Оргповедение
.doc2. Типология личностей. Одной из классификаций людей по их физическому типу является типология Хейманса Ле Сенна, по которой тип человека определяется совокупностью эмоциональности, активности, первичности и вторичности.
Эмоциональность (Э+ или Э-) определяет, насколько быстро определенная ситуация вызывает у человека соответствующую реакцию (радость, страх, ярость и др.). Активность (А+ или А-) определяет степень потребности человека в действии, способность не тратить время впустую. Первичность (П) характеризует людей, которые недолго остаются под впечатлением пережитого, быстро адаптируются к изменяющимся условиям, «разряжаются» на окружающих. Не умеют трудиться упорно, легко отказываются от своей цели. Вторичностъ (В) характеризует людей, которые долго остаются под влиянием пережитого, долго помнят обиды. Они упорны, терпеливы и целеустремленны. Разные типы людей складываются из сочетания этих качеств (табл. 1).
В «чистом» виде эти типы людей встречаются редко, но, зная, к какому типу относится человек, можно прогнозировать его поведение. Дадим краткую характеристику названным типам.
Нервный. Плохо переносит монотонный труд. Таким людям надо указывать, как и что делать, «держать их в руках».
Сентиментальный. Достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом. С таким человеком следует вести себя осторожно, так как грубость приводит к тому, что такой человек замыкается. В разговоре с ним надо быть справедливым, взывать к его чувствам и показывать, что с ним считаются.
Бурный. Отличается предприимчивостью, отвагой, его не пугают препятствия, он их преодолевает благодаря своей изобретательности. Такой человек охотно участвует в общем деле, но необходимо постоянно поддерживать его интерес к нему. Ему можно поручать работу, которая должна быть выполнена без промедления, но надо помнить, что он легко отвлекается.
Страстный. Это человек одной идеи, его ум быстр и надежен. Он любит порядок и не любит менять убеждения. Его реакции решительные, но не взрывные.
Сангвинический. Практичен, адаптивен, покладист и оптимистичен. Он спокоен и смел, он делец. Любит точность, основательность и объективность. Его ум широк, открыт для любых проблем, к делу относится с большой ответственностью.
Флегматический. Такой человек холоден, спокоен, не склонен к товариществу, предпочитает одиночество, неразговорчив. Работу выполняет методично, спокойно и качественно. Убедить его можно только с помощью обоснованной аргументации.
Беспечный. Инертен: никогда не делает больше порученного. Его ум незатейлив, он откладывает на завтра то, что можно сделать сегодня. Поступки не отличаются пунктуальностью.
Апатичный. Это наиболее безразличные к другим люди. Они безразличны и к выполняемой работе. Способны к выполнению рутинной работы, любят одиночество.
В реальности на людей оказывают влияние культурные, религиозные и моральные факторы, поэтому у каждого человека есть качества различных типов.
Другая типология личностей основывается на различных способностях людей, которые позволяют им быть успешными в определенных областях деятельности и предопределяют выбор профессии. Наиболее операциональной в этом отношении считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2).
Человек может приспосабливаться к условиям и использовать несколько видов деятельности, но один из них будет всегда доминировать. Этот вид деятельности и следует выбирать для успешности карьеры.
Существует еще одна типология личности, по которой все виды деятельности разделены по предметам труда.
Тип П - «человек-природа». Ведущим предметом труда для таких людей являются растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т - «человек-техника». Ведущим предметом труда являются технические системы, вещественные объекты, материалы.
Тип Ч - «человек-человек». Для людей этого типа предметом их труда являются люди, коллективы, общности людей.
Тип З - «человек-знак». Ведущим предметом труда для таких людей являются знаки, цифры, коды, языки.
Тип X - «человек-художественный образ». Ведущим предметом труда являются художественные образы, условия их построения.
Чем раньше человек себя познает, определит предпочтительный вид деятельности, тем более успешен он будет в своей жизни, тем более полно он состоится как социальная личность.
3. Способности и личностные качества людей. Способности - совокупность свойств личности, которая определяет ее успех в каком-то определенном виде деятельности. Способности складываются из двух составляющих: интеллектуальной и физической. Интеллектуальные способности позволяют человеку осуществлять умственные действия с помощью логики, эрудиции, памяти, творчества. Физические способности важны в профессиях, требующих выносливости, силы, ловкости рук. Истоками формирования человеческих способностей являются склонность к творчеству, эрудиция, «рутинность» и активность (рис. 1).
Склонность к творчеству проявляется в стремлении решить задачу не шаблонно, а внести что-то свое, найти новый, более эффективный способ решения. Эрудиция, движимая любознательностью, позволяет человеку накапливать знания по множеству вопросов, даже не связанных с профессией. А это позволяет эрудиту находить оригинальные решения возникающих проблем. «Рутинность» проявляется в способности выполнять нетворческую работу, соблюдать порядок выполнения однообразных операций, делать чисто техническую работу добросовестно и аккуратно. Активность проявляется в способности не терять зря время, сосредоточиться на выполнении конкретной работы.
Сочетание активности и «рутинности» формирует высокую работоспособность человека, а творческий подход к делу и наличие запаса знаний формируют интеллект человека. При наличии работоспособности и интеллекта человек может развить свои способности до самого высокого уровня.
Личностные качества людей и их индивидуальность формируются под воздействием окружающей среды и наследственности (рост, внешность, пол, темперамент). Внешняя среда формирует мораль, характер, нормы поведения и общения. Индивидуальность человека в различных ситуациях проявляется по-разному, однако наследственность устанавливает внутренние ограничения.
Характер (от греч. - чеканка, отпечаток) - совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении. Характер проявляется по отношению к внешнему и внутреннему миру. Прежде всего, это отношение к делу, труду. Оно может быть добросовестным, ответственным, инициативным или наоборот. По отношению к окружающим людям могут проявляться чуткость, отзывчивость, общительность или замкнутость, бездушие, презрение, грубость. Характер проявляется в отношении и к неодушевленным предметам: аккуратность, бережливость или безалаберность. Особенно четко проявляется характер в отношении к самому себе, это могут быть скромность, чувство собственного достоинства, самокритичность или эгоизм, самомнение, обидчивость.
Уверенные в себе люди считают, что контролируют свою судьбу. Это личности внутренней организованности или интерналы, которые в неприятных ситуациях никого не обвиняют, кроме себя. Если их не удовлетворяет работа, они легко увольняются. Интерналы считают, что их здоровье зависит только от них самих, поэтому у них меньше вредных привычек. Они тщательнее ищут информацию перед принятием решения, более активны в достижении целей, более инициативны и независимы в своих действиях.
Неуверенные в себе люди полагают, что все в их жизни контролируется и предопределяется свыше (судьба, бог). Таких людей называют экстерналами. Они являются
более послушными и дисциплинированными. Поэтому они успешны в работах, которые хорошо структурированы, успех в которых зависит от вклада других людей. Они менее удовлетворены своей работой, чем интерналы, менее увлечены своей работой, проявляют абсентеизм (уклонение от исполнения гражданских обязанностей - от участия в выборах, от уплаты налогов).
Одной из черт характера является целеустремленность. Обладающие такой чертой характера люди лучше выполняют работу, которая дает быстрый результат и позволяет контролировать ход ее выполнения. Целеустремленные люди преуспевают в торговле, спорте, менеджменте.
Люди с такой чертой характера, как авторитарность, склонны судить других, подозрительны и консервативны. Они почтительны к тем, кто выше их, жестки к тем, кто ниже их. Такие люди неэффективны на тех должностях, где требуются деликатность, такт и способность к адаптации в сложных и изменяющихся ситуациях. Они более эффективны там, где успех зависит от четкости выполнения инструкций и правил.
Степень симпатии человека к себе проявляется в чувстве собственного достоинства. Это чувство связано с ожиданием успеха, так как обладающие им люди считают, что они располагают большими способностями и поэтому должны преуспеть в жизни. Они легче идут на риск, уверены в успехе, предпочитают творческую, нестандартную работу, менее подвержены чужому мнению. Они хорошо работают на управленческих должностях.
Склонность к риску отличает людей, использующих любой шанс, чтобы преуспеть. Они смелее принимают решения при незначительном объеме исходной информации.
Люди с хорошо развитым самоконтролем легко адаптируются в ситуациях. Они успешно преодолевают противоречия между личными и деловыми интересами. Их отличает умение соответствовать (и прежде всего внешне) разной аудитории или ситуации. Такой гибкостью поведения не обладают люди с низким самоконтролем.
Особое место среди личностных характеристик людей занимает темперамент, то есть индивидуальные особенности человека, определяющие его личность со стороны динамики психических процессов. Встречаются наиболее выраженные черты типов нервной системы. Один из них слабый, а три - сильные. Слабый тип нервной системы соответствует меланхолическому темпераменту. Сильные типы делятся на безудержный, живой и инертный, которым соответствуют холерический, сангвинический и флегматический темперамент.
Холерик - человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным вспышкам, резким сменам настроения. У него отсутствует равновесие нервных процессов. Увлекшись каким-либо делом, он расточительно расходует свои силы. Ему свойственно плохое самообладание, В случаях неудач может принять опрометчивое решение. Однако самообладанию можно научить, если во всех подобных случаях «охлаждать» холерика спокойным, но впечатляющим замечанием, не унижая его достоинства. Всякая монотонная работа холерику противопоказана. Работу он может выполнять только циклическую, но на всплеске активности способен решать самые сложные и ответственные задания, не связанные с длительными сроками их выполнения. Склонен к созданию конфликтных ситуаций, всегда стремится к лидерству при любом масштабе деятельности. Критику воспринимает как личное оскорбление. Таким темпераментом обладали Отелло, Петр I, А.В. Суворов, С.П. Королев, И.П. Павлов.
Сангвиник - человек живой, подвижный, стремящийся к частой смене впечатлений, быстро отзывающийся на окружающие события, сравнительно легко переживающий неудачи и неприятности. Он может быть надежным в любой работе, кроме механической, однообразной и медлительной. Более способен к живой, подвижной деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Сангвиник обычно целеустремлен, но эта целеустремленность и настойчивость проявляются, когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случае таких задержек в работе часто проявляет безразличие к делу и даже апатию. Для него характерна быстрая ориентация в любых ситуациях и инициативность. Таким темпераментом обладали М.Ю. Лермонтов, Наполеон, Ю.А. Гагарин.
Флегматик медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настроениями, слабым внешним выражением душевного состояния. Он настойчив и упорен в работе, а его медлительность компенсируется прилежанием. Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости производительность его труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуется. Более расположен к однообразной, хорошо освоенной им работе, не любит перемен. Флегматика надо поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности и излишне не опекая, так как медлительность не зависит от его воли. Флегматики малообщительны, слабо реагируют на внешние возбудители, склонны к лени. Таким темпераментом обладали М.И. Кутузов, И.А. Крылов.
Меланхоликами называют людей легко ранимых, склонных глубоко переживать по мелочам. Очень тяжело переносят они обиды и неудачи, плохо сдерживают волевым усилием свои переживания, что называется эмоциональной слабостью. Внешне робки и застенчивы. Вполне успешно могут работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от них быстрых реакций и частой смены характера деятельности. С меланхоликами надо быть особенно тактичными и максимально терпеливыми. Таким темпераментом обладали Жан-Жак Руссо, П.И. Чайковский, Н.В. Гоголь, И.И. Левитан.
В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание черт какого-либо одного типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных.
При работе с сангвиником следует придерживаться принципа «Доверяй, но проверяй». Сангвиник жизнерадостен, увлечен, отзывчив, общителен, но склонен к зазнайству, разбросан (несобран), легкомыслен, поверхностен, ненадежен, сверхобщителен. Сангвиник может пообещать, но не всегда выполняет данные обещания, поэтому он нуждается в контроле за выполнением обещанного.
При работе с холериком следует придерживаться принципа «Ни минуты покоя». Холерик энергичен, увлечен, подвижен, целеустремлен, но вспыльчив, агрессивен, невыдержан, нетерпелив, конфликтен. Он всегда должен быть занят делом, дабы удовлетворить свою активность.
При работе с флегматиком следует придерживаться принципа «Не навреди». Флегматики отличаются устойчивостью, постоянством, активностью, терпеливостью, надежностью, самообладанием, но при этом они медлительны, безразличны, «толстокожи» и инертны. Флегматику нужен индивидуальный план работы, его не надо подгонять, но давать задание заранее.
При работе с меланхоликами также следует использовать девиз «Не навреди». Они отличаются высокой чувствительностью, мягкостью, человечностью, доброжелательностью, способностью к сочувствию, но при этом они мнительны, легко ранимы, замкнуты, застенчивы, обладают низкой работоспособностью. На меланхолика нельзя кричать, делать резкие замечания.
4. Адаптация людей к условиям организации. Процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения носит индивидуальный характер, но всегда человек стоит перед выбором, разделять или нет цели, философию и культуру организации. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей, от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение дисциплинированного члена организации.
Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным человеком организации, так как он хотя и является хорошим исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.
Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения, они могут найти свое место в организации и принести ей пользу.
Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.
Каждый менеджер заинтересован в том, чтобы члены организации вели себя определенным образом. Существует несколько подходов для решения данной проблемы. Первый подход - это подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что отобранные люди будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, со стороны организационного окружения могут меняться во времени требования к поведению членов организации, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.
Проявляется такое приспособление человека в положительных или отрицательных реакциях на фрустрацию. Фрустрация - психологическое состояние, возникающее из-за реальной или воображаемой человеком помехи, препятствующей достижению выбранной цели. Фрустрация проявляется в ощущениях гнетущего напряжения, тревожности, отчаяния и гнева.
Существуют определенные формы разрядки человека при фрустрации, позволяющие снижать накопившееся в организме напряжение. Отрицательные реакции делятся на агрессивные (экстрапунитивные и интропунитивные) и неагрессивные (бегство, фиксация, регрессия, подавление). Положительными реакциями на фрустрацию являются принятие решений и использование своего интеллекта.
Агрессивные реакции не всегда являются негативными, а только тогда, когда объект агрессии не является причиной фрустрации. Агрессивные реакции могут быть экстра-пунитивными и интропунитивными. Экстрапунитивные реакции сопровождаются гневом, негодованием, раздражением и направлены на предметы или людей, которые предполагаются причинами фрустрации. Интропунитивные реакции сопровождаются угрызениями совести, чувством вины, стыдом. Агрессия направлена на себя как на причину фрустрации. Часто реакция проявляется в обзывании себя.
Формы неагрессивной реакции на фрустрации разнообразны: бегство, фиксация, регрессия и подавление. Бегство (реальное или психическое) - отказ читать газеты, смотреть новости, участвовать в каком-либо виде деятельности. Фиксация - стремление добиться цели, несмотря на объективные факторы, препятствующие этому («хочу стать космонавтом» или «хочу получить должность»). Регрессия характеризуется возвратом к прежним способам действия в аналогичных ситуациях. Часто взрослые ведут себя как
дети. Подавление - стремление не вспоминать какие-то случаи, которые привели к фрустрации из-за наших ошибок, упущений. Рассмотренные реакции на фрустрацию являются отрицательными, так как не снимают причину ее появления, а позволяют только снять напряжение, ею вызванное.
Но реакции могут быть и положительными, так как преграды, мешающие достижению целей, должны вызывать и потребность в их преодолении. К таким положительным реакциям на фрустрации относятся принятие решений и использование своего интеллекта. Принятие решений состоит в том, чтобы найти причину, которая привела к фрустрации, и устранить ее. Правильность решения проверяется результатом, но при принятии решения этот результат может только прогнозироваться. Поэтому разумным решением является лучшее из возможных. Использование своего интеллекта означает способность с помощью мыслительных операций находить решения в нестандартных ситуациях, в том числе и во фрустрационных.
5. Научение человека поведению в организации. Научение - процесс изменения поведения человека на основе приобретения знаний и опыта.
Входящий в новую организацию человек должен учиться многому, чтобы «вписаться» в коллектив. Во-первых, придя в организацию, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективную работу, как и с кем общаться в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что является в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы.
Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких как заполнение различных анкет и форм; оформление заявок; назначение и проведение встреч; передача, получение и ответ на полученную информацию; временное оставление рабочего места; приход и уход с работы; парковка автомобиля; ношение одежды определенного типа и т.д.
В-третьих, человек учится правильно понимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться, а кого опасаться.
В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации, либо же тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений.
Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, производит определенные действия. Действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают соответствующие последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дальнейшему научению поведению и возможной его корректировке. Таким образом, для осуществления наиболее эффективного управления поведением человека в организации руководство должно определять и централизованно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс обучения поведению.
Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. Компенсация, как внешняя реакция на поведение человека, выражается в том, что человек либо чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий. Компенсация может производиться в различных видах - от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в управлении организационным поведением, так как она оказывает принципиальное влияние на закрепление осуществленное поведения или же отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то практически не происходит заметной модификации поведения. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.
Можно выделить четыре различных типа компенсации:
1) положительная компенсация состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. Вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, то есть человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением, и, наконец, оно должно соответствовать интересам поощряемого человека.
2) отрицательная компенсация состоит в том, что желаемое для окружающих поведение обеспечивается использованием нежелаемых для человека обстоятельств. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает вести себя верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот.
3) наказание состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия его поведения. Например, он может быть оштрафован, лишен премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания - сузить или устранить нежелательное для организации поведение ее членов.