книги / Тренинг профессионального роста

дели. Методы поиска соответствующих решений раскрываются далее.

Вопросы

1.Назовите иерархические уровни экономики. Какие из них относятся к фундаментальным, а какие к мезоуровням и почему?

2.Чем отличаются подходы к принятию решений «человеком экономическим» и «человеком институциональным»?

3.Какие функции выполняет институт «деньги»?

4.Назовите уровни нейрологической модели. В чем выражается асимметрия влияния друг на друга вышестоящих и нижестоящих уровней?

1.3.Обучающаяся организация как условие развития современного предприятия

В качестве практического подхода, реализующего принцип обязательного личного совершенствования сотрудников как условия развития предприятия в современной экономике, следует отметить концепцию обучающейся организации П. Сенге13. Автор выделяет пять личных компетенций сотрудников, системное применение которых является необходимым для создания организации, обучающейся непрерывно в ходе осуществления своей хозяйственной деятельности:

1)системное мышление – способность мыслить целостно, наблюдая и анализируя факты и явления во взаимосвязи;

2)мастерство в личном совершенствовании – способность использовать ресурсы сознания и подсознания для творческого взаимодействия с миром;

3)интеллектуальные модели – способность осознавать используемые интеллектуальные модели и актуализировать их;

13 Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 408 с.

21

4)создание общего видения – способность из личных целей людей генерировать общее видение и обеспечивать их приверженность ему;

5)групповое обучение – способность к совместному обучению

впроцессе реализации практической деятельность посредством интеграции диалога и дискуссии.

Овладение каждой компетенцией требует как понимания ее принципов, так и практических усилий. Обучение предполагает одновременно и понимание, и новое поведение – «мышление» и «делание».

Сущность каждой компетенции постигается в результате жизненного опыта и становится жизненной позицией людей или групп, достигших в ней мастерства.

На сущностном уровне все компетенции объединяет общая установка – «ты ученик в этом внутренне взаимосвязанном мире».

На рис. 1.6–1.10 представлены сущности, принципы и практические аспекты перечисленных компетенций14.

Компетенция «Системное мышление» предполагает реализацию трех принципов. Согласно первому, поведение людей и организаций, то есть динамика системы, обусловлена структурой их представлений об устройстве окружающей действительности, иначе – статикой системы. Согласно второму, устойчивость этих представлений, или интеллектуальных моделей, обусловлена наличием

влюбой системе механизмов уравновешивающей обратной связи, поэтому сопротивление переменам является органичным свойством систем. Третий принцип исходит из того, что взаимосвязанность элементов системы может создавать противоположный эффект – усиливающуюся обратную связь. Его называют также свойством рычага, когда небольшое изменение ведет к значительным результатам.

14 Сенге П. Указ. соч. С. 365–366.

22

Сущности – Целостность

Практическое применение указанных принципов реализуется в таких приемах мышления, как системные архетипы и моделирование. Системные архетипы предполагают исследование явлений реальности на основе конечного перечня выявленных основных устойчивых схем взаимодействия элементов системы в ответ на внешнее воздействие. Моделирование систем, в свою очередь, предполагает построение новых для системы схем взаимодействия элементов, решающих задачу ее развития и адекватных реальности.

Компетенция «Личностное самосовершенствование» выдвигается в качестве необходимого условия создания обучающейся организации, поскольку обучение организации невозможно, если не будут обучаться отдельные люди. При этом под обучением понимается не просто процесс усвоения новой информации, а изменение на его основе мировоззрения, способов мышления и действий, всего образа жизни и деятельности. Такое изменение личности мотивировано при условии наличия у индивида способности формировать личное видение как образ реализации глубинных ценностей и стремлений.

Разница между видением и текущим положением создает так называемое творческое напряжение. При недостаточном опыте формирования личного видения значительный отрыв желаемого состояния от реальности может вызывать отрицательные эмоции и созда-

23

вать эмоциональное напряжение. Снять его человек пытается, занижая планку своих стремлений. При этом отказ от глубинных желаний вместо совершенствования навыка формирования личностного видения ведет к снижению творческого напряжения. Творческое напряжение в отличие от эмоционального (являющегося регулятивной функцией организма) поддерживает его в «ресурсном состоянии», иначе состоянии оптимальной реализации его способностей.

Сущности – Бытие

–Творчество

–Связь с миром

–Видение

Принципы – Творческое напряжение против эмоционального

– Подсознание

Важно знать, что отрицательные эмоции, обнаруживаемые при наличии разрыва между желаниями и действительностью, указывают на наличие структурного конфликта в системе убеждений человека, когда в ней присутствуют такие, которые направлены против достижения целей. Правильным выходом в данной ситуации является работа с подобными убеждениями, главным принципом которой является «приверженность истине». Однако на практике люди используют стратегии ухода от структурного конфликта. Таких стратегий три: «эрозия идеалов и целей», «манипулирование конфликтом», «сила воли».

Людей, достигших высокого уровня мастерства в личностном совершенствовании, отличает более высокий, чем у остальных людей, уровень взаимосвязи сознания и подсознания. Иначе говоря, эти

24

люди сознательно используют выявленные наукой ресурсы подсознания. Личностное совершенствование предполагает передачу права выбора решений от руководителя исполнителям. Объективным фактором сопротивления личностному совершенствованию в организации является опасность наделения правом принятия решений людей, чьи интеллектуальные модели неадекватны окружающей действительности, а также не имеющих общего видения.

Компетенция «Интеллектуальные модели» (см. рис. 1.8) предполагает способность личности осознавать свои глубинные представления, существующие как в виде простых обобщений, так и сложных теорий.

Главным свойством интеллектуальных моделей является их способность детерминировать наши действия.

Основой, создающей возможность изменения интеллектуальных моделей, являются ценности открытости и действия по существу (то есть в интересах организации), способность распознавать интеллектуальные модели, развиваться посредством практики. При этом хорошие результаты дает наблюдение «скатывания в абстракцию», когда на основе ряда фактов вместо осознанного выдвижения

25

гипотез и их проверки мы сразу делаем заключение. Второй прием – мониторинг различий между тем, что я думаю «на самом деле», и тем, что говорю. Что касается выработки новых моделей, то здесь необходимо следовать принципу баланса исследования и оправдания. Чтобы учить других и одновременно учиться у других, необходимо соединение пытливого ума и способности отстаивать свои убеждения. Обучение означает не только появление новой информации и новых идей, но также изменение в поведении. Поэтому жизненно важно выявлять разрыв между тем, что мы говорим (официальная теория), и чем руководствуемся на самом деле. В противном случае мы будем считать, что чему-то научились, начав использовать новый язык или новые понятия, но сохранив прежнее поведение.

Сущности

– Выработка общего видения:

Практика соединение личных целей, понимание других, свобода выбора

– Осознание текущей действительности

Рис. 1.9. Общее видение

Обучающаяся организация немыслима без единой цели. Если к ней не стремиться, легко стать жертвой сил, препятствующих изменениям. Долговременная ориентация возникает не из-за ее полезности, а потому, что люди так захотели. При этом у людей, разде-

26

ляющих общее видение, созданное на основе соединения их личных целей, возникает не просто пассивное согласие с общей задачей, а личная приверженность.

Что касается пятой компетенции «Групповое обучение», следует отметить три критических аспекта. Во-первых, группа должна научиться тому, как раскрыть свой потенциал и стать интеллектуально богаче любого из ее членов. Во-вторых, есть потребность в новаторских, но тщательно скоординированных действиях, когда «каждый знает и помнит о других и можно рассчитывать, что каждый будет всегда действовать в общих интересах». В-третьих, члены одной группы воздействуют на другие группы. Обучающаяся группа является постоянным источником умения и опыта для остальных сотрудников организации.

Сущности – Коллективность сознания

и дискуссии

– Защитная рутина

П. Сенге со ссылкой на Диану Смит отмечает три стадии постижения новой компетенции:

1) новые ценности и гипотезы: люди способны связать воедино правила, отражающие новые ценности и гипотезы, управляющие их решениями, происходит прочное освоение правил, которые обращаются в самостоятельный фактор деятельности;

27

2)новые правила деятельности: за счет понимания, достигну-

того на первой стадии, прежние гипотезы ослабевают, и люди начинают экспериментировать с правилами действий, базирующимися на новых гипотезах, что дает возможность оценить их продуктивность; возможно, при этом им понадобится новый язык;

3)новые языковые и познавательные способности: люди начи-

нают видеть факты и явления, которые не замечали прежде, говорят новым языком, что дает возможность по-новому понимать предположения и гипотезы – собственные и других людей, осознавать действия и последствия гипотез и действий; как правило, люди испытывают трудности при попытке преобразовать новое знание и понимание в новый стиль деятельности, хотя их поведение становится другим, базовые правила, предположения и ценности остаются пока что прежними.

Следуя логике, можно предположить, что новые познавательные способности по мере их применения в ходе осуществления целенаправленной деятельности приведут к накоплению такого количества фактов реальности, вступающих в конфликт с базовыми правилами, что спровоцируют выдвижение новых гипотез, предположений и, соответственно, новых правил.

Вопросы

1.Перечислите пять компетенций, обязательных для обучающейся организации согласно концепции П. Сенге.

2.Назовите сущности каждой из компетенций.

3.Назовите и охарактеризуйте принципы каждой из компетенций.

4.Назовите практические приемы, необходимые для освоения каждой из компетенций и приведите примеры жизненных ситуаций их применения.

28

1.4. Принципы взаимодействия при работе в команде. Модель «Пять пороков команды»

Сегодня реализация материальных и духовных потребностей цивилизованного человека возможна только в условиях взаимодействия с другими людьми.

Наивысшую ступень развития взаимоотношений совместно работающих сотрудников называют командой. Для более полного раскрытия понятия «команда» приведем другие его определения.

Команда – это группа людей, которые обладают высокой степенью взаимозависимости при выполнении задач и в зависимости от сложившейся ситуации выигрывают или проигрывают вместе.

Команда – это взаимодействие группы людей, стремящихся объединить свои усилия для того, чтобы достичь общей цели, и взаимозависящих друг от друга в отношении информации, ресурсов и навыков.

Команда – это грамотно организованный коллектив сотрудников компании, в котором помимо хороших личных отношений между участниками команды еще поддерживаются четкие рабочие отношения. Каждый участник команды отвечает за свой участок работы и искренне считает, что от того, как он выполнит свою работу, будет зависеть общий результат.

С точки зрения саморазвития работа в команде является одним из наиболее сильных средств личностного роста в части приобретения таких качеств, как умение посмотреть на ситуацию с разных сторон, заботиться об окружающих, конструктивное мышление, ответственность, готовность сотрудничать.

Проблемы реализации указанных принципов в контексте командного взаимодействия посвящена книга Патрика Ленсиони «Пять пороков команды»15. Модель рассматривается снизу вверх

(рис. 1.11).

15 Ленсионе П. Пять пороков команды. Притчи о лидерстве; пер. с англ. И.Э. Коротенко. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. 192 с. (Бизнесроман).

29