Сущность стимулирования работников

заключается в следующем:

•это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

•это формирование определенной линии

трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

•это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического

и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Специалист без материальной и моральной заинтересованности не будет стремится к

повышению профессиональной подготовки .

Достойная заработная плата, общественное признание и продвижение по служебной лестнице могут служить главными мотивами к качественному и производительному труду.

От профессиональной подготовки

медицинского персонала и его желания продуктивно трудиться во многом зависит эффективность лечения , помимо оснащенности

учреждения лечебно-диагностическим оборудованием и лекарственными препаратами.

Удовлетворение какой-либо потребности отодвигает ее с линии движущих мотивов и появляется побуждение к удовлетворению следующих.

«Сытого не привлечешь хлебом. Хлеб важен для того, у кого его нет».

(А. Маслоу )

стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование

личности работника,

формирование в нем заинтересованности в успехе учреждения в целом.

Включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Основные требования к системе стимулирования работников :

1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Социальные льготы, как способ мотивации:

1) социальные льготы в денежном выражении;

2) обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

3)предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия (организация питания, медицинской помощи и др.);

4)социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Наиболее часто используемые способы

вознаграждения в управлении :

1.ДЕНЬГИ

2.ОДОБРЕНИЕ

3.ДЕЙСТВИЕ

4.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ

5.ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ.

6.ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ

7.ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ.

8.ПРИЗЫ.

Контроль

• Позитивизм

Контроль:

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью

оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Алгоритм оценки сотрудников

1.Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.

2.Описываем критерии оценки. Вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо».

3.Проверяем, насколько понятны наши критерии.

4.Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), какой информацией мы располагаем для оценки деятельности сотрудника по данному критерию.

5.Еще раз оцениваем оставшиеся критерии и приводим шкалу оценки в соответствии с реальностью.