шпорки гэк

23. Оценка эффективности работы службы управления персоналом и других подразделений аппарата управления. Оценка результатов деятельности подразделений управления организаций – это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду. Система критериальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом включает: показатели общей экономической эффективности работы организации (прибыль, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции, затраты на управление, суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии и т.п.); показатели качества, сложности и результативности труда (производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовая зарплата работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника, уровень сдачи продукции ОТК с первого предъявления, выход высших сортов продукции и т.п.); показатели социальной эффективности работы службы управления персоналом (текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношений различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и т.п.). частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности службы управления персоналом - снижение текучести кадров и потерь рабочего времени, сокращение случаев травматизма, уровень обеспечения организации кадрами, уровень квалификации кадров, уровень охвата работающих различными формами переподготовки и повышения квалификации и т.п.; показатели эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ. Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала. Затраты - На: 1.Создание и поддержание учебных помещений; 2.отвлечение оборудования и материалов из основного производства; 3.компенсациюроста брака и снижение темпа работы на период обучения; 4.отвлечение специалистов для обучения и наставничества из основной деятельности и на привлечение сторонних специалистов; 5.организацию учебного процесса; 6.направление лиц на обучение в коммерческие/хозрасчетные учебные заведения за пределами организации. Направления расчета эффект 1.Рост индивидуальной производительности труда; 2.Общий рост объема выпуска продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов – после завершения обучения; 3.Стабилизация трудового коллектива; 4.Снижение условно-постоянных расходов на единицу продукции; 5.Высвобождение специалистов от несвойственных функций. Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации. Затраты На: 1.анализ существующей структуры (изучение документооборота, документопотоков, загрузки отдельных подразделений); 2.Выработку рекомендаций по улучшению существующей структуры; 3.Разработку новых положений о подразделениях и должностных инструкций; 4.Перестройку структуры и ее освоение; 5.Трудоустройство высвобождаемого персонала. 1.Экономия зарплаты и расходов на содержание закрываемых подразделений; 2.Увеличение выпуска продукции в расчете на одного управленца; 3.Рост качества выполняемых функций 4.Снижение условно-постоянных расходов. Мероприятия по оценке работ и работников. На: 1.Исследование уровня отдачи работающего персонала; 2.Выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников; 3.Формирование штата профессиональных экспертов; 4.Внедрение системы в практику. 1.Рост производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой; 2.Сокращениечисленности занятых; 3.Рост качества работ; 4.Четкое закрепление обязанностей за определенными работниками. Мероприятия по совершенствованию процедуры найма. На: 1.Внедрение соответствующей процедуры (подбор работников, подготовку помещений, печатного материала, медосмотра и т.п.); 2.мероприятия по профориентации и профотбору; 3.Контакты со службами трудоустройства, биржами труда и т.п. 1.Снижение текучести 2.Стабилизация трудового коллектива

24. Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом. Эффективность управления персоналом - это результат различных видов деятельности по управлению процессами формирования, распределения и использования человеческих ресурсов организации, обеспечивающих достижение стоящих перед объектом управления целей при наименьших затратах Общими принципами определения эффективности управления персоналом являются: комплексность; приоритетность; непрерывность; надежность; справедливость оценки. При оценке эффективности оргпроектов по совершенствованию системы управления персоналом следует различать:

• коммерческую (финансовую) эффективность F(t), которая определяется соотношением финансовых затрат Z(t) и результатов P(t), обеспечивающих требуемую норму доходности, т.е потоком реальных денег F_i(t) = P_i(t) - Z_i(t), где: i – вид деятельности.

• бюджетную эффективность В_t, показатели которой отражают влияние результатов проекта на доходы и расходы федерального/регионального/местного бюджетов, т.е бюджетный эффект В_t =Д_t - Р_t., где доходы соответствующего бюджета Д_t , расходы в связи с осуществлением данного проекта Р_t;

• народнохозяйственную экономическую эффективность, показатели которой отражают эффективность проекта с точки зрения интересов общества в целом, а также для участвующих в проекте регионов, отраслей, организаций. При расчетах показателей народнохозяйственной эффективности в состав результатов проекта могут включаться: конечные производственные результаты (например: выручка от реализации на внутреннем и внешнем рынках всей произведенной продукции); социальные и экологические результаты; кредиты и займы иностранных государств, банков, фирм и т.п.;косвенные финансовые результаты, обусловленные осуществлением проекта (изменение доходов сторонних организаций и граждан, рыночной стоимости земельных участков, зданий и иного имущества, затраты на консервацию/ликвидацию производственных мощностей, потери природных ресурсов и имущества от возможных аварий и других чрезвычайных ситуаций, т.п.) Социальная эффективность проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а также во избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Позитивные изменения обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня; реализация и развитие индивидуальных способностей работников; степень свободы и самостоятельности; благоприятный социально-психологический климат. Предотвращенные отрицательные изменения ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда; ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки/недогрузки, стрессовые ситуации и т.п.). Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом включают текущие(основная и дополнительная зарплата сотрудников службы управления персоналом; отчисления на соцстрах; расходы на командировки; канцелярские и типографские, почтово-телеграфные и телефонные расходы; расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря; расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники; расходы на подготовку, повышение квалификации персонала системы управления персоналом; прочие расходы и единовременные затраты (затраты на НИОКР капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий, сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий, сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий).

25. Конкурс как технология привлечения персонала. Конкурс как технология привлечения персонала – это соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Задачи, которые позволяет решить конкурсные процедуры привлечения персонала: поднятие престижности должности; привлечение большего количества кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу; демократизация и открытость сферы управления персоналом; внедрение новых технологий кадровой работы; интенсификации сбора персональной информации. В настоящее время сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности: выборы. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие/несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов, собеседования. Информация доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты на должность со своими сообщениями. Предпочтение отдается тому или иному кандидату путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается. Достоинствами выборного метода являются быстрота и возможность учета мнения коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата, а также своему субъективному методу, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы; подбор. В рамках этой процедуры решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным лицом. При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда психологическое тестирование. Преимущества метода: индивидуальный подход, возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. К недостаткам относятся высокая степень субъективности, относительная медлительность процедуры; отбор. В рамках этой процедуры происходит всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности. Конкурс проходит в несколько этапов: подготовительный этап, в центре которого находится процесс создания конкурса (формирование оргструктур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов; основной этап, акцент в ходе которого делается на сборе информации о кандидатах; заключительный этап, целью которого является легитимизация результатов конкурса, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.

26.Труд как социально-экономическая категория и как социально-экономический процесс. Труд – это деятельность, направленное на производство определенных общественно полезных (или, по крайне мере, потребляемое обществом) продуктов: материальных и духовных». «Деятельность – это внутренняя (психололгическая) и внешняя (физическая) активность человека, регулируемая создаваемой целью» Трудовая деятельность является ведущей, главной деятельностью человека, а сам труд – важнейшим производственным фактором. Можно сказать, что труд – целесообразная деятельность по созданию материальных и духовных благ, а также услуг, необходимых для удовлетворения потребностей каждого человека и общества в целом. Труд же как фактор производства – целесообразная деятельность людей, использование физических и интелектуальных способностей людей для производства товаров и услуг. В процессе труда человек может реализовать свои творческие возможности, реализовать себя как личность. Таким образом, трудовую деятельность можно рассматривать как сочетание в различных соотношениях экономической необходимости и свободного проявления творческих устремлений человека. Не следует смешивать понятие «труд» и «работа». Труд по своей природе является общественным, поскольку участвует в создание общественного результата и вступает в процессе трудовой деятельности в определенные связи и отношения с другими людьми. Надо помнить, что труд присущ только человеку. Понятие «работа» имеет физический смысл. Она может выполнятся и человеком, и животным, и машиной, и роботом. Рабочая сила – это способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используется им для производства материальных благ и услуг. Предмет труда – вещество природы, на которое воздействует человек в процессе труда при помощи средств труда с целью приспособления их для удовлетворения личных и производственных (общественных) потребностей. Средство труда - вещь или совокупность вещей, с помощью которых человек воздействует на предмет труда. В узком смысле средства труда включают механические средства или орудие труда (машины, механизмы, станки и т.д.). В широком смысле средства труда охватывают материальные условия, которые не входят непосредственно в трудовой процесс, но делают возможным его осуществление. К ним относятся земля (всеобщее условие труда), производственное здание, коммуникации, транспортные средства и т.д. Средства и предметы труда образуют средства производства. Орудие труда, являясь продуктом прошлого труда, выполняют свою роль в контакте с живым трудом. В свою очередь, трудовая деятельность не осуществляется сама по себе, без средств производства. Любая деятельность человека базируется на его дееспособности, работоспособности, трудоспособности. Дееспособность характеризует деятельность человека с качественной стороны, как способность человека к качественно различным видам деятельности. В процессе труда человек использует свою работоспособность, которая характеризует количественную сторону деятельности человека. В свою очередь работоспособность характеризуется такими показателями как количество произведенной продукции за каждый час работы, среднее время на единицу продукции (за каждый час работы), число забракованных изделий по часам работы, а также физиологическими показателями (частота пульса, скорость зрительной реакции и др.). Работоспособность меняется в разные периоды рабочего времени (день, сутки, месяц), что и показывает кривая работоспособности. Поэтому важное значение здесь имеют режимы труда и отдыха, в которых должны быть предусмотрены перерывы для отдыха в целях предупреждения усталости, снижения почасовой выработки и т.д. Трудоспособность - отражает способность к труду вообще. Если человек в состоянии работать, то он трудоспособен. Потеря трудоспособности означает, что работа противопоказана по состоянию здоровья. Не следует путать трудоспособность с трудоспособным возрастом, который по законодательству установлен с 16 лет до 55 лет для женщины и 60 лет для мужчин. Но и до и после наступления трудоспособного возраста человек способен работать, выполнять какую-либо работу. Процесс труда протекает во времени «рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативами правовыми актами относятся к рабочему времени. В настоящее время установлена нормативная продолжительность рабочий недели в 40 час. Помимо рабочего времени используется понятие «трудоемкость» – это затраты живого труда на единицу продукции. Редукция труда означает сведение сложного труда к простому. Но методологии соизмерения сложности труда (научно – обоснованной, достоверной и сравнительно простой) пока не имеется. Прежде всего, она нужна для построения тарифных ставок для оплаты труда. Общественное разделение труда привело к обособлению различных видов трудовой деятельности в самостоятельные сферы. Труд различается по сферам занятости (сфера материального производства и сфера услуг), по отраслям материального производства и сферы услуг (труд в промышленности, строительстве, торговле, науке, здравоохранении и т.д.), по видам деятельности (труд предпринимателя, фермера, руководителя, специалиста, ученого и т.д.), по профессиям и специальностям (труд токаря, оператора ЭВМ, инженера – технолога, инженера-нормировщика, экономиста, продавца, художника, музыканта и т.д.). Уже только это перечисление свидетельствует о разнообразии видов труда. Но оно гораздо шире и многочисленно. Поэтому различные виды труда целесообразно сгруппировать по определенным признакам: по содержанию труда, по характеру труда, по его результатам, по вещественным признаком и др. Содержание труда – это функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленное предметом, средствами труда, формами организации производственного процесса. Эти особенности охватывают степень ответственности и сложности труда, уровня технической вооруженности, степень разнообразия труда. Другими словами, содержание труда – это совокупность качественно определенных трудовых функций, направленных на производство товаров и услуг. Различают социально-экономическое и технико-технологическое содержание труда. Социально-экономическое содержание труда характеризует степень и способ расходования рабочей силы, а также общественные отношения, в рамках которых осуществляется процесс труда. Способ расходования рабочей силы связан с соотношением затрат умственной и физической энергии, степенью профессионального мастерства, интеллектуальности труда, наличием в деятельности элементов творчества, мерой самостоятельности работников в труде, его напряженностью. Технико-технологическое содержание выражает количественный и качественный состав трудовых функций, их соотношение и взаимосвязь. Отличительные особенности трудовых функций следует рассматривать как различия в профессии, уровне квалификации работников, Технико-технологическое содержание труда индивидуально на каждом рабочем месте. На него могут влиять преобразования в технике, технологии, изменении предметов труда, особенности изготовляемой продукции и т.д. Содержание труда характеризуется большим разнообразием видов труда: по способу осуществления: умственный (в котором преимущественно используются духовные и психические силы человека); физический (используется преимущество физическое напряжение и мускульная сила); по степени сложности: сложный (требует специальных знаний, более высокого образования и соответствующего опыта, предполагает большую физическую и интеллектуальную активность человека в процессе труда); простой (не требует продолжительной подготовки или высшего образования и значительного физического и интеллектуального напряжения); по степени творчества: творческий (требует принятия нестандартных решений, творческого подхода, предполагает создание духовных благ); нетворческий (характеризуется отсутствием или незначительным объектом творческих функций). Труд различается и по характеру труда. Характер труда выражает отношение человека к своей трудовой деятельности, заданное системой производственных отношений. Различают общие и частные признаки характера труда. Общие признаки характера труда отражают последствия реализации тех или иных форм собственности: отношение работников к средствам производства, продукту своего труда; проявление общественной природы труда; степень принудительности труда. Труд может быть отчужденным от процесса производства и его результатов и неотчужденным, непосредственно общественным и опосредованно общественным, свободным и принудительным.

Частные признаки раскрывают особенности содержания труда, специфику функционирования рабочей силы. В зависимости от характера труда выделяют конкретный и абстрактный, индивидуальный и коллективный, живой и прошлый труд. Можно выделить две стороны труда: конкретность и абстрактность. Конкретный труд представляет собой целенаправленную деятельность человека, результатом которой является создание определенной потребительной стоимости. Конкретный труд характеризуется применением специальных средств и предметов труда, специфическими профессиональными навыками. Под абстрактным трудом понимаются затраты человеческой энергии как часть совокупного общечеловеческого общественного труда, безотносительно к конкретной форме, в которой они осуществляются. Двойственная природа труда обуславливает и двойственность его содержания. Выделяют также живой труд, представляющий собой целенаправленную деятельность человека, затраты его умственной и физической энергии, связанные с созданием материальных и духовных благ. Прошлый труд – это овеществленный труд, воплощенный в средствах производства и предметах потребления. Индивидуальный и коллективный труд характеризуют различные формы организации труда. Индивидуальный труд – это труд отдельного работника (станочника, сборщика, контролера, кладовщика или индивидуальных предпринимателей). Разделение труда приводит к обособлению частных работ по изготовлению изделия. Этим достигается снижение затрат времени труда, роста его производительности. Но выставить на рынок можно только готовый продукт, поэтому необходимы совместные усилия для его выпуска. Коллективный труд – это труд объединенных людей в группах, бригадах и т.д.для выполнения совместной работы. К показателям характера труда относят форму собственности, отношения людей к труду. Частный труд характеризует труд обособленных товаропроизводителей. Но без общественной полезности изготовленного продукта такой труд бесполезен. В рыночной экономике частный труд реализуется как частица общественного труда и носит общественный характер через обмен товаров, их стоимость. По степени механизации труда различают ручной, механизированный, машинный и автоматический труд. Помимо названных имеют место и другие виды труда, освещенные в учебниках (учебные пособия) по экономике труда, экономике и социологии труда, др. Различие между отдельными видами труда относительны. Так, при выполнении физического труда человек использует свое сознание, а всякий умственный труд требует физического напряжения. Один и тот же труд на одном этапе развития производительных сил может быть сложным, на другом – простым. По мере усложнения труда усиливается и его творческий характер, возрастает доля операций по генерированию новой информации, происходит интеллектуализация труда. Содержание и характер труда тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Они изменяются с развитием производительных сил и производственных отношений. Основными укрупненными факторами динамики содержания и характера труда являются научно-технический прогресс и развитие организационных форм труда. Трудовая деятельность человека характеризуется определенными свойствами: осознанностью, целесообразностью результативностью, общественной полезностью и др. Осознанность действия вытекает из того обстоятельства, что любой человек до начала работы определяет какие продукты (услуги), в каком количестве и в какое время надо производить. Целесообразность действий проявляется в том, что после осознания проекта человек в уме моделирует действия и после этого приступает к выполнению своего проекта. Результативность действий вытекает из того факта, что трудовая деятельность должна завершаться получением определенного результата. Но этот результат должен обладать общественной полезностью. В процессе осуществления трудовой деятельности человек затрачивает свою физическую и нервную энергию, т.е. труд характеризуется энергозатратностью.

27. Социально-трудовые отношения и их регулирование. Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. СТО характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень. Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы. Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам. Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников. Работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя. Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, Т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др. В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни че­ловека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом. Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства - подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений. ТИП СТО Патернализм - Жесткая регламентация способов поведения субъектов, социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации. Соц партнерство - Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия. Конкуренция - Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере. Солидарность - Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере. Субсидиарность - Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Дискриминация- Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Конфликт - Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов. Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно- нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов ус­ловий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.Д. Целенаправленное формирование социально-трудовых отноше­ний (СТО) должно осуществляться на постоянно действующей основе системы мер общественного и государственного регулирования. Для нормального функционирования система СТО нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях: государственном, региональном, организации, на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. Конституция Российской Федерации в соответствии с общепринятыми принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти положения имеют высшую юридическую силу, прямое действие и применяются на всей территории Российской Федерации. Социально-трудовые правоотношения могут регулироваться актами компетентных органов государства. К ним относятся: международные договоры с участием Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, конституции (уставы) субъектов РФ, их законы и постановле­ния, приказыI и инструкции федеральных и республиканских мини­стерств, комитетов, ведомств, приказы ·директоров предприятий, фирм и т.п., решения органов местного самоуправления.