19. Кадровая политика и системы управления персоналом

Современная кадровая политика предпри­ятия (фирмы, корпорации) должна быть на­правлена на рыночные условия ведения хо­зяйства. Главная ее цель заключается в обеспечении в настоящее время и в буду­щем каждого рабочего места, каждой долж­ности персоналом соответствующих про­фессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой по­литики субъектом ведения хозяйства долж­но предусматривать выполнение таких ос­новных функций:

• разработка и коррекция стратегии фор­мирования и использования трудового по­тенциала в соответствии с изменениями в условиях ведения хозяйства;

• набор и формирование необходимых ка­тегорий персонала (отбор, профессиональ­ная ориентация, наем, адаптация);

• подготовка персонала к соответствую­щей профессиональной деятельности (про­изводственно-техническое ученичество, об­щая профессиональная подготовка, повы­шение квалификации, продвижения на службе);

• оценка персонала (контроль соответст­вия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельно­сти, анализ деловых качеств работников, выдвижения на определенную должность, служебное перемещение);

• мотивация соблюдения надлежащего ре­жима трудовой деятельности и высокой производительности труда;

• постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной дея­тельности);

• обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпора­ции);

• реализация постоянных контактов между руководством (руководителями Р всех уров­ней) и представителями трудовых коллекти­вов (профсоюзами).

Эти и некоторые другие функции реали-туются службами персонала (отделами кад­ров) в тесном сотрудничестве как с гене­ральной дирекцией (например вопрос общей стратегии или выдвигания на должности), так и с соответствующими структурными подразделениями предприятия, которые так или так принимают участие в разработке н реализации кадровой политики.

Результативность (эффективность) веде­ния хозяйства на предприятии в большой мере зависит от качества действующей сис­темы управления персоналом.

Наибольший успех ведения (деятельно­сти) хозяйства добивается тогда, когда все функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и про­сторные и применяются одновременно.

Практическое применение надлежащей системы управления персоналом должно опираться на современную концепцию и со­ответствующую стратегию менеджмента. Одним из важных этапов реализации вы­бранной системы управления персоналом является практическое осуществление набо­ра необходимых фирме категорий работни­ков.

Объем работ относительно набора персо­нала зависит прежде всего от разницы меж­ду имеющейся численностью и будущими потребностями. Различают внешние и внут­ренние источники набора. К внешним при­надлежат те, что обеспечивают пополнение персонала через:

• государственные бюро из трудоустрой­ства, региональные биржи труда;

• коммерческие (в том числе междуна­родные) предприятия и организации из трудоустройства;

• систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и про­фессионально-техническими учебными за­ведениями;

• объявления в прессе, на радио, телеви­дении, в расклеиваемых афишах и тому по­добное.