37

ЗПпп = (ТСтл Т) Кпр, где ЗПпп – повременно-премиальная заработная плата работника;

Кпр – коэффициент премии.

Удельный вес работников, охваченных повременно-премиальной системой, составляет 97-98% повременщиков.

Сдельные системы заработной платы

Основу всех сдельных систем заработной палаты составляет сдельная расценка (Рс). Она рассчитывается двумя методами: через нормы времени или нормы выработки:

сдельщине она равняется ставке одного рабочего; Нвр – норма времени; Нв – норма выработки;

Т – продолжительность смены в часах.

Доплаты за условия труда учитываются в сдельной расценке. Если в бригаде трудятся рабочие в разных условиях труда, то сначала рассчитывается средняя тарифная ставка группы рабочих, а затем сдельная расценка:

Косвенная сдельная система применяется для стимулирования труда вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование, на котором работают основные рабочие, выпускающие продукцию. Начисление заработной платы производится по сдельной расценке или с учётом уровня выполнения плана (за-

рабочими.

Данная система оплаты труда находит ограниченное применение.

38

Наиболее эффективной и широко распространённой является сдельно-

премиальная система заработной платы. Она не только стимулирует рост вы-

работки, но и экономию материальных ресурсов, повышение качества продукции, улучшение использования оборудования, если обоснованы сдельные расценки и направления нормирования.

Сдельная заработная плата состоит из двух частей: прямого заработка по сдельным расценкам и суммы доплаты по премиальным системам:

ЗПсп=ЗПс + ЗПпр ; ЗПсп=ЗПс + (ЗПс Ппр :100); Ппр=Ппв + Пп(1) Ппп,

где ЗПсп – сдельно-премиальный заработок; ЗПс – прямая сдельная заработная плата;

ЗПсп – прямая сдельная заработная плата по видам работ, на которые распространяется нормирование;

ЗПпр – сумма премии; Ппр – общий процент премии по действующим системам и фактическим

результатам работы; Ппв – процент премии за выполнение плана;

Пп(1) – процент премии за каждый процент перевыполнения плана; Ппп – процент перевыполнения плана (задания).

Сдельная прогрессивная система заработной платы в 1930-1940-х годах считалась в теории и практике единственно эффективной, соответствующей социалистической экономике. Однако при этой системе увеличение заработной платы зачастую опережает рост производительности труда. Поэтому с 1956 года сфера её действия резко сузилась. Сейчас она находит ограниченное применение, когда необходимо в сжатые сроки выполнить сложные и ответственные работы и максимально стимулировать труд рабочих (ремонт автоклава, печи, конвейерной линии и др.).

За исходный уровень выполнения норм заработная плата начисляется по прямым сдельным расценкам. За их перевыполнение – по одно или двухступенчатой шкале повышения расценок. Обычно применяется полуторное или двойное повышение расценок. В качестве исходной базы чаще применяется средний или выше среднего доступный уровень выполнения норм;

ЗПпр = Рс * Q + Рс (1,5) * Qпр ,

где ЗПпр – заработок по прогрессивной системе оплаты труда; Рс – сдельная расценка;

39

Рс (1,5) – сдельная полуторная расценка. Может применяться сдельная расценка, повышенная в два раза или в ином размере;

Q – объём работы, оплачиваемый по одинарным сдельным расценкам; Опр – количество изготовленной продукции сверх исходного уровня.

Аккордная система заработной платы направлена на стимулирование со-

кращения сроков выполнения работы при её высоком качестве. Бывает индивидуальной и коллективной. Широко применяется в строительстве и реже – в промышленности.

При этой системе заблаговременно, до начала работы проектируется её фронт (объём), выбирается конечный измеритель работы, калькулируется общая (суммарная) сдельная расценка на единицу конечного измерителя работы, устанавливается состав бригады, начало, окончание, продолжительность выполнения задания, процедура премирования, её сумма и общий сдельно-премиальный заработок при выполнении задания в срок при надлежащем (определённом) качестве.

Взависимости от форм организации труда применяются индивидуальные

иколлективные системы оплаты труда.

Коллективные формы организации и стимулирования труда наиболее эффективны и целесообразны в следующих условиях:

1.При возможности и необходимости совмещения профессий, повышающего общую продуктивность труда (погрузочно-разгрузочные, лесозаготовительные, монтажные, сборочные, строительные работы, добыча угля, рыбы и т.д.).

2.При невозможности и нецелесообразности стимулирования индивидуального труда (конвейерное, поточное производство и др.).

3.При необходимости совместного обслуживания крупных агрегатов, когда отсутствуют показатели индивидуальной выработки (доменное, мартеновское, химическое производство, управление тепловозом, теплоходом и др.).

При коллективных формах организации труда оплата может производиться по индивидуальным сдельным расценкам за конечный результат бригады (швейное, конвейерное производство др.) и по коллективным сдельным расценкам за конечный результат работы с последующим распределением бригадного заработка. Наиболее типичными являются четыре метода распределения коллективного заработка (1) по отработанному времени и тарифным коэффициентам (коэффициенто-часам). Но в этом случае не учитываются условия труда.

40

Более точные результаты даёт (2) метод распределения коллективного заработка по отработанному времени и присвоенным рабочим тарифным ставкам.

Наиболее точные результаты распределение коллективной заработной платы (3) по отработанному времени и коэффициентам трудового участия (КТУ). Он (КТУ) выражает количественную оценку реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы и устанавливается коллективом бригады. Однако в практике в настоящее время он применяется редко. Изложенные методы распределения коллективного заработка можно представить в следующих формулах:

ЗПбр ЗПр ТСт Т (ТСт Т ) Кпр;

ЗПкту

ЗПр ЗПтст ЗПр(кту); ЗПр Т КТУр Т КТУ ( р),

где Зпр – сдельно-премиальная заработная плата рабочего; ЗПбр – прямая сдельная заработная плата бригады; ТК – тарифный коэффициент каждого рабочего; Т – отработанное время каждым рабочим;

(ТК Т) – условное число: произведение тарифного коэффициента каждого рабочего на отработанное им время;

ТСт – тарифная ставка каждого рабочего; (ТСт Т) – условное число: произведение тарифной ставки каждого рабоче-

го на отработанное им время; Кпр – коэффициент премии каждому рабочему;

ЗПтст – заработная плата каждого рабочего по тарифной ставке за отработанное время;

ЗПр (кту) – величина вознаграждения каждого рабочего, рассчитанная с учётом КТУ;

ЗП (кту) – общая величина вознаграждения коллектива, распределяемая по КТУ (сдельный приработок, премии и др.);

КТУр – индивидуальный коэффициент трудового участия каждого рабоче-

го.

Возможно распределение заработка (4) по отработанному времени всем поровну (без учёта разряда). Обычно это применяется в бригадах с небольшими различиями в квалификации у рабочих.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на оценке доли (коэффициента) оклада работника в фонде заработной платы и определении вознагражде-