шпорки гэк
.doc
33. Социологическое исследование в сфере труда. СИ – процедура анализа социальной действительности на основе методологии которая позволяет систематизировать факторы об изучаемых соц явлениях и процессах, отношениях и зависимостях. В зависимости от поставленной цели социологические исследования могут быть теоретическими и эмпирическими (конкретными) В зависимости от конкретных задач исследования могут выступать как разведывательные, описательные и аналитические. Разведывательное, пробное, «пилотажное» исследование преследует цель получения оперативной социологической информации, в нем используется сжатый по объему инструмент, а к изучению подвергается небольшая группа респондентов. Кроме того, такое исследование применяется для проверки качества разработанного инструментария. После «пилотажного» исследования в инструмент вносятся поправки уточняются формулировки вариантов ответов, корректирую некоторые постановки вопросов. Только после такой работы можно проводить опрос большого массива населения. Описательные исследования преследуют цель получения сведений целостного характера об изучаемом явлении (процессе). Результатом такого исследования оказывается общая картина состояния его объекта. Здесь ставится задача целостного восприятия проблемы, но не показывающего глубокого проникновения в существо дела. Аналитическое исследование требует выявление причин, противоречий, характера и способа разрешения проблем. В аналитическом исследовании устанавливается связь между характеристиками изучаемого явления (процесса), определяются факторы, влияющие на него изнутри и извне. Другими словами, здесь исследование идет уже в глубину. Еще один критерий выделения видов социологического исследования — их масштабность. Здесь можно назвать международное, общенациональное, региональное, отраслевое, локальное исследования. Разнообразие видов социологического исследования можно представить схематически: Само социологическое исследование проводится по определенной методике. Социологическое исследование —процесс, включающий ряд этапов: 1) подготовка исследования (разработка программы); 2) сбор первичной социологической информации т.е. необобщенных данных, подлежащих дальнейшей обработке (полевое исследование); 3) обработка полученных данных; 4) анализ и обобщение полученной информации; 5) составление отчета о результатах исследования. МЕТОДЫ СБОРА СОЦИОЛОГИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ Сбор социологической информации начинается с анализа документов. Метод изучения документов в социологии означает использование любой информации, зафиксированной в рукописном или печатном тексте, теле-, кино-, фотоматериалах, в звукозаписи. Социолог, анализирующий те или иные социальные проблемы, должен начать свое исследование с изучения документальной информации как базовой, исходной для проведения дальнейшей работы. По источнику информации документы могут быть первичными и вторичными. Если они составляются на базе прямого наблюдения либо опроса, то это - первичные документы, если же являются результатом обработки, обобщения других документов, то это вторичная информация. При работе с документами имеет значение знание методов и способов анализа материалов. Первичную социологическую информацию можно получить с помощью такого метода как наблюдение. Он означает направленное систематическое, непосредственное фиксирование и регистрацию социально значимых фактов, явлений и процессов. Особенность этого метода, в отличие от обыденного, повседневного наблюдения, состоит в его планомерности и целеустремленности. В программе его должны содержаться цели, задачи, объект, предмет, ситуация наблюдения, выбор способа его регистрации, обработка и интерпретация полученной информации. Виды наблюдения рассматриваются в зависимости от положения наблюдателя, регулярности наблюдения, места и др. По первому основанию наблюдения делятся на включенные и невключенные. В первом случае социолог непосредственно "включен" в наблюдаемый объект, как бы входит в социальную среду и изнутри анализирует процессы. Невключенное наблюдение предполагает изучение ситуации социологом со стороны. И то, и другое наблюдение может производиться явно, открыто, так и неявно, инкогнито. В зависимости от регулярности наблюдение бывает систематическим и случайным. Первое планируется и регулярно осуществляется в течение определенного периода времени, второе, как правило, проводится без плана, по поводу той или иной разовой, конкретной ситуации. По месту проведения наблюдения различают такие его виды, как полевое и лабораторное. Первое проводится в естественных условиях и встречается наиболее часто, второе - в искусственных и имеет место реже. Лабораторное наблюдение проводится, как правило, в экспериментальной ситуации. Достоинства наблюдения состоят в том, что наблюдение осуществляется одновременно с развитием событий, процессов, явлений. Одним из основных в социологии является метод опроса. Социологический опрос - это метод получения первичной социологической информации, основанный на непосредственной или опосредованной связи между исследователем и респондентом с целью получения необходимых данных в форме ответов на поставленные вопросы. Опрос - это форма социально-психологического общения между социологом и обследуемым, благодаря которому в короткие сроки можно получить значительную информацию от большого количества людей по широкому кругу интересующих исследователя вопросов. Таково существенное достоинство метода опроса. Причем им можно пользоваться в отношении практически любых слоев населения. Существует множество видов опросов, среди которых основными принято считать письменный (анкетирование) и устный (интервьюирование). Социометрический опрос. Социометрия – способ выявления межличностных отношений путем фиксации чувств. Еще одна разновидность опроса – экспертный опрос. Это опрос экспертов - людей, являющихся специалистами по развитию отдельных явлений и процессов действительности. Экспертный опрос – это не массовый опрос. Для проведения данного опроса большое значение имеет подбор экспертов. Опрос проводится с использованием анкеты, бланка – интервью, разработанных по специальной программе. Опрашивать экспертов можно в форме «круглого стола», «дельфийской техники». Экспертный опрос позволяет в короткие сроки получить достоверную информацию о каком-либо явлении или процессе, подтвердить результаты массовых исследований. К числу особых и трудноосваиваемых методов относится эксперимент. Эксперимент – это такой метод иследования, с помощью которого путем планомерного управления изучаемой ситуации проверяется и испытывается гипотеза о причинно – следственных связях явления. Эксперимент лучше всего проводить в относительно однородных условиях в небольших группах. Отобранная экспериментальная группа помещается в условия эксперимента и по ней отслеживаются контрольные характеристики. Различают эксперименты по характеру объекта (экономический, социальный и др.), по характеру исследовательских процедур (реальный, мысленный), по специфике поставленной задачи (научный, прикладной), по характеру доказательств (параллельный, последовательны), по месту проведения (полевой, лабораторный). Любой эксперимент предполагает программу, цель, задачи, контрольные, нейтральные и факторные характеристики, методики доказательства гипотез.
34. Факторы и резервы роста производительности труда.
35.Мотивация труда как функция управления персоналом. Эффективность внешнего воздействия повышается тогда, когда у работника формируют внутреннюю личную заинтересованность в достижении выгодного обществу результата. Изменения трудового поведения вызваны социальными и экономическими переменами в стране. В условиях рыночной экономики не может быть единой для всех мотивации поведения и, следовательно, единого мотивационного механизма в труде. Реально несовпадение в мотивации труда собственника и наемного работника, государственного служащего и фермера и т.д. Рыночные отношения формируют новые принципы, которые должны лечь в основу управления мотивацией труда: 1 создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников; 2 сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда; 3 равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами; 4 защита здоровья, создание нормальной рабочей среды; справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство). Таким образом, значение вопросов мотивации труда резко возросло. Без изучения механизма мотивации труда, выявления методов управления мотивацией, нельзя повысить эффективность труда, поднять экономику, добиться максимальной заинтересованности работников в труде, повысить степень удовлетворения их потребностей. Функция мотивации становится решающей, т.к. экономический успех предприятия все меньше зависит от формализованного уровня планирования, организации, руководства и контроля, а все больше от атмосферы в трудовом коллективе, развития самоуправления, гласности, учета и развития потребностей работника. Экономические законы теряют действенность, если в производственной деятельности перестают учитываться интересы, потребности и психология человека. Курс «Мотивация и стимулирования труда» тесно связан с другими учебными дисциплинами Прежде всего, это связь с экономикой труда. Вопросы, связанные с формами и системами оплаты труда подробно рассматриваются именно в этом курсе. Однако здесь подробно рассматриваются принципы организации оплаты, сущность различных форм и систем, условия их применения и разработка новых. В изучаемом же курсе вопросы оплаты рассматриваются с точки зрения их влияния на мотивацию трудовой деятельности, учет этого механизма при построении систем оплаты и в целом систем стимулирования. Существует непосредственная связь вопросов мотивации и стимулирования труда с курсом социология труда. Здесь связь прослеживается через использование социологических методов изучения мотивов трудового поведения, рассмотрение самого механизма формирования как мотивов труда, так и в целом механизма трудовой мотивации во взаимосвязи с другими социальными явлениями. В последние годы идет интенсивное развитие такого предмета как «Управление персоналом». Этот курс также является междисциплинарным.
36.Теоретические основы трудовой мотивации. Содержательные теории мотивации труда. особое место занимает теория А. Маслоу. В основе мотивации поведения человека лежат пять базовых потребностей: 1. физиологические и сексуальные - в воспроизводстве людей, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д; 2. экзистенциальные потребности - безопасность существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность в условиях жизнедеятельности, в окружающем человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, в гарантированной занятости, страхования от несчастных случаев; 3. социальные потребности в любви, в контактах с людьми, в привязанности, в принадлежности коллективу, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной деятельности; 4. престижные потребности (потребности в самоуважении) - потребности в уважении со стороны “значимых других”, в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке; 5. духовные потребности (потребности в самоактуализации - выражение через творчество), реализация собственных возможностей и способностей. Первые два типа потребностей Маслоу назвал первичными ( врожденными), три остальные - вторичными, социально-приобретенными. Маслоу считал, что реализация потребностей происходит по иерархии - от низких потребностей к более высокому уровню. Потребности более высокого уровня могут мотивировать поведение лишь при условии удовлетворения потребностей низшего относительно ее уровня. Таким образом, Маслоу в свою теорию заложил принцип иерархии или доминанты, что существенно отличает его теорию от других аналогичных. Маслоу пришел к выводу о том, что низшие потребности присущи всем людям в равной мере, а высшие в разной степени. Поэтому именно высшие потребности в значительной мере дифференцируют людей. При этом, чем более высоки потребности, тем значительнее роль самого человека в их сознательном формировании. Потребности движут человеком и он формирует их содержание. Последователи считают ведущим теоретиком поведенческого подхода в индустриальной социологии. Суть его теории сводится к тому, что существует два ряда факторов, которые воздействуют на производительность труда, причем, независимо друг от друга. Первая группа факторов - содержание работы, вторая - условия работы (заработная плата, политика компании, межличностные отношения). Вторая группа факторов - поддерживающие, или факторы неудовлетворенности, они могут сделать работника несчастным (зарплата, межличностные отношения, политика руководства, контроля), но не мотивируют работника. Факторы удовлетворения (первая группа) или мотивационные факторы - это достижение определенных результатов, признание ответственности, продвижение, самореализация, т.е. удовлетворение потребностей более высокого уровня. Процессуальные теории мотивации труда. Согласно этим теориям поведение человека определяется не только потребностями, но и его восприятием и ожиданиями возможных последствий выбранного им типа поведения. Наиболее распространены три процессуальных теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожидания В. Врума основывается на том, что человек направляет свои усилия для достижения какой либо цели тогда, когда он уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Изменение мотивации к труду связано с тремя приоритетами: затраты труда - результаты; результаты-вознаграждение; степень удовлетворенности вознаграждением (валентность), ожидания в отношении затрат труда - результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами, ожидание в отношении результатов - вознаграждения - это ожидание определенного вознаграждения за достигнутый результат труда. И, наконец, валентность - это ценность вознаграждения. Наибольший результат здесь достигается в том случае, если работники уверены, что их усилия достигнут цели и дадут возможность получить особо ценное вознаграждение (крупный доход). И в то же время мотивация к труду ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается невысоко. При реализации этой теории на практике это означает, что еще до начала работы необходимо установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов. Теория справедливости или общественного давления Дж. Адамса.. По этой теории главная детерминанта удовлетворения в процессе труда (и производительности) - это степень справедливости или несправедливости, которые человек ощущает в своем трудовом положении. Степень справедливости оценивается между тем, что человек вкладывает в труд и тем, что он получает взамен и сравнением соотношения этих величин у других работников. На основании этого он может снизить или повысить свою трудовую активность. На практике результатом такого поведения могут быть недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях. Модель трудового поведения Л.Портера и Э.Лоулера можно считать синтетической теорией мотивации, т.к. в ней объединены элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результаты труда работника зависят от: 1) приложенных им усилий (прямая зависимость усилий от ценности и справедливости вознаграждения) 2) его характерных особенностей и потенциальных возможностей (прямая зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, от осознания им своей роли) 3) самооценки своей роли (результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот) 4) оценки ценности вознаграждения (необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника) Авторы теории делают вывод о том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
37.Механизм и функции трудовой мотивации. Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяется различными побудительными силами, воздействующими на него. Различают внутренние и внешние побудительные силы. Внутренние - потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы. Под внешними побудительными силами понимаются разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления, для повышения трудовой активности работников. Характеристика элементов механизма мотивации труда. Исходная позиция формирования трудового поведения - потребности. Человек не может делать что-нибудь, не делая этого вместе с тем ради какой-нибудь из своих потребностей. Потребности, как внутреннее состояние, регулируют поведение личности, определяют ее мышление, чувства и волю. Активность личности связана с удовлетворением потребностей. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Замечено, что потребности служат мотивом к жизнедеятельности человека. Когда потребность ощущается человеком. она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Важно отметить, что не все люди испытывают одну и ту же потребность, то есть существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, которые приводят к различному поведению при достижении своих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Для каждой личности и социальной группы характерна определенная система потребностей, где есть доминирующие преобладающие потребности. В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, на какое-то время, отличаясь от доминирующей потребности. Большинство авторов определяют потребность как нужду, надобность субъекта в чем-либо для своего нормального функционирования и развития. Таким образом, потребности включают весь мир человека, его физиологическое начало, биологическое и личностное. Существует несколько классификаций потребностей. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, воздухе и так далее. Вторичные потребности по природе своей социальные. Например, потребность в успехе, уважении, власти и также потребность принадлежать кому-то или чему-то. Потребности становятся внутренними побудителями и регуляторами только тогда, когда они осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам. В отличие от потребности интерес всегда связан с использованием конкретных возможностей для удовлетворения потребностей. Интерес - это деятельное отношение субъекта к использованию условий, в которых он находится для удовлетворения своих потребностей. Каждому субъекту, группе, коллективу свойственна своя группа интересов. В реальной жизни интересы, определяющие мотивы поведения людей, всегда проявляются как противоречивое единство интересов личности, коллективов, социальных групп, общества в целом. Первичной ячейкой такового единства является интерес личности. Структура личных интересов соответствует структуре потребностей человека. В то же время любая из потребностей может породить многообразие интересов. Направленность интересов различных социальных, профессиональных групп обусловлена социально-экономическим положением этих групп. Интересы могут быть направлены на сохранение или изменение положения группы, индивида в обществе. Структура интересов соответствует в общем виде структуре потребностей. В условиях товарно-денежных отношений все материальные блага приобретаются за деньги. Поэтому материальные (экономические) интересы играют наибольшую роль в трудовом поведении индивида. Следующей категорией, связанной с мотивацией труда, выступают ценности и ценностные ориентации. Ценность и ценностные ориентации оказывают существенное воздействие на трудовое поведение работника. Однако, различные обстоятельства иногда побуждают человека отступать от собственных ценностных ориентаций. Ценности - это представления субъекта о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Ценности - это идеальные представления, которые не всегда соответствуют реальным потребностям и интересам. Направленность личности на определенные духовные ценности общества характеризуют ее ценностные ориентации, которые выступают общим ориентиром в деятельности человека. Для разных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Ориентация на труд как важнейшую жизненную ценность формируется в нашей стране всей системой воспитания, обучения, образом жизни, традициями. Однако трудовое поведение работника, его мотивы обусловлены не только системой ценностей общества, коллектива, но и социальными нормами, сложившимися в данной группе, условиями жизни. При этом культивируемые обществом ценности зачастую менее значимы для работника, т.к. на уровне трудового коллективам осуществляется непосредственное, наглядное воздействие на ценностные ориентации индивида. Ценности человека, как и его потребности и интересы формируют мотивы его трудового поведения. В механизме трудового поведения мотивы занимают особое место и являются сложным его элементом. Мотивы предают ситуации личностный, оригинальный смысл. Они являются наиболее подвижном звеном мотивационного механизма, т.к. часто складываются под воздействием эмоций человека. Мотив - это побуждение к активности и деятельности субъекта, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Это с точки зрения психологии. В социологии мотивация - это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности. Это внутреннее побуждение активности индивидов и социальных общностей следует отличать от внешних побуждающих стимулов, т.е. воздействия объективных условий, которые становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта. В соответствии с основными группами потребностей можно выделить три группы мотивов, связанных с трудом: 1) мотивы, формирующиеся на основе материального существования, они связаны с оплатой труда: 2) мотивы, формирующиеся на основе потребностей социального существования: социальным статусом, престижем труда, возможностью продвижения. 3) мотивы, формирующиеся на основе потребностей духовного и интеллектуального развития: возможность самореализации человека; 4) особая группа мотивов, которая связана не с удовлетворением потребностей, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения. Таким образом, все мотивы можно разделить на 2 группы: мотивы - побудители и мотивы - тормоза. Мотивы - тормоза На поведение человека в сфере труда действует совокупность мотивов. Однако всегда выделяется основной мотив главная ценность в труде, вокруг которой и формируется мотивационное ядро. Фактические существа два мотивационных ядра: “интересная работа” и “заработок”. Множественность процессов, представляющих мотивацию труда и факторов, непосредственно определяющих их протекание, определяют сложность и многообразие построения моделей мотивации.
38.Стимулирование – основное направление повышения трудовой мотивации. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение субъекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельные расценки, различные виды доплат, премии, дивиденды и т.д.). Денежные стимулы основные, т.к. с их помощью удовлетворяются в дальнейшем самые разнообразные потребности объекта стимулирования. Деньги являются наиболее универсальным стимулом труда, но при следующих условиях. Если создан достаточно обширный потребительский рынок различных товаров и услуг. 1 результаты труда трудно поддаются оценке, особенно точная оценка индивидуального труда. 2 с помощью денежных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект. 3 денежное вознаграждение не всегда оказывает желаемое воздействие, так как зачастую побуждают работников идти на все, даже в ущерб репутации предприятия или фирмы. 4 система материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства, позволяют контролировать рост заработной платы. 5 И второе условие - если в достаточной мере заработная плата (основное поступление в деньгах) обеспечивает нормальный уровень воспроизводства работника и его семьи их платежеспособный спрос. Чем полнее заработная плата будет выполнять свою воспроизводственную функцию, тем больше будет и действие ее как стимула. И наоборот: чем меньше заработная плата выполнять свою воспроизводственную функцию, тем слабее ее стимулирующее воздействие. Наличие разнообразных товаров и услуг стимулирует трудовую деятельность работника, т.к. есть возможность увеличивать и повышать качество своих потребностей. Дефицит товаров и услуг снижает реальные потребности и стимулирующее действие заработной платы, денег. Материальные неденежные стимулы регулируют поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными и распределяются субъектом уловления (это может быть распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, наличие детских учреждений, санаториев и т, д ). Материальные неденежные стимулы как набор конкретных материальных благ меняются с течением временя по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей индивидов (в 80-е годы, например, распределение дефицитных товаров на предприятиях, а в 90-е годы - продажа товаров на предприятии по более низким ценам, чем на рынке и в магазинах). Надежные стимулы в современных условиях - это медицина. Обслуживание за счет работодателя - страховой полис вместо денег, страхование жизни за счет работодателя, организация отдыха в выходные дни либо оплата путевок и лечения во время отпуска и др.