- •Управление процессом адаптации человека в организации
- •Управление конфликтами
- •Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда
- •Критерии оценки эффективности руководства организацией
- •Социальная ответственность бизнеса
- •Организационная культура и механизм ее формирования
- •Базовые модели управления организацией
- •Управление изменениями
- •Основная литература
-
Управление процессом адаптации человека в организации
Включение человека в организационное окружение называют социализацией. Успешность социализации зависит от характеристик не только организационного окружения (части организации, с которой человек сталкивается во время своей работы), но и от человека.
Проблемы, возникающие при взаимодействии человека и организационного окружения, ситуационны, но в основе большинства из них, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты лежат два фактора:
а) ожидания и представления работника об организационном окружении и своем месте в нем;
б) ожидания организации в отношении работника и его роли в ней.
Человек вступает во взаимодействие с организацией имея определенное представление как о себе и своих возможностях, так и об организации, и строит свои намерения в отношении нее и исходя из собственных целей и текущих возможностей, предполагая занять определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.
Основные ожидания человека по отношению к организации связаны со следующими вопросами:
-
содержание, смысл и значимость работы;
-
оригинальность и творческий характер работы;
-
увлекательность и интенсивность работы;
-
степень независимости, права и власть на работе;
-
степень ответственности и риска;
-
престижность и статус работы;
-
степень включенности работы в более широкий процесс;
-
безопасность и комфортность условий на работе;
-
признание и поощрение хорошей работы;
-
заработная плата и премии;
-
социальная защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией;
-
гарантии роста и развития;
-
дисциплина и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;
-
отношения между сотрудниками;
-
конкретные лица, работающие в организации.
Для каждого человека комбинация отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, индивидуальна, так как зависит от множества факторов: личных характеристик, целей, ситуации, характеристик организации и т.п.
Организация имеет собственные цели, она заинтересована в кадрах, отвечающим этим целям, организационной структуре и содержанию работы, обладающих необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, способными играть определенную роль, выполнять определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.
Ожидания организации:
ей требуется:
а) специалист в конкретной области, обладающий соответствующими знаниями и квалификацией и стремящийся к улучшению своих исполнительских качеств, готовый осуществлять работу с должной отдачей и качественно;
б) член организации, заинтересованный в ее успешной деятельности и развитии, разделяющий ее ценности, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, стремящийся занять определенное место в организации и взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
в) человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами, преданный организации, готовый отстаивать ее интересы, соблюдать принятые в организации нормы поведения, следовать распорядку и выполнять распоряжения руководства
Обеспечить сближение взаимных ожиданий человека и организации, можно используя один из подходов к установлению соответствия роли и места (табл. 7.1).
Первый подход исходит из главенства роли исполнителя, а второй -- из приоритетности места, на которое претендует человек, и его потенциала для исполнения роли. В первом случае человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. Таков традиционный подход, наиболее распространенный в современной практике менеджмента. Во втором случае работа подбирается человеку, как можно более соответствующая его возможностям и претензиям на определенное место в организации. Этот подход используется на практике в тех случаях, когда специалист обладает высоким потенциалом и организация очень заинтересована в нем как работнике.
Таблица 7.1. Содержание подходов гармонизации взаимодействия человека и организации
Первый подход: подбирается человек для выполнения определенной работы или функции |
Второй подход: работа или функция подбираются под человека |
Изучение работы |
Изучение возможностей и стремлений человека |
Описание работы |
Закрепление за человеком определенного места в организации |
Определение квалификационных требований |
|
Отбор кандидатов по квалификационным требованиям |
Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека |
Назначение человека на определенную работу |
Закрепление работы за человеком |
Человеку непросто освоится в новой организации, этому процессу сопутствует решение ряда серьезных проблем. Первая -- адаптация к новому окружению, требующая правильного взаимодействия обеих сторон -- человека и организации. Вторая -- коррекция или изменение поведения человека, необходимые для органичного вхождения в коллектив. Третья -- изменения и модификации в организации, даже если в ней имеется вакантное место для нового специалиста, и он был отобран в соответствии с принятыми в ней критериями. От решения перечисленных проблем зависят результаты работы, как человека, так и самой организации.
1. Обучение при вхождении в организацию
Для каждого нового сотрудника необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение действующей в ней системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов. Установление данной системы и описание норм и ценностей является -- важная задача руководства и лиц, ответственных за работу с кадрами. А человек, вступающий в организацию, должен осознавать значимость и необходимость своего обучения для адаптации к организационному окружению.
В первую очередь изучаются:
-
миссия и цели организации;
-
допустимые и предпочтительные средства, используемые для достижения целей;
-
имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
-
принципы, правила и нормы, отличительные особенности, обеспечивающие существование организации как единого организма;
-
обязанности, которые ложатся на человека, берущего на себя определенную роль в организации;
-
поведенческие стандарты, которым должен следовать работник, выполняя свою роль в организации.
Человек усваивает нормы общения с коллегами, узнает, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде ходить на работу, каков распорядок рабочего времени и как принято распоряжаться временем, отведенным для отдыха.
Если на предыдущем месте работы действовали схожие ценности, нормы и поведенческие стереотипы, то новичку придется в основном сконцентрироваться на конкретных моментах, чтобы подстроиться к условиям новой организации. Необходимую информацию он может получать, кроме инструктажей, наблюдая за поведением отдельных ключевых работников, а также в беседах с коллегами и руководством.
Если же прежняя среда существенно отличалась по своим условиям, то процесс обучения усложняется. Новичку важно понять различия, отойти от привычных, но неприемлемых норм и ценностей и усвоить новые. Это требует не только внимательного изучения чужого опыта, но и глубокого анализа собственного поведения, чтобы выяснить, от чего следует отказаться, что пора пересмотреть.
-
Влияние на процесс адаптации работника
Принимая человека на работу, организация рассчитывает, что он будет ей полезен. Но сможет ли новичек приспособиться к ее условиям? А если нет, то придется искать ему замену и вновь тратить ресурсы на адаптацию следующего кандидата. В этой связи удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является очень важной задачей. Успех зависит от того, насколько новый сотрудник мотивирован на вхождение в организацию и насколько организация способна удержать его на начальном этапе. Для многих новичков именно ранний период адаптации оказывается самым трудным, а нередко и непреодолимым. Но при соответствующем общении человек вопреки стремлению уйти, задержавшийся в организации, постепенно адаптируется, превращаясь в «нормального» члена организации.
На этапе адаптации нового работника организация должна одновременно решать следующие задачи:
-
разрушать его старые поведенческие нормы, противоречащие нормам организации;
-
заинтересовывать его в работе в организации;
-
прививать ему новые нормы поведения.
Решение этих задач обеспечивается использованием определенных приемов и методов.
Разрушению стереотипов и повышению заинтересованности в работе, способствуют создание ситуаций и постановка задач, с которыми новый сотрудник может справиться самостоятельно, не смотря на содержащийся в них элемент вызова и необычности, требующий от него готовности к новым действиям и поведению. В этом случае у новичка повышается интерес к организации, он испытывает удовлетворение от полученного необычного для него результата и переживает сомнение в абсолютной правильности предыдущего опыта и ранее накопленных знаний.
Следует регулировать нагрузку вновь принятого сотрудника, соизмерять ее с его возможностями и постепенно повышать таким образом, чтобы при выполнении работы он находился под постоянным напряжением, но не перегружался.
Ускоренной адаптации способствует создание групп из новичков с включением в них опытных сотрудников, умеющих делиться своими знаниями и навыками. Новые работники обычно испытывают тягу к сближению друг с другом, установлению неформальных объединений, в которых складывается «промежуточная» культура, еще не вобравшая нормы и принципы организации, но и уже отдалившаяся от уклада, на котором базировалось их предыдущее поведение. Опытные сотрудники помогают вновь принятым лучше узнать и понять организационное окружение, установить с ним более тесный контакт, оберегают от ошибочных выводов и поспешных суждений, прокладывая «мостик» для перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.
Сильным средством, способствующим ускоренной адаптации новых членов к организационному окружению, являются их встречи с руководством, на которых в ходе полуформальной беседы новичкам даются ценные разъяснения и рекомендации вселяющие уверенность, в своей востребованности, снижающие ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, повышающие чувство причастности к делам организации.
Для удержания нового работника могут использоваться и следующие меры: оказание долгосрочной материальной поддержки, выходящей за рамки зарплаты; обещание в будущем интересной работы или продвижения по службе; предоставление возможности обучения и развития, социальных льгот и т.п.
-
Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником
Адаптация человека во многом зависит от степени усвоения и принятия норм и ценностей организации. Новый сотрудник может полностью принять нормы и ценности организации, признать часть из них, либо отвергнуть вовсе.
С точки зрения миссии, целей и культуры организации, все ее нормы и ценности, разделяются на: а) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации, б) не обязательно необходимые. По отношению нового члена к нормам и ценностям выделяют четыре типа адаптации:
-
отрицание -- не принимаются никакие нормы и ценности;
-
конформизм -- принимаются все нормы и ценности;
-
мимикрия -- не принимаются основные нормы и ценности, но соблюдаются не обязательные, маскирующие отрицание основных;
-
адаптивный индивидуализм -- принимаются обязательные нормы и ценности, необязательные принимаются частично либо полностью отрицаются.
Первый и третий типы восприятия норм и ценностей делают невозможной адаптацию новичка к организационному окружению, что в конечном итоге приводит к конфликту и разрыву связей с организацией. Второй и четвертый типы адаптации позволяют приспособиться к организации. Какой из них предпочтительнее -- зависит от того, в какую организацию приходит человек. В организациях бюрократического типа, где доминирует стандартизированная деятельность, будет лучше принят человек, воспринимающий все нормы и принципы. Предпринимательским и творческим организациям, где ценится индивидуальность могут больше подойти люди с адаптивным индивидуализмом.
4. Развитие чувства ответственности перед организацией
Процесс включения человека в организационное окружение можно считать успешным, если у сотрудника появились чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней. Для воспитания нового работника в этом направлении требуются немалые вложения средств и времени на начальном этапе. Вкладывая ресурсы, организация должна подчеркивать, что в ответ ожидает добросовестной и напряженной работы, а также полной лояльности. Сотрудник, осознав это, должен испытывать внутреннее чувство долга или вины в случае, если его работа недостаточно результативна.
Устойчивое чувство ответственности перед организацией развивается, когда сотруднику приходится принимать решения и осуществлять действия, объяснить и оправдать которые можно только в системе ценностей данной организации. Однажды совершив такие действия, человек вынужден и далее продолжать поступать таким же образом. Он как бы связывает себя дополнительными обязательствами с данной организацией.
Заметное влияние на развитие ответственного отношения к общему делу оказывает привлечение новых членов руководством к принятию глобальных с точки зрения организации решений. Тем самым руководство способствует выработке у них чувства ответственности за результаты деятельности -- как своей, так и организации.
5. Завершение процесса включения сотрудника в организацию
Очень важной частью рассматриваемого процесса является его последняя стадия -- переход новичка в полноценные члены организации. С точки зрения принимающей стороны, это становится фактом, когда новый член организации реально (не формально), освоил ее нормы и ценности. С точки зрения вступающего, это происходит, когда организация определенным образом признает его своим.
Формы перевода нового сотрудника в полноценные члены варьируются, но наиболее распространенные следующие: присвоение титула или звания, наделение какими-либо полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, допуск к участию в мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п.
Не обязательно включение в полноправные члены организации должно происходить публично, с извещением широкого круга лиц. Главное, чтобы у нового сотрудника не оставалось сомнения в том, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.
6. Формирование расположения сотрудника к организации
Позитивное отношение человека к явлениям, процессам и людям формируется в ходе его обучения и на основе личного опыта. Эффективность управления и установление хороших связей между сотрудником и организацией обеспечиваются тремя типами расположения: удовлетворенностью работой; увлеченностью работой; приверженностью организации. Уровень развитости расположения, сказывается на результатах работы, количестве прогулов, текучести кадров и т.п.
Удовлетворенность работой существенно влияет на чувства человека по отношению к организации. При большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека, можно выделить восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:
-
характер и содержание работы;
-
объем выполняемой работы;
-
состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);
-
отношения с сослуживцами;
-
стиль руководства в организации и возможности работника участвовать в управлении;
-
оплата работы (все формы компенсации);
-
перспективы продвижения по службе;
-
режим работы и правила поведения.
Увлеченность работой – яркий показатель отношения человека к своей работе и участию в процессе совместной работы. Этот тип расположения рассматривается в трех аспектах:
а) важность работы -- какое место она занимает в жизни человека;
б) рабочая сила -- насколько работа сама по себе интересна и привлекательна для человека;
в) рабочая атрибутивность -- в какой степени человек идентифицирует (отождествляет) себя с выполняемой им работой.
Анализ по указанным направлениям позволяет определить уровень увлеченности сотрудника порученным ему делом. Кроме того, увлеченность зависит от личных особенностей и самомотивированности работника.
Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлеченность или удовлетворенность работой. Она складывается из следующих составляющих:
-
член организации разделяет и воспринимает как собственные цели организации и ее ценности;
-
член организации стремится оставаться в организации и сохраняет ей верность, даже если это расходится с его личной выгодой;
-
член организации готов не только стараться для организации, но и принести в жертву свои интересы ради организационных целей.
Приверженность организации -- личная особенность каждого конкретного человека, но наиболее успешны субъекты хозяйствования, которым удается привить своим работникам это качество. Формирование расположения сотрудников к организации является важной задачей менеджмента.