванов и Петров, которые больше всех показали отрицательных выборов. За советом в конфликтной ситуации можно было бы обратиться к Александровой и Яковлевой. Не хотелось бы советоваться с Ивановым и Петровым.
Таблица 2. Количество выборов по характеристике личных отношений на декабрь 2011 года
Результаты |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Кол. выборов |
6 |
2 |
4 |
6 |
3 |
4 |
2 |
4 |
6 |
4 |
Кол-во баллов |
-11 |
-4 |
4 |
6 |
6 |
4 |
-4 |
-4 |
12 |
-1 |
Общая сумма |
-11 |
-4 |
4 |
6 |
6 |
4 |
-4 |
-4 |
12 |
-1 |
Рис. 2. Социограмма личных отношений сотрудников на декабрь 2011 года.
Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.
По личностным отношениям в декабре месяце 2011 года, статус «звёзды» показал только один сотрудник, причём с очень большим отрывом от остальных сотрудников - это Яковлева, в статус предпочитаемых вошли: Данилова, Александрова, Сидоров, и Адаменко, а в разряд отверженных определились: Иванов (набрал самое большое количество отрицательных выборов (-11), Петров, Петренко, Козаченко также показали отрицательные выбора, но значительно меньше (по -4), чем Иванов. Шумская показала всего (-1) один отрицательный выбор. Если в сентябре 6 отметили Шумскую, то в сентябре уже 4 человека, хотя результат оказался тем же (см. таблицу 3).
Таблица 3. Результаты социометрии в личных отношениях на сентябрь и декабрь месяц 2011 года
Результаты |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Кол. выборов в сентябре |
6 |
4 |
6 |
3 |
4 |
4 |
3 |
3 |
4 |
6 |
Общая сумма в сентябре |
-8 |
-9 |
4 |
4 |
8 |
2 |
-6 |
-2 |
7 |
-1 |
Кол. выборов в декабре |
6 |
2 |
4 |
6 |
3 |
4 |
2 |
4 |
6 |
4 |
Общая сумма в декабре |
-11 |
-4 |
4 |
6 |
6 |
4 |
-4 |
-4 |
12 |
-1 |
Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.
Из таблицы 3 видно, что за период с сентября по декабрь месяц 2011 года изменилось количество выборов у сотрудников по их личностным отношениям. В частности, увеличилось количество отрицательных выборов у Иванова, уменьшилось количество отрицательных выборов у Петрова, Петренко и Козаченко. Уменьшилось количество положительных выборов у Сидорова, Александровой. Увеличилось количество положительных выборов у Яковлевой.
Cамый высокий уровень удовлетворенности в личных отношениях у Яковлевой (общая сумма баллов в сентябре 7 баллов, а в декабре 12 баллов).
Самый низкий уровень удовлетворённости в личных отношениях у Иванова (общая сумма баллов в сентябре -8 баллов, а в декабре -11 баллов) и Петрова (общая сумма баллов в сентябре -9 баллов, а в декабре снизился до -4 баллов).
Самый высокий индекс в личных отношениях к группе: в сентябре у Александровой и Яковлевой, а в декабре только у Яковлевой.
Самый низкий индекс в личных отношениях человека к группе в сентябре у Петрова и Иванова, а в декабре только у Иванова.
Самый высокий индекс в личных отношениях группы к Яковлевой, Даниловой и Александровой.
Самый низкий индекс в личных отношениях группы к Иванову, Петрову, Петренко, Козаченко и Шумской.
Самый высокий уровень взаимной приязни в личных отношениях показали: Петров, Казаченко и Шумская.
Самый высокий уровень взаимной неприязни в личных отношениях показали: Петров, Данилова, Адаменко и Шумская.
Сравнивая полученный результат индекс конфликтности в группе с максимальным значением, можно отметить, что в личностном отношении сотрудников в период с сентября по октябрь месяц индекс взаимности практически остался на том же уровне (был 2,6 - стал 2,5), индекс конфликтности также не претерпел больших изменений (был 3,6 - стал 3,7) .
Что касается деловых отношений, то можно отметить следующее: незначительные изменения отмечаются в выраженности индекса взаимности (был 2,3 - стал 2,2), а также совсем не изменился, каким был, таким и остался индекс конфдиктности в группе (1,9) - см. ниже таблицы 4 - 7.
Таблица 4. Количество выборов в личных отношениях на сентябрь 2011 года
№ |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
1. |
Положительных выборов |
- |
- |
4/ 8 |
3 /4 |
4/ 8 |
3/ 3 |
- |
1/ 2 |
4/ 7 |
2/ 5 |
2. |
Отрицательных выборов |
5/ -10 |
4/ -9 |
2/ -4 |
- |
- |
1/ -1 |
3/ -6 |
2/ -4 |
- |
4/ -6 |
3. |
Индекс взаимности в группе |
Индекс взаимности (сплочённости) в группе = 2,6 |
|||||||||
4. |
Индекс конфликтности в группе |
= 3,6 |
Где: - число взаимных отрицательных выборов, а N – число членов группы.
Таблица 5. Количество выборов в личных отношениях на декабрь 2011 года
№ |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
1. |
Положительных выборов |
- |
- |
6/ 6 |
5/ 8 |
3 /6 |
3 /5 |
- |
1/ 3 |
5/ 14 |
2/ 2 |
2. |
Отрицательных выборов |
6/ -11 |
4/ -4 |
1/ -2 |
1/ -2 |
- |
1/ -1 |
2/ -4 |
3/ -7 |
1/ -3 |
2/ -3 |
3. |
Индекс взаимности в группе |
Индекс взаимности (сплочённости) в группе = 2,5 |
|||||||||
4. |
Индекс конфликтности в группе |
= 3,7 |
Где: - число взаимных отрицательных выборов, а N – число членов группы.
Таблица 6. Количество выборов в деловых отношениях на сентябрь 2011 г.
№ |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
1. |
Положительных выборов |
1/ 2 |
- |
3/ 8 |
4/ 5 |
4/ 8 |
3/ 3 |
- |
1/ 2 |
4/ 7 |
3/ 7 |
2. |
Отрицательных выборов |
3/ -6 |
5/ -11 |
2/ -4 |
- |
- |
1/ -1 |
2/ -4 |
3/ -4 |
|
3/ -5 |
3. |
Индекс взаимности в группе |
Индекс взаимности (сплочённости) в группе = 2,3 |
|||||||||
4. |
Индекс конфликтности в группе |
= 1,9 |
Где: - число взаимных отрицательных выборов, а N – число членов группы.
Таблица 7. Количество выборов в деловых отношениях на декабрь 2011 года
№ |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
1. |
Положительных выборов |
- |
- |
3/ 6 |
5/ 8 |
3/ 6 |
3/ 5 |
- |
1/ 3 |
5/ 14 |
2/ 2 |
2. |
Отрицательных выборов |
6/ -11 |
2/ -4 |
1/ -2 |
1/ -2 |
- |
1/ -1 |
2/ -4 |
3/ -7 |
1/ -3 |
2/ -3 |
3. |
Индекс взаимности в группе |
Индекс взаимности (сплочённости) в группе = 2,2 |
|||||||||
4. |
Индекс конфликтности в группе |
= 1,9 |
Где: - число взаимных отрицательных выборов, а N – число членов группы.
Перейдём к обсуждению изменений деловых отношений с сентября по декабрь 2011 года (таблицы 4 - 6).
Таблица 8. Количество полученных социометрических выборов в группе сотрудников (в деловых отношениях) во время 1 и 2 анкетирования
№ п/п |
Фамилия |
Сентябрь |
Декабрь |
||||
Кол. выборов |
Кол. баллов |
Общая сумма |
Кол. выборов |
Кол. баллов |
Общая сумма |
||
1. |
Иванов |
4 |
4 |
4 |
6 |
-11 |
-11 |
2. |
Петров |
5 |
-11 |
-11 |
2 |
-4 |
-4 |
3. |
Сидоров |
5 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4. |
Данилова |
4 |
5 |
5 |
6 |
6 |
6 |
5. |
Александрова |
4 |
8 |
8 |
3 |
6 |
6 |
6. |
Адаменко |
4 |
2 |
2 |
4 |
4 |
4 |
7. |
Петренко |
2 |
-4 |
-4 |
2 |
-4 |
-4 |
8. |
Козаченко |
4 |
-2 |
-2 |
4 |
-4 |
-4 |
9. |
Яковлева |
4 |
7 |
7 |
6 |
11 |
11 |
10. |
Шумская |
6 |
2 |
2 |
4 |
-1 |
-1 |
Таблица 9. Количество выборов по характеристике деловых отношений на сентябрь 2011 года
Результаты |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Кол. выборов |
4 |
5 |
5 |
4 |
4 |
4 |
2 |
4 |
4 |
6 |
Кол-во баллов |
4 |
-11 |
4 |
5 |
8 |
2 |
-4 |
-2 |
7 |
2 |
Общая сумма |
4 |
-11 |
4 |
5 |
8 |
2 |
-4 |
-2 |
7 |
2 |
Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.
Социоматрица деловых отношений на сентябрь 2011 года показала, что в деловых отношениях определились две «звезды»: Александрова и Яковлева. Изгоем в деловых отношениях оказался Петров, набравший самое большое количество отрицательных выборов (-11). Петренко и Козаченко показали тоже отрицательные выбора, но в значительно меньшей степени (-4 и -2). Александрова, Иванов и Данилова попали в разряд предпочитаемых.
Рис. 3. Социограмма деловых отношений на сентябрь 2011 года.
Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.
Таблица 10. Количество выборов по характеристике деловых отношений на декабрь 2011 года
Результаты |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Кол. выборов |
6 |
2 |
4 |
6 |
3 |
4 |
2 |
4 |
6 |
4 |
Кол-во баллов |
-11 |
-4 |
4 |
6 |
6 |
4 |
-4 |
-4 |
11 |
-1 |
Общая сумма |
-11 |
-4 |
4 |
6 |
6 |
4 |
-4 |
-4 |
11 |
-1 |
Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.
Как видно из таблицы 6, количество выборов по характеристике деловых отношений на декабрь 2011 года изменилось. Так, если в сентябре большое количество по деловым отношениям показали Александрова и Яковлева, то в декабре в разряд «звезды » попала только Яковлева, которая показала большое количество выборов и их динамику. В сентябре сумма положительных выборов составляла 7 баллов, а в декабре уже 11 баллов. Если в сентябре отверженным в деловых отношениях оказался Петров, набравший самое большое количество отрицательных выборов (-11), то в декабре ситуация изменилась Петров показал -4 балла, в то время как, Иванов набрал самое большое количество отрицательных выборов (-11 баллов), хотя в сентябре у него было 4 балла.
Рис. 4. Социограмма деловых отношений на декабрь 2011 года.
Где:1 – Иванов; 2 – Петров; 3 – Сидоров; 4 – Данилова; 5 – Александрова; 6 – Адаменко; 7 – Петренко; 8 – Козаченко; 9 – Яковлева; 10 – Шумская.
Например, на вопрос: кто из членов группы в соответствии со своими деловыми качествами лучше исполнит функции заместителя начальника отдела?
Можно ответить следующим образом: в соответствии со своими деловыми качествами лучше исполнит функции заместителя начальника отдела - Яковлева.
На вопрос: кому из членов группы Вы бы не доверили исполнить функции заместителя начальника отдела по деловым качествам?
Можно ответить: не доверили бы исполнить функции заместителя начальника отдела по деловым качествам - Иванову.
В целом, как видно из представленных таблиц, эмоциональные привязанности в группе (коллективе) распределяются неравномерно (структура эмоциональных привязанностей часто может не совпадать с объективной структурой группы, что, как известно, может явиться источником конфликтов, и привести к появлению людей, лишенных богатства эмоциональных связей).
Поэтому необходимо внедрить некоторые предложения (рекомендации) по использованию организационных и социально-психологических мероприятий по профилактике внутриорганизационного конфликта в коллективе:
Определить проблему в категориях целей, а не решений.
После того, как проблема определена, определить решения, приемлемые для всех сторон.
Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах сотрудников.
Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
Во время общения стремиться создавать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.
В заключение, хочется отметить, что важно помнить о том, что управление коллективом - это набор действий, включающих:
целеполагание (в том числе, принятие решений);
координацию совместных действий;
контроль над соблюдением стандартов группового поведения и выполнением принятых решений.
Управление задаёт отношение субординации (упорядочение сверху вниз), координации (упорядочение горизонтально) и реординации (упорядочение снизу вверх). В данном коллективе управление необходимо для оптимизации совместной деятельности, однако, каждая из сфер жизни группы может инициировать своих лидеров, и тогда сплочённость группы будет зависеть от взаимоотношений между ними, поэтому важно управлять и взаимоотношениями членов коллектива.
Таким образом, в плане профилактики внутриорганизационного конфликта в коллективе необходимо внедрить какие-либо организационные и социально-психологические мероприятия.
Известно, что одним из важнейших процессов в динамике групп является выделение лидера. Лидер - это член малой группы, имеющий определённое влияние на стороны её жизни. Это влияние основано на авторитете (признании групповых и личностных качеств человека). Выдвижение лидера связано с функциональной задачей управления. Таким лидером вполне может быть Яковлева, которая набрала больше всех положительных выборов как по оценке личных, так и деловых качеств.
Александрова, Яковлева и Данилова могут создать потребность включения каждого члена в коллективе, которая означает потребность создания и поддержания удовлетворительных отношений с другими людьми, На уровне эмоций эта потребность включения будет обозначаться, как потребность создавать и поддерживать чувства взаимного интереса у всех членов коллектива. Это будет также способствовать росту самооценки у членов коллектива, в желании чувствовать себя ценной и значимой личностью.
В данном коллективе также важно реализовать потребность в контроле, то есть потребности создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу. На эмоциональном уровне эта потребность будет выражаться в стремлении создавать и сохранять чувство взаимного уважения, опираясь на компетенцию и ответственность, тем более в данном коллективе мы определили людей, которые испытывают необходимость быть контролируемыми, то есть быть избавленными от ответственности. По всей вероятности, к ним относятся: Иванов, Петров, Казаченко и Петренко.
Изучение документов кандидата для определения соответствия формальным требованиям
При правильном проведении оценка - это очень эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития и повысить прибыльность бизнеса. Обратная связь помогает пресечь недовольство сотрудников на самых первых этапах посредством открытого и честного диалога.
При грамотной организации оценка способствует построению открытой корпоративной культуры и доверительных отношений с руководителем. Согласно «Корпоративному бренду компании как работодателя», основными факторами удержания сотрудников являются:
Корпоративная культура и межличностные отношения.
Содержание работы.
Оплата труда, соответствующая приложенным усилиям.
Возможность профессионального и карьерного роста.
Оценка помогает выяснить готовность сотрудников к решению стратегических задач в будущем. Во-первых, она позволяет получить точные результаты деятельности персонала (в количественном или качественном выражении). Во-вторых, она даёт возможность увидеть профессионально-деловой потенциал сотрудников.
Если в организации (компании) грамотно оцениваются сотрудники, проводится ротация и формируется кадровый резерв, то появляется возможность заполнять управленческие позиции (и не только их) сотрудниками ОВД (организации, компании).
Исходя из своей стратегии и данных, полученных в ходе оценки, организация (компания) могут вкладывать большую часть средств в работу с какой-то одной частью сотрудников, например, специалистами розыскного отдела. Таким образом, происходит расстановка приоритетов в структуре расходов на обучение.
Структура деловой оценки персонала - целенаправленного процесса установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места
Комплексная оценка
персонала
Содержание
оценки
Оценка кандидатов
на вакантную должность (отбор персонала)
Текущая периодическая
оценка (аттестация персонала)
Оценка
деловых и личностных качеств
Оценка качества
труда
Оценка
результатов труда
Критерии
Объекты
Измерение и оценка
труда по времени
Оценка сложности
труда
Непосредственные
результаты
Косвенные результаты
Методы оценки
Методы выявления
показателей
Методы измерения
показателей
Программа сбора
данных
Сбор данных: изучение
документов, беседы, опросы, наблюдения
Обработка
и оформление данных (по произвольной
и заданной
форме)
Натуральные и
стоимостные измерения
Условные
измерители:
баллы, коэффициенты
Практические
методы:
описательные характеристики
Процедура оценки
Место
оценки (где она проводится)
Субъект оценки
(кто ее проводит)
Порядок оценки
(ее периодич-ность)
Использование
технических средств
Рис. 1. Содержание,
методы и процедура комплексной оценки
персонала
Таблица 1.
Методы оценки и отбора персонала
№ п/п
|
Наименование оцениваемых качеств |
Анализ анкетных данных |
Психологичес-кое тестирование |
Оценочные деловые игры |
Квалификацион-ное тестирование |
Проверка отзывов |
Собеседование |
1 |
Интеллект |
|
++ |
++ |
|
|
+ |
2 |
Эрудиция (общая, экономическая и правовая) |
+ |
|
|
++ |
|
+ |
3 |
Профессиональные знания и навыки |
+ |
|
+ |
++ |
+ |
+ |
4 |
Организаторские способности и навыки |
+ |
|
++ |
+ |
+ |
+ |
5 |
Коммуникативные способности и навыки |
|
+ |
++ |
|
|
++ |
6 |
Личностные способности (психологический портрет) |
|
++ |
+ |
|
+ |
++ |
7 |
Здоровье и работоспособность |
+ |
|
+ |
|
+ |
+ |
8 |
Внешний вид и манеры |
|
|
+ |
|
|
++ |
9 |
Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации) |
|
|
|
|
|
++ |
Условные обозначения:
«++» - наиболее эффективный метод; «+» - часто применяемый метод.
Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников ОВД, хорошо справляющихся со своими обязанностями.