- •Хабаровск 2016
- •Оглавление
- •Введение
- •2. Единство федерального культурного и образовательного пространства, защита и развитие системой образования национальных культур, региональных культурных традиций и особенностей в условиях многонационального государства.
- •5. Свобода и плюрализм в образовании.
- •Поддержкой государства гарантируется подготовка специалистов приоритетных направлений фундаментальных и прикладных научных исследований в области высшего и послевузовского профессионального образования:
- •2. Непрерывность и преемственность процесса образования.
- •3. Интеграция системы высшего и послевузовского профессионального образования РФ в мировую систему высшего образования при сохранении и развитии достижений и традиций российской высшей школы.
- •4. Конкурсность и гласность при определении приоритетных направлений развития науки, техники, технологий, а также подготовки специалистов, подготовки и повышения квалификации работников.
- •5. Государственная поддержка подготовки специалистов, приоритетных направлений фундаментальных и прикладных научных исследований в области высшего и послевузовского профессионального образования.
- •1. Развитие системы инновационного образования, результатом которой является подготовка специалистов, способных обеспечить позитивные изменения в области своей профессиональной деятельности и, в конечном итоге, в экономике и социальной сфере России.
- •2. Опережающая подготовка элитных специалистов мирового уровня на основе интеграции образования, научных исследований и производства.
- •3. Сохранение университетских традиций и создание инфраструктуры инновационной деятельности, обеспечивающих интеграцию академических ценностей и предпринимательства.
- •4. Формирование инновационной корпоративной культуры университета и внутренней конкурентной среды.
- •6. Диверсификация (разнообразие) источников финансирования университета и активный фандрайзинг (поиск источников финансирования).
- •7. Создание адаптивной системы управления университетом как самообучающейся структуры [60, с. 6.].
- •Формирование корпоративной культуры вуза и магистратуры, согласно нашим исследованиям, предполагает в своей основе те же подходы.
- •Первый блок включает следующие принципы:
- •1. Пространство критериальных оценок:
- •а) качественные критерии, указывающие на наличие в магистратуре:
- •1. Пространство критериальных оценок:
- •- образовательные программы мирового уровня;
- •а) качественные критерии:
- •- наличие в университете системы отбора, обучения и поддержки талантливых студентов и преподавателей;
- •б) количественные критерии:
- •в) экспертные критерии:
- •1. Пространство критериальных оценок:
- •2. Примерный состав критериев принципа 3:
- •а) качественные критерии, указывающие на наличие в магистратуре:
- •- системы управления интеллектуальной собственностью и коммерциализации научных и технологических разработок;
- •б) количественные критерии:
- •в) экспертные критерии:
- •1. Пространство критериальных оценок:
- •2. Примерный состав критериев принципа 4:
- •а) качественные критерии, указывающие на наличие в магистратуре:
- •Из материалов Бухарестской Декларации мы выделили некоторые принципы в качестве основы построения Модели по следующим причинам:
- •Принцип 6. Академическая добросовестность в процессе преподавания и обучения.
- •Принцип 8. Открытость, демократическое и этичное управление.
- •Этот принцип указывает на то, что:
- •1. Пространство критериальных оценок (принципы 5–8):
- •1. Пространство критериальных оценок принципа 9:
- •2. Примерный состав критериев:
- •а) качественные критерии:
- •- наличие в магистратуре системы фандрайзинга;
- •б) количественные критерии:
- •- количество источников финансирования магистратуры;
- •1.3 Содержание компонентов модели корпоративной культуры магистратуры
- •При разработке модели корпоративной культуры магистратуры мы опирались на следующие выводы нашего исследования:
- •При разработке модели корпоративной культуры магистратуры необходимо учитывать следующие особенности:
- •Итак, исследование феномена корпоративной культуры университета и промышленной корпорации позволило нам разработать модель корпоративной культуры магистратуры, представленной на рис. 1:
- •Рис. 1. Модель корпоративной культуры магистратуры
- •Содержание компонентов корпоративной культуры магистратуры представлено на рис. 2:
- •Рис. 2. Содержание компонентов корпоративной культуры магистратуры
- •Цели. Исходя из общих целей образовательного процесса магистратуры, цели корпоративной культуры магистратуры могут быть определены следующим образом:
- •2. Корпоративная культура призвана способствовать:
- •а) подготовке компетентного магистра, современного культурного делового человека, востребованного на международном рынке труда;
- •4. Добиваться знания и соблюдения этических норм и правил поведения всеми субъектами образовательного процесса магистратуры.
- •5. Развивать общекультурные и профессиональные компетенции в соответствии с целью профессиональной деятельности.
- •Стратегический план развития магистратуры в идеале отражает всю деятельность для достижения целей, заложенных в её миссии. Все приоритетные задачи должны быть чётко определены по известной схеме:
- •- планируемые результаты деятельности;
- •Мы полагаем, что на современном этапе реформирования высшего профессионального образования деятельность магистратуры должна быть сосредоточена на следующих основных проектных направлениях:
- •- работа с сетью выпускников магистратуры.
- •Нормы. В результате разделения ценностно-нормативной системы на всех иерархических уровнях, приоритетность магистратуры и её корпоративной культуры, по нашему мнению, определяют следующие факторы:
- •2. Стремление к внесению соответствующего вклада в благосостояние общества и поднятие престижа своей магистратуры.
- •3. Социальная ответственность за поведение, как всего коллектива магистратуры, так и каждого его члена в отдельности, с точки зрения стандартов морали, этики, справедливости и качества.
- •Такие элементы, как пиар-деятельность, репутация и имидж магистратуры, работа с выпускниками обеспечивают связь с социальными субъектами образовательного процесса, формируют внешнюю образовательную среду вуза.
- •Показатель того, как выпускники устроились в жизни, должен занимать одно из центральных мест в рейтинге отечественных вузов, (как это имеет место среди западных ведущих университетов).
- •2.1 Эксперимент по внедрению модели корпоративной культуры магистратуры в образовательную среду вуза
- •Таблица 11
- •Интерпретация уровней корпоративной культуры по 10-бальной шкале методики Ч. Хэнди
- •2.2 Этический кодекс корпоративной культуры магистратуры
- •Кодекс регламентирует главные аспекты корпоративной культуры магистратуры любого вуза, обязательные для руководителей, сотрудников и студентов.
- •Положения Кодекса могут изменяться и дополняться по решению Ученого совета (Ректората) высшего учебного заведения согласно вышеперечисленным документам.
- •Кодекс содержит правила и стандарты поведения, распространяемые на всех участников образовательного процесса магистратуры, независимо от занимаемой должности, статуса и местопребывания, как внутри, так и вне вуза.
- •Магистратура как самостоятельное подразделение вуза вправе уточнять во внутренних документах положения настоящего Кодекса применительно к специфике его деятельности, при условии согласования с соответствующими структурами вуза.
- •История, современность и стратегия развития магистратуры
- •Приоритетные программные линии, определяющие стратегические перспективы магистратуры и её корпоративной культуры
- •- развитие информационно-знаниевой и материально-технической инфраструктуры магистратуры, без которой становятся проблематичными все вышеназванные виды деятельности.
- •Основные проектные направления магистратуры
- •- поддержка и развитие фундаментальных академических дисциплин, определяющих интеллектуальное лицо магистратуры;
- •Миссия магистратуры
- •Корпоративные ценности
- •Магистерское сообщество сознаёт и высоко ценит статус своего вуза и магистратуры, её приверженность к (указать отрасль) отрасли, самой высокотехнологичной отрасли российской экономики.
- •Мы бережно сохраняем уже накопленный опыт и способствуем развитию новых традиций, основанных на глубоком фундаментальном образовании и сочетании учебного процесса с современной практикой в комплексной подготовке будущих магистров.
- •Сотрудники магистратуры
- •Руководство магистратуры формирует команду профессионалов, непрерывно заботясь о повышении их квалификации, мотивации, верности магистратуре и своему вузу, социальной защищённости и преданности корпоративным ценностям.
- •Ценности студентов-магистрантов
- •1-й блок принципов отражает ценности, кредо, миссию, стратегию развития корпоративной культуры магистратуры:
- •1. Корпоративная культура – один из эффективных инструментов совершенствования системы управления магистратурой.
- •3. Сохранение лучших вузовских традиций и зарождение новых, магистерских, основанных на новых ценностях своей магистратуры. Создание инфраструктуры научной деятельности, обеспечивающей интеграцию академических ценностей и предпринимательства.
- •4. Перманентное обновление, изменение, дополнение элементов инновационной корпоративной культуры магистратуры в соответствии с изменениями требований работодателя, достижениями науки, культуры и экономики.
- •2-й блок принципов отражает отношения людей, их корпоративное поведение:
- •7. Исследования, основанные на академической честности и социальном реагировании.
- •8. Открытость, демократическое и этичное управление.
- •9. Диверсификация (разнообразие) источников финансирования магистратуры и активный фандрайзинг (поиск источников финансирования).
- •В магистратуре поощряется эффективное лидерство, которое состоит в умении видеть наиболее перспективные идеи и направления и в ориентации на оправданный риск.
- •Обязанности сотрудников
- •При решении проблем и задач любого уровня поощряется инициатива работника, генерирование идей по оптимизации деятельности и повышению качества образовательного продукта.
- •При разрешении возникающих в рабочем процессе проблем сотрудники магистратуры руководствуются, в первую очередь, принципами и правилами настоящего Кодекса и других документов, защищающих гражданские права.
- •Сотрудники магистратуры не предпринимают действий, наносящих урон интересам магистратуре / вузу.
- •Сотрудники магистратуры уважают частную жизнь коллег, не допуская какого-либо вмешательства в неё.
- •Сотрудники магистратуры заботятся о своём здоровье и о здоровье и состоянии окружающих, поддержании своего оптимального психологического состояния, работоспособности.
- •Отношения в коллективе
- •Повышение конкурентоспособности магистратуры через работу сотрудников происходит путем организации совместной коллективной работы и заботы о повышении квалификации работников. Приветствуется умение работать в команде.
- •Приветствуется создание временных проектных групп для решения конкретных задач.
- •Сотрудники и студенты обязуются исполнять общепринятые и корпоративные нормы этики, проявлять разумную заботу о том, чтобы их действия не наносили вред другим людям.
- •Принципы взаимодействия между подразделениями
- •Как и любая крупная организация, университет имеет структурные подразделения, выполняющие различные функции. Для достижения наилучших результатов в работе магистратура стремится к кооперации всех структур, отделов, филиалов и представительств вуза.
- •Деятельность магистратуры предполагает креативность и мобильность входящих в её структуру подразделений, их возможное переструктурирование для более эффективного выполнения задач.
- •Учитывается необходимость адаптации каждого нового сотрудника к коллективу, применения с этой целью индивидуальных мер, направленных на создание условий для раскрытия творческого и человеческого потенциала.
- •Конфликт интересов
- •Недопущение частных конфликтов во внутрикорпоративных отношениях является важным условием обеспечения успешной деятельности магистратуры.
- •Деловой этикет
- •Отношения в коллективе
- •Отношения между руководителями и подчинёнными
- •Руководителям рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета в отношениях с подчинёнными:
- •Заключение
- •СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- •9. Буева Л. П. Человек: деятельность и общение / Л. П. Буева. – М. : Мысль, 1978. – 216 с.
- •12. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. – М. : Гардарики, 2002. – 544 с.
- •16. Выготский Л. С. Собр. соч. Т. 5. Основы дефектологии / Л.С. Выготский ; сост. Т. А. Власова. – М. : Педагогика, 1983. – 368 с.
- •38. Кыверялг А. А. Методы исследования в профессиональной педагогике / А. А. Кыверялг. – Таллин : Валгус, 1980. – 334с.
- •42. Мануйлов В. Ф. Проблемы формирования системы элитной подготовки специалистов в области техники и технологии / В.Ф. Мануйлов, И. В. Федоров // Инновации в высш. техн. шк. России. – 2002. – Вып. 1. – С. 11– 17.
- •52. Назаренко Н. В. Формирование корпоративной культуры магистратуры как инновационного компонента образовательной среды вуза : монография / Н. В. Назаренко. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2015. – С. 40-58; С. 8-23. – 140 с.
- •58. Пирс Ч. С. Избранные философские произведения / Ч.С. Пирс ; пер. с англ. К. Голубович. – М. : Логос, 2002. – 412 с.
- •64. Разумова Е. Д. Формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе : автореф. дис… кан. пед. наук : 13.00.08 / Е. Д. Разумова. – М., 2008. – 24 с.
- •67. Рассадина Т. А. Традиционные ценности русской культуры / Т. А. Рассадина // Соц.-гуманитар. знания. – 2008. – № 1. – С. 44-58.
- •76. Сластёнин В. А., Чижакова Г. И. Введение в педагогическую аксиологию / Сластёнин В. А., Чижакова Г. И. // Учебное пособие для студентов педагогических вузов. – М. : Академия. – 2003. – 192 с.
- •79. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб. : Питер, 2001. – 228 с.
- •89. Хофштеде Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / Г. Хофштеде ; под ред. М. Пула, М. Уоррена. – СПб. : Питер, 2002. – 374 с.
- •95. Adelung J. Chr. Versuch einer Geschichte der Cultur des menschlichen Geschichtes. Leipzig, 1800. – S. 10.
- •96. Kroeber A.L., Kluckhohn C.. Culture: A Critikal Review of Concepts and Difinitions. New York: Vintage Book, 1952. – 242 р.
- •98. White L. A. The Science of Culture: A Study of Man and Civilization. N.Y., 1949.
- •Приложения
- •Приложение 1
- •Тест «Уровень корпоративной культуры» (ОК), разработанный английским учёным Ч. Хэнди
- •Подсчет баллов
- •Выводы:
- •Приложение 2
- •Приложение 3
- •Тест «Уровень корпоративной культуры» (ОК), адаптированный автором, для студентов-магистрантов II курса магистратуры
-имеющиеся и недостающие ресурсы;
-типы управленческой поддержки;
-виды деятельности;
-способы реализации (мероприятия);
-сроки и исполнители.
К числу приоритетных программных линий, определяющих стратегические перспективы магистратуры и её корпоративной культуры,
следует отнести:
-адаптацию к уже теперь коммерческому рынку образовательных услуг
сакцентом на рациональный баланс между «платным» сегментом и его бюджетной и стипендиальной составляющей;
-«новое» позиционирование на рынке интеллектуальной продукции,
опирающееся на исследовательские разработки социальных наук, аналитику
иэксперименты в области содержания высшего образования;
-расширение масштаба институциональных и проектных партнёрств с перспективой выхода на крупные заказы и виды работ, которые не выполнимы на основе автономных ресурсов;
-развитие информационно-знаниевой и материально-технической инфраструктуры магистратуры, без которой становятся проблематичными все вышеназванные виды деятельности.
Выбранные по этому принципу проектные линии и виды деятельности,
становятся «точками прорыва» и определяют, на что должны быть направлены и где должны быть сконцентрированы ресурсы и усилия руководства и сотрудников.
Мы полагаем, что на современном этапе реформирования высшего профессионального образования деятельность магистратуры должна быть сосредоточена на следующих основных проектных направлениях:
- планирование и развитие исследований и аналитической деятельности,
выход на государственные и корпоративные заказы;
60
- поддержка и развитие фундаментальных академических дисциплин,
определяющих интеллектуальное лицо магистратуры;
-поддержка и развитие гуманитарных дисциплин, имеющих высокую общественную значимость;
-развитие прикладных гуманитарных дисциплин, обладающих потенциалом высокой конкурентности на образовательном рынке России;
-диверсификация образовательных форм;
-совместные образовательные программы и проекты, организуемые с различными партнёрами на национальном и международном уровне;
-сотрудничество с федеральными и региональными органами управления образованием, институциональное закрепление вуза,
магистратуры в государственной системе образования;
- работа с сетью выпускников магистратуры.
Принципы. Основными принципами, на которых должна базироваться корпоративная культура магистратуры как культура научного сообщества,
на наш взгляд, выступают такие принципы, как академическая добросовестность и честность, интеллектуальная свобода и социальная ответственность, открытость, демократическое и этичное управление, где соблюдение этических норм становится делом чести, уважение достоинства,
физической и психической неприкосновенности людей, сохранение лучших университетских традиций и зарождение новых магистерских. Принцип интеграции образования, научных исследований и производства, а также перманентного формирования/ изменения/ дополнения элементов инновационной корпоративной культуры магистратуры, могут послужить основой осуществления опережающей подготовки магистров мирового уровня. Принцип диверсификации источников финансирования и активный фандрайзинг позволит магистратуре решать свои финансовые вопросы.
Содержанием II компонента модели «Мир человеческих отношений»
являются этические и правовые нормы и соглашения, проистекающие из
61
ценностей и убеждений. Это уже более видимый слой корпоративной культуры. Этические нормы (корпоративная этика) регулируют поведение людей и подразделений, находят своё отражение в принципах и прописываются в Этическом кодексе [32] корпоративной культуры магистратуры. Администрация магистратуры, преподаватели, сотрудники и студенты добровольно принимают на себя обязательства по соблюдению принципов, норм и правил делового поведения, установленных в данном кодексе, который регламентирует главные аспекты корпоративной культуры магистратуры, обязательные для всех субъектов образовательного процесса, включая филиалы и представительства.
Предмет деятельности магистратуры и её собственные потребности носят социально-перспективный и общественно-значимый характер.
Следовательно, для отражения в миссии и философии магистратуры её факторов внешнего воздействия, будет немаловажным наличие в Этическом кодексе корпоративной культуры магистратуры положений, касающихся правовых норм, констатирующих, что магистратура не приемлет любых видов деятельности, связанных с нарушением законов, в том числе в области трудового законодательства; соблюдает фундаментальные нормы общественной морали, не прибегая к коррупции и мошенничеству;
осуществляет конкуренцию на рынке образовательных услуг честными методами, стимулируя инновации, внедряя новые технологии. Кроме того,
магистратура защищает интересы профессорско-преподавательского состава, студентов, сотрудников, т. е. всех субъектов образовательного процесса, устанавливает со всеми субъектами образовательного процесса взаимоотношения социального партнёрства; признаёт свою социальную ответственность перед обществом во всех отношениях, а именно: в
воздействии на качество жизни, помощи малообеспеченным студентам,
заботе о своих пенсионерах и т. д.
62
Этический кодекс корпоративный культуры магистратуры вводится с целью укрепления и развития корпоративной культуры магистратуры,
повышения уровня мотивации профессорско-преподавательского состава,
студентов, сотрудников для обеспечения сознательной поддержки стратегии и основных программ деятельности, направленных на улучшение качества подготовки студентов-магистрантов и повышение престижа вуза в российском и мировом образовательном пространстве, а также на политику
«удержания» профессионалов в соответствии с возможностями
магистратуры и вуза.
Этический кодекс корпоративной культуры магистратуры является также основой для принятия управленческих решений, не способных ущемить интересы членов магистерского сообщества, их права и достоинство. В Этическом кодексе прописываются установленные правила поведения, определённый тип отношений между всеми субъектами
образовательного процесса. |
|
|
|
|
Этический |
кодекс |
корпоративной |
культуры |
магистратуры |
разрабатывается на основе общепризнанных принципов и норм законодательства Российской Федерации, а также в соответствии с Уставом вуза и основными учредительными документами. Положения кодекса могут изменяться и дополняться по решению Ученого совета (Ректората) вуза согласно вышеперечисленным документам. Кодекс содержит правила и стандарты поведения, распространяемые на всех членов коллектива магистратуры, независимо от занимаемой должности, статуса и местопребывания – как внутри, так и вне вуза. Магистратура вуза вправе уточнять во внутренних документах положения Кодекса применительно к специфике её деятельности, при условии согласования с соответствующими структурами своего вуза [92].
Традиции. Ядром традиций должны выступать профессионально
значимые ценности (высокий профессиональный статус выбранной
63
профессии, постоянное развитие и самосовершенствование, взаимная ответственность, креативность и т. д.) Очевидно, что корпоративные традиции отражают желание сотрудников организации идентифицировать себя с коллективом, однако традиции могут быть как позитивными, так и негативными. Вследствие этого, отбор корпоративных традиций должен производиться в соответствии с признаками корпоративности (ценностно-
смысловая направленность, высокое качество и результаты образовательного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и студентов, корпоративная ответственность, сплоченность на основе общего дела, активная позиция, демократизм отношений,
защищённость). Традиции складываются на основе единого критерия, и,
которые ввиду своей действительной или мнимой принадлежности к наследию магистратуры, оцениваются её членами положительно или отрицательно. Они представляют собой образцы порядка, отношений,
мышления, деятельности и поведения.
За традициями стоят коллективные представления и устойчивые мотивы, т. е. предпочтения, навыки и умения как продукты жизнедеятельности любой корпорации, являющиеся её стабилизирующим звеном. Тем самым они выполняют регулятивную функцию системы связей и зависимостей, создающей прочный, устойчивый трудовой коллектив. Как образцы и правила, позиции и ценности, традиции носят обязательный характер, так как переживаемые вместе, они создают одинаково испытываемое сопряженное и глубокое взаимодействие с другими индивидуумами, связывающее всех членов магистратуры в единое целое.
В то же время, накопленный в прошлом опыт, зачастую играет консервативную роль по отношению к современности и обрекает корпорацию на трудности, отставание в развитии и потерю динамики.
Кроме того, кадровое обновление в большинстве случаев сопровождается
утратой ядра нормативных образцов и разрушением корпоративного духа.
64
Сообщество находится в постоянном поиске решения этой проблемы, в
поиске новаторских традиций, сочетающих разумный консерватизм с поддержкой инноваций, творчества каждого сотрудника.
Эффективное функционирование традиций, порождающих корпоративный дух, сопровождается, во-первых, ритуалами, обрядами как совокупностью и установленным порядком совершения действий,
включающих в себя определённые идеи и вызывающих коллективные чувства, сила которых – в эмоционально-психологическом воздействии на личность, группу, сопереживании участников ритуала, обрядного действия.
Во-вторых – символикой как выражением идей, действий или предметов, т.
е. совокупностью символов, которые утверждаются Учёным Советом вуза либо руководством магистратуры.
Гармоничное развитие личности будущего учёного, педагога,
экономиста, его воспитание невозможны без предоставления ему условий для самореализации в области культуры в широком смысле этого слова.
Культурные традиции можно формировать посредством многих видов деятельности, такие как стажировки в зарубежных университетах, изучение иностранных языков в своей магистратуре и за рубежом, применение высоких технологий и инновационный сектор в экономике, науке и технике.
По примеру крупных университетов западного мира следует развивать свой традиционный университетский или магистерский вид спорта,
который развивается в этом вузе и пропагандируется успехами его достижений. Вся магистратура (университет) превращается в
«болельщиков» этого вида спорта, сплачивая коллектив в единую команду.
Так спорт превращается в фактор воспитательной работы, формируя у каждого студента и преподавателя магистерский (университетский)
патриотизм. Точно так же из большого числа различных кружков и художественных коллективов в магистратуре должны быть выделены те,
которые она может культивировать, связанные, в первую очередь, с научной
65
работой, изучением иностранных языков, межкультурными коммуникациями, клубами по интересам и т. д., превращая их в свою визитную карточку, в предмет корпоративной гордости.
К числу корпоративных традиций можно отнести ежегодное проведение Дня знаний 1 сентября, знакомство студентов-магистрантов первого курса с историей и традициями факультета, посещение первокурсниками музея магистратуры, вручение студенческих документов, подготовку и проведение конкурса «Алло, мы ищем таланты!» среди студентов-
первокурсников, подготовку и проведение конкурса художественной самодеятельности «Студенческая весна», проведение студенческой научно-
исследовательской конференции, Дня открытых дверей; традиции,
связанные с отдыхом в спортивно-оздоровительном лагере; праздники,
отмечаемые отдельными направлениями и специальностями; проведение Дня магистратуры; выпуск магистерской газеты; материальная помощь и многое другое.
Моральная атмосфера в магистратуре может поддерживаться реализацией разных социальных программ, направленных на оказание материальной помощи малоимущим студентам, вузовским пенсионерам,
одиноким матерям и инвалидам. Создание и развитие магистерской газеты может стать традицией магистратуры. Это ещё один фактор формирования хорошего специалиста, который навсегда сохранит гордость за свою магистратуру, свой университет.
Установившиеся традиции обретают характер моральных норм, т. е.
признанного порядка, которого придерживаются взаимодействующие друг с другом члены образовательной корпорации. Традиции как сложившиеся нормы, обычаи, правила трудовых отношений, своей рациональностью создают благоприятную эмоционально-психологическую обстановку внутри магистратуры. В частности, это спонсорство, благотворительность,
меценатство в пользу непосредственной социальной защиты своих
66
работников, создание условий карьерного роста персонала, сотрудников,
мотивация и стимулирование высокопродуктивного труда, политика удержания и сохранения ядра кадрового потенциала. Утрата подобных традиций способна разрушить корпоративный дух магистратуры.
Коропоративный дух. Формирование корпоративного духа магистерского сообщества во многом зависит от ценностей, этических и правовых норм, а также от традиций и символики магистратуры.
Корпоративный дух, являясь необходимым условием делового успеха,
подразумевает наличие морально-этических и ценностно-нормативных устоев. Последними должны проникнуться как сотрудники, так и студенты магистратуры. Студент, проникаясь идеалами, признанными его группой,
магистерским сообществом, автоматически проникается и идеалами всего вуза. Осознанное принятие морально-этических и ценностно-нормативных устоев формируется у него в более широкой социальной среде, а именно, в
атмосфере всего высшего учебного заведения.
По окончании магистратуры выпускник входит в самостоятельную творческую жизнь, получив навыки работы в команде. В современном бизнесе очень важно уметь работать в команде (группе), так как успех зависит не только от профессионализма каждого, но и от умения работать вместе, от способности чувствовать партнёров по команде. Следовательно,
корпоративный дух вооружает весь персонал и студентов-магистрантов единой системой ценностей, мотивирует на дальнейшее саморазвитие,
профессиональный рост и этическое поведение. Корпоративный дух переносит акцент с делового администрирования на духовно направленное управление развитием магистратуры, рассматривающее человеческие ресурсы и соучастие сотрудников в делах магистратуры как необходимое условие её эффективной деятельности.
Корпоративный дух – не данность, не то, что возникает раз и навсегда.
Он существует как процесс – всегда в динамике. Если корпоративный дух
67