- •Семінар 5 Тема: Корпоративна культура організацій як складова їх розвитку
- •1) Поняття "корпоративна культура", її суть, складові, функції
- •2)Місце і функції керівника в системі корпоративних відносин
- •3) Корпоративні заходи як інструмент мотивації, їх цілі, функції, способи організації
- •4))) Шляхи та засоби формування позитивного іміджу фірми
- •5)Методи діагностики корпоративної культури
Семінар 5 Тема: Корпоративна культура організацій як складова їх розвитку
1) Поняття "корпоративна культура", її суть, складові, функції
Корпоративна культура - це сукупність цінностей, принципів, норм, правил, що поділяються більшістю співробітників, передаються з покоління в покоління та здійснюють певний вплив на діяльність підприємства, процес реалізації його цілей.
За моделлю Г.Харрисона корпоративна культура може бути чотирьох типів:
1. Корпоративна культура, що орієнтована на роль. Підприємства з таким типом культури максимально раціональні в своїх діях. У центрі їх уваги: дотримання правил та процедур, ієрархія та статус. Кар'єрне зростання відбувається чітко визначеними шляхами. Стабільність та респектабельність ціняться не менше, ніж компетентність.
2. Корпоративна культура, що орієнтована на задачу. На підприємствах, де вона запроваджена, вище за все ціниться виконання завдань (в більшій ступені, складних завдані») В центрі уваги - гнучкість, здатність справлятися з будь-якими новими ситуаціями, швидко адаптуватися до них. Кар'єра залежить від внеску кожного у вирішення складних завдань, здатності робити це швидко та якісно. Влада є законною, якщо вона заснована на знаннях та компетенції, а не на силі та соціальному статусі.
3. Корпоративна культура, що орієнтована на людину. Така культура передбачає, що підприємство - це засіб для виконання працівниками своїх бажань. Головним при цьому є вміння та потенціал персоналу, тому що вони визначають успішність діяльності підприємства. Кар'єра залежить від якості роботи працівника та його досягнень.
4. Корпоративна культура, що орієнтована на владу (силу). На підприємствах з таким типом культури намагаються жорстко протистояти впливу зовнішнього середовища. Головною метою є зростання підприємства, і цьому підпорядковано все. Керівники прагнуть мати абсолютний контроль над працівниками. Кар'єрне зростання ґрунтується на боротьбі за посади.
При формуванні корпоративної культури, за думкою В.В. Томілова, доцільно використовувати наступні принципи:
- принцип системності;
- принцип комплексності;
- принцип націоналістичності;
- принцип історичності;
- принцип наочності;
- принцип сценарності;
- принцип ефективності.
1. Принцип системності передбачає, що культура – це система взаємопов'язаних елементів, зміна якої можлива за умови зміни кожного з цих елементів.
2. Принцип комплексності, за яким культура розглядається з урахуванням впливу психологічних, соціальних, організаційних, економічних та інших чинників.
3. Принцип націоналістичності передбачає врахування національних особливостей, менталітету, звичаїв певного регіону або держави при формуванні корпоративної культури.
4. Принцип історичності, тобто необхідність відповідності корпоративної культури сучасним суспільним цінностям, з урахуванням їх змін у часі.
5. Принцип наочності, що передбачає доцільність використання наукових методів при формуванні корпоративної культури.
6. Принцип сценарності, тобто представлення всіх рекомендацій, що регулюють відношення між співробітниками у вигляді сценарію, де відображується характер та стиль поведінки кожного, визначається зміст діяльності всього персоналу.
7. Принцип ефективності передбачає, що елементи культури значно впливають на діяльність підприємства з метою отримання найкращих соціально-психологічних умов праці персоналу та підвищення ефективності діяльності самого підприємства.
Корпоративна культура виконує ряд функцій:
- охоронна;
- інтегруюча;
- регулююча;
- субституту формальних відносин;
- адаптивна;
- освітня та розвиваюча;
- пристосування (економічної організації до потреб суспільства).
1. Охоронна функція. її суть полягає в тому, що:
- культура служить своєрідним бар'єром для проникнення до підприємства небажаних тенденцій і негативних цінностей, які характерні для зовнішнього середовища;
- система цінностей, особливий клімат та способи взаємодії між працівниками підприємства створюють його образ, який відрізняє підприємство від інших господарюючих суб'єктів і від зовнішнього середовища в цілому.
2. Інтегруюча функція полягає в тому, що система цінностей організації інтегрує інтереси всіх її рівнів, усього персоналу. Це дозволяє кожному суб'єкту діяльності підприємства:
- краще усвідомити цілі організації;
- отримати найбільш сприятливе враження стосовно свого підприємства;
- відчути себе частиною єдиної системи та усвідомити свою відповідальність перед нею.
3. Регулююча функція передбачає, що неформальні (неписані) правила організаційної культури визначають поведінку людей під час роботи: послідовність здійснення робіт, характер робочих контактів, форми обміну інформацією й т.п. У такий спосіб формується однозначність й упорядкованість основних господарських актів.
Інтегруюча та регулююча функції сприяють зростанню продуктивності паці на підприємстві, оскільки:
- сприйняття працівниками цінностей організації дозволяє підвищити їх цілеспрямованість і наполегливість при виконанні своїх обов'язків;
- наявність неформальних правил упорядковує організаційну діяльність, усуває непогодженість і різнонаправленість дій, економить час при вирішенні господарських ситуацій.
4. Функція субституту формальних відносин. Суть її полягає в тому, що сильна організаційна культура:
- здатна ефективно замінити ряд формальних, офіційних механізмів;
- дозволяє спростити формальну структуру організації діяльності підприємств;
- зменшує потік офіційної інформації та розпоряджень.
У такий спосіб знижуються витрати на управління підприємством при підвищенні його ефективності.
5.Адаптивна функція. Наявність корпоративної культури полегшує взаємне пристосування працівників до організації й організації до працівника, дозволяє новим працівникам найбільш ефективно «вписатися» у господарську систему та адаптуватися до способів людських взаємодій (взаємовідносин) на даному підприємстві.
6. Освітня та розвиваюча функція полягає в тому, що культура завжди пов'язана з освітнім та виховним ефектом. Результатом заходів щодо підготовки и перепідготовки працівників є збільшення «людського капіталу», тобто збільшення знань і навичок, які підприємство може використовувати для досягнення своїх цілей.
7. Пристосування економічної організації до потреб суспільства. Дана функція передбачає створення найбільш сприятливих зовнішніх умов для діяльності підприємства: усуває перешкоди, нейтралізує негативні впливи, які пов'язані з порушенням або ігноруванням підприємством суспільних правил. Вигода підприємства полягає не в одержанні економічних виграшів, а в усуненні економічних «мінусів» (збитків).