- •ВВЕДЕНИЕ
- •1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК НАУКА
- •1.1. Первая школа научного менеджмента
- •1.2. Школы административного менеджмента
- •13. Теория человеческих отношений и школа поведенческих наук
- •2. РАЗВИТИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
- •2.1. Концепции мотивации
- •2.2. Процессуальные теории мотивации
- •2.5. Концепции лидерства
- •3.1. Теории эффективного построения организации
- •3.2. Стратегические подходы в управлении организацией
- •33. Три теории управления качеством (Ф. Кросби, Э. Деминг, Д-Джуран)
- •СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- •Современные школы и концепции менеджмента
13. Теория человеческих отношений и школа поведенческих наук
Уже к началу 20-х гг. стало ясно, что классическая теория (научная организация труда и административная теория), ориентированная на ин тенсивное использование рабочей силы, практически исчерпала возможно сти дальнейшего существенного повышения производительности чруда.
Дальнейшее развитие экономики потребовало новых подходов к управлению людьми. Основателем нового направления в менеджменте, ориентированного на человека, явился Э. Мэйо (1880-1949). Формирова ние нового научного направления началось во второй половине 20-х гг. Источником новой научной школы стали результаты хоторнских экспери ментов, проводившихся в американской компании «Вестерн Электрик» под руководством профессора психологии Э. Мэйо.
Первоначально проводились исследования по выявлению влияния условий труда на производительность. Была отобрана группа рабочих из 6 человек - это были сборщицы реле. Улучшение освещения рабочего мес та, перерывы в работе, другие изменения условий труда естественно при вели к росту производительности труда. Но когда вернулись к прежним условиям, производительность труда не снизилась. И это явление было не объяснимым с позиций научной организации труда, противоречило ей.
Мэйо сделал предположение о том, что на производительность труда оказывают’ воздействие другие факторы. Для выявления этих факторов на втором этапе эксперимента условия несколько изменились. Группе работ ников была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, дополнительные перерывы в работе, т. е. еще более льготные условия тру да, что опять же повысило производительность труда. Изменяли также ус ловия оплаты труда. Однако рост был незначителен, а после отмены этих льгот производительность осталась на прежнем уровне.
Тогда Э. Мэйо решил изменить содержание эксперимента. Группу работниц поставили в особые условия - поместили в отдельное помеще ние, ввели в курс проводимого эксперимента, разрешили относительно свободный режим работы, беседовали с каждой в отдельности и с группой с целью выяснения социально-психологического состояния, устанавливали различные системы оплаты.
Ученые выявили, что в группе сложились благоприятные взаимоот ношения, группа сплотилась под руководством лидера, сформировалась система групповых ценностей, в соответствии с которой члены группы по лучали удовлетворение от совместной работы, и результаты труда группы не явились простой суммой индивидуальных производительностей.
В этих условиях результаты коллективного труда возрастают за сче1
эффективного взаимодействия членов группы, влияния одних членов группы на других.
В одной из экспериментальных групп наиболее квалифицированные
работники замедляли темп работы, чтобы не отрываться от других членов группы, теряя при этом в заработке, но не нарушая общего ритма работы.
Обнаружилось, что любая организация - это еще и сложная социаль ная система, в которой отдельно взятые личности взаимодействуют между собой не только согласно установленной системе иерархии и предписаний по распределению работ и функциональных обязанностей.
По результатам экспериментов Э. Мэйо сделал вывод о том, что на производительность труда в значительно большей степени, чем организа ционно-технические факторы, оказывают влияние факторы социальнопсихолш'ического характера.
Обобщение полученных результатов послужило основой нового на учного направления в менеджменте, получившего название «теория чело веческих отношений», оно расценивается как одно из важнейших откры тий в сфере менеджмента.
Эта теория отрицала важнейшие положения классической теории управления. Ее сторонники считали, что только с помощью социально психологических методов управления можно обеспечить повышение эф фективности деятельности.
Наряду с Э. Мэйо большой вклад в развитие научного направления внесла Мэри Фоллет (1868-1933) - профессор социологии. Она считала, что для успешного выполнения функций управления менеджер должен стать не только формальным руководителем, наделенным определенной властью и ответственностью, но и неформальным лидером, признанным рабочими, пользующимся авторитетом у подчиненных. Согласно этому подходу эффективное управление достигается при установлении гуман ных, гармоничных отношений между рабочими и менеджерами. Для дос тижения таких отношений главное - подобрать соответствующих менед жеров.
М. Фоллет считала, что менеджеры должны осуществлять управле ние не столько по установленным правилам, сколько в зависимости от си туации. В соответствии с этой теорией изменился взгляд не только на приемы и методы управления, изменилась роль менеджеров: важнейшая обязанность менеджеров, по мнению этих ученых, состояла теперь в фор мировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного пси хологического климата, заботе о подчиненных.
Теория человеческих отношений ориентировалась, в основном, на группу, коллектив, а отдельный человек представлял интерес только как часть группы. В связи с этим использовались методы социально психологического воздействия, направленные на группу. Однако доста точно скоро выяснилось два важных момента:
• во-первых, социально-психологический подход к управлению эффективен только тогда, когда решены организационные вопросы, т. е. теория «человеческих отношений» должна использоваться не вместо науч-
ной организации управления, а в сочетании с ней;
• во-вторых, личность, как часть группы, требует индивидуального подхода. Поэтому во второй половине 30-х гг. в дополнение к теории че ловеческих отношений стали формироваться «поведенческие концепции», которые направлены на то, чтобы выявить и развить индивидуальные спо собности для того, чтобы максимально использовать их в интересах орга
низации.
Классическая теория (научная организация управления и админист ративная теория) и теория человеческих отношений стоят на различных позициях относительно взгляда на человека.
1.4. Управленческие концепции в СССР и России
Над разработкой концепции организационного управления активно работали государственный деятель, дипломат, журналист, организатор Ли ги «Время» (впоследствии «Научная организация труда (НОТ)»)
П. М. Керженцев (1881-1940) и талантливый ученый А. К. Гастев (1882—
1938).
Первый значительный труд Керженцева «Принципы организации» был опубликован в 1922 г. Важной заслугой Керженцева в развитии теории управления было выделение в качестве объекта исследования организации в целом. Организацию, как объект, он исследовал независимо от того, в ка кой сфере - производственной или непроизводственной - она находится. Он разработал принципы организации, исследовал цели и задачи, типы и формы организации, проблемы организационных связей и методов. Глав ным элементом организации, по Керженцеву, является человеческий фак тор.
Серьезный вклад в разработку теории управления в 20-е гг. внесли исследования Центрального института труда (ЦИТ), возглавляемого А. К. Гастевым. ЦИТ был первым в мировой истории институтом по изу чению проблем организации труда и управления.
Основная заслуга А. Гастева - разработка теоретических и экспери ментальных идей новой науки - социальной инженерии («социального инженеризма»), соединявшей методы естественных наук, социологии, пси хологии, педагогики и биологии.
А. Гастев разделял управление производством на два вида - управ ление вещами и управление людьми. При этом утверждалось, что обоим видам присущи общие черты: «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машиныорудия)». Такой подход ведет к высшей степени демократической идее организации, когда на каждого рабочего, даже на каждого чернорабочего, мы смотрим, как на известного «директора», имеющего дело с
смотрим, как на известного «директора», имеющего дело с определенным предприятием. Мы кладем решительный конец разделению на так назы ваемый исполнительный персонал и персонал управленческий.
С целью корректности изучения многогранного явления и процесса «организация труда и управления» А. Гастев предлагал выделять в предме те исследования и изучать характеризующие его аспекты - технический, психофизиологический, педагогический, экономический.
И, наконец, А. Гастев сформулировал и предпринял попытку иссле довать несколько до сих пор актуальных методологических проблем науки управления. Среди них - выработка строгих научных определений понятий и категорий, характеризующих организацию производственных процессов; разработка и классификация законов и закономерностей, изучаемых нау кой организации производства.
Сторонники школы Витке занимались проблемами отношений меж ду двумя работниками и более, вовлеченными в производственный про цесс, считая, что управление вообще и организационный фактор в частно сти будут все более значимыми в прогрессирующем развитии производст ва.
По мнению Витке, колыбель НОТ - это индустриализация общества и концентрация производства. На большом количестве примеров Витке показал, как концентрация в развитых капиталистических странах привела «к отделению управления от владения, к обезличиванию капитала и к мо гучей централизации управления предприятиями... Управление становится своеобразной профессией специальных наемных людей». Причем «чем крупнее и внутренне сложнее организация, тем определеннее управленче ская функция становится самостоятельной и профессионально осуществ ляемой. Это профессия организатора и администратора».
Витке принципиально различал организационно-административную и управленческую деятельность на предприятиях. Он писал: «Во всякой организации надо отличать два круга явлений: ее внутреннюю организа цию и внешние взаимоотношения. При этом совершенно очевидно, что внутренняя организация служит целям внешних взаимоотношений. Это создает разделение руководства».
По мнению Витке, построение эффективной социальной организации
иесть одна из важнейших задач НОТ и НОУ: «Научная организация труда
иуправления есть стремление сложить специальную систему знаний, вы работать особую технику организационно административной деятельно сти, т. е. определенную систему правил, дающих наибольший результат при известных, заранее рассчитанных условиях. Научная организация тру да и управления вырабатывает свою технику, опираясь на ряд теоретиче ских наук. Она стремится превратиться в новую и целостную систему зна ний о рациональном построении и руководстве трудовыми коллективами индустриального общества».