ЛЕкция № 9-1 сИстема управления человеческими ресурсами
Основные вопросы:
1. Структура системы управления персоналом организации.
2. Подбор, набор, прием и адаптация персонала.
3. Формы морального стимулирования.
4. Формы материального стимулирования.
1.Структура системы управления персоналом организации
Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырёх обеспечивающих подсистемах:
Рисунок 1 – Система управления персоналом
Функциональная подсистема СУПпредназначена для эффективного управления персоналом с учётом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.
Выделяются следующие основные функции функциональной подсистемы СУП :
- главная функция – эффективное УП;
- второстепенная – создание благоприятных условий для работы персонала;
Главная функцияфункциональной подсистемы СУП реализуетзадачи:
1) управление подготовкой и комплектованием кадров:
- комплектование;
- подготовка;
- оценка и изучение;
2) управление расстановкой и движением кадров:
- расстановка по рабочим местам;
- внутрифирменная перестановка без изменения профессии;
- организация профессионально-квалифицированного движения кадров;
- управление профадаптацией;
3) управление использованием персонала:
- управление научно-техническим потенциалом;
- научная организация труда;
- экономика труда;
4) управление социально-психологическими факторами:
- предупреждение и устранение конфликтов;
- обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;
- воспитательная работа менеджера.
Второстепенная функцияреализуетзадачи:
- охрана труда;
- медицинское обслуживание;
- социальные и культурные мероприятия.
Информационная подсистема СУПпредназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база данных подсистемы содержит информацию:
- анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;
- выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются Трудовой и Гражданский кодексы);
- методические пособия для расчёта различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой зарплаты и т.п.);
- сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения);
- сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т.п.
Финансовая подсистема СУПпредназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наём, отбор, эффективное использование и развитие персонала.
На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй – на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с УП, относятся:
- заработная плата основных работников;
- заработная плата управленческого персонала;
- отчисления в фонд занятости;
- отчисления на социальное и медицинское страхование и др.
Социально-психологическая подсистема СУПпредназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами). В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.
Правовая подсистема СУПпредназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы. Различают два уровня правовой подсистемы: 1) государственный (главным законодателем явл. Государство в лице правительства или парламента и различные гос.службы); 2) уровень предприятия (правовые основы формируются учредителями предприятия или его руководством).
Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.
Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;
научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;
производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);
социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать:
• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.
Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.