Лекции СТО

По місцю виявлення і використання резерви підрозділяються на народногосподарські, галузеві і внутрішньовиробничі. Народногосподарські включають, перш за все, багатші природні ресурси, їх комплексне використання і т.п. До галузевих відносяться резерви, використання яких підвищує продуктивність праці працівників галузі в цілому (спеціалізація підприємств, концентрація і комбінування виробництва, вдосконалення техніки і технології і т. п.). Внутрішньовиробничі резерви зростання продуктивності праці мають найважливіше значення, оскільки всі їх види виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємствах. Окрім розподілу на поточні і перспективні, вони розділяються на:

–резерви зниження трудомісткості продукції;

–резерви кращого використання сукупного робочого часу;

–резерви вдосконалення структури кадрів промислово-виробничого персоналу.

Якщо пригадати, що вироблення продукції прямо пропорційне кількості часу, витраченій на її виробництво, і обернено пропорційна її трудомісткості, то стає абсолютно очевидно:

–збільшення ступеня використання фонду робочого часу – це екстенсивний шлях зростання продуктивності праці;

–зниження трудомісткості є інтенсивним шляхом, оскільки зменшення витрат праці на виготовлення продукції є результатом упровадження нової техніки, вдосконалення технології і організації виробництва, інтенсифікації виробничих процесів.

Інтенсивний характер має і резерв зростання продуктивності праці за рахунок поліпшення структури кадрів підприємства і, зокрема, за рахунок збільшення питомої ваги основних виробничих робітників в загальній чисельності персоналу.

Виявлення наявних резервів здійснюється на основі аналізу рівня і динаміки продуктивності праці (на окремих ділянках виробництва або по видах робіт) в поточному і попередньому періодах. Основою методики аналізу є порівняння аналізованих показників з плановими. При цьому повинні бути перевірена обґрунтованість планових завдань, в яких могли бути не враховані повністю всі особливості, умови виробництва в планованому періоді, його резерви. Необхідно звертати увагу також на різні уточнення плану, що вносяться протягом року, які приводять до значних змін інших показників – продуктивності праці, чисельності працівників, фонду оплати праці.

Головним джерелом зростання продуктивної сили праці є резерви зниження трудомісткості продукції. Тому аналізу трудомісткості найважливіших видів продукції або основних видів робіт повинно бути надано найсерйознішу увагу Трудомісткість продукції визначається кількістю праці, необхідної для виготовлення наміченої планом продукції, або фактично витраченої на її виробництво. Вона обчислюється шляхом підсумовування витрат праці по всіх операціях при виготовленні кожного виробу, а потім – по всім виробам. Трудомісткість вимірюється або в нормо-годинах (нормо-днях) роботи, або у фактичних годинах (днях), витрачених на виробництво продукції. У першому випадку буде нормативна трудомісткість, в другому – фактична. Різниця між ними визначається ступенем виконання норм.

Приклад. Якщо нормативна трудомісткість виробництва = 180 тис. нормо-годин, а фактична = 150 тис. людино-годин, це означає, що в середньому норми вироблення виконуються на 120 %:

180000 100% 120%.

150000

Резерви зростання продуктивності праці за рахунок кращого використання робочого часу і вдосконалення структури кадрів тісно зв'язані між собою і криються, перш за все, в ліквідації втрат через нераціональне використання робочого часу і недосконалість адміністративноуправлінського апарату. По суті, вони різко відрізняються від резервів зниження трудомісткості і мають місце тільки при поганій організації праці, виробництва і управління, слабкій дисципліні праці, недостатній його охороні і т.п. Ці резерви вичерпаються з ліквідацією вказаних недоліків, тоді як резерви зниження трудомісткості практично безмежні.

Фонд сукупного робочого часу на підприємстві витрачається: безпосередньо на виробництво продукції (на цьому зайняті основні виробничі робітники); на обслуговування і забезпечення основного виробництва допоміжним складом робітників; на організацію і управління виробничим процесом фахівцями і керівниками. Чим вище питома вага основних робітників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, тим більше буде вироблено продукції, тим вище, за інших рівних умов, буде загальна продуктивність праці. Таким чином, поліпшення використання сукупного робочого часу досягається двома шляхами: 1) ліквідацією втрат робочого

171

часу; 2) поліпшенням структури кадрів, тобто підвищенням питомої ваги основних робітників в загальній чисельності працюючих.

Для виявлення резервів зростання продуктивності праці за рахунок ліквідації втрат робочого часу потрібно ретельно аналізувати фактичний баланс робочого часу, порівнювати його з плановим, виявляти втрати робочого часу за допомогою фотографій і само-фотографій робочого дня, встановлювати їх причини і розробляти заходи щодо їх зменшення або повної ліквідації.

У статистичній звітності є дані про використання сукупного фонду робочого часу. Але для аналізу і виявлення резервів зростання продуктивності праці цих даних недостатньо. Треба зіставляти фактичний і плановий баланси робочого часу в середньому на одного робітника. На основі такого зіставлення можна встановити, які існують можливості поліпшення використання робочого часу, по яких статтях балансу є відхилення фактичного використання від планового, і намітити шляхи детального, поглибленого дослідження причин цих відхилень. Найбільшу питому вагу у втратах робочого часу займають нез'явлення у зв'язку з хворобами. Для виявлення причин захворювань і розробки заходів щодо їх скорочення визначаються їх розміри і динаміка по основних видах: простудні захворювання, хронічні хвороби, виробничий травматизм і ін. Збільшення фонду робочого часу при скороченні нез'явлень по хворобі забезпечує прямо пропорційне підвищення продуктивності праці і відповідну економію робочої сили. При вивченні невиходів на роботу з дозволу адміністрації встановлюються їх фактичні розміри і причини, а також обґрунтованість надання і порядок оформлення дозволів. Те ж виконується і при аналізі втрат у зв'язку з прогулами і іншими порушеннями трудової дисципліни.

При аналізі використання робочого часу необхідно порівнювати динаміку годинного, денного і річного вироблення робітників. Якщо індекс денного вироблення менше індексу годинного, то це свідчить про збільшення внутрішньо-змінних втрат робочого часу. Перевищення індексу річного над індексом денного вироблення свідчить про зростання числа явочних днів в році, і навпаки. Порівняння динаміки показників годинного, денного і річного вироблення дозволяє зробити висновок про зміни у використанні робочого часу за звітний період. Але цим методом можна одержати тільки відносні показники поліпшення або погіршення використання робочого часу в порівнянні з базисним періодом. Для виявлення ж резервів зростання продуктивності праці за рахунок кращого використання фонду робочого часу необхідно знати абсолютні розміри втрат робочого часу.

Розмір внутрішньо-змінних втрат робочого часу слід визначати шляхом проведення фотографій робочого дня, а також на основі вивчення облікових матеріалів про простої, доплатних листків за додаткову роботу при відступі від нормальних умов технологічного процесу, при переробці бракованої продукції і т.п. Продуктивність праці зростає прямо-пропорційно збільшенню фонду робочого часу в середньому на одного робітника. Якщо втрати робочого часу складали в базисному періоді n (%), а в плановому намічено їх скоротити до m (%), то продуктивність праці робітника підвищиться на:

100 m 100% 100%.

100 n

Приклад 1. Втрати робочого часу на якійсь ділянці виробництва складають 15%, і є можливість скоротити їх, при здійсненні відповідних заходів, до 5%. Тоді це підвищить продуктивність праці на 11,8%:

100 5 100% 100% 11,8%. 100 15

Так само визначається зростання продуктивності праці при зниженні браку продукції і інших непродуктивних витрат робочого часу.

При розрахунку по економії робочої сили:

m n

Ye 100 n 100.

Приклад 2. Намічено скоротити внутрішньо-змінні втрати з 10 до 5% робочого часу, економія в цьому випадку буде рівна 5,26:

10 5 100 5,26 .

100 5

Якщо даний захід розповсюджується на 500 робітників, то економія чисельності складає 26

люд. (500 5,26 ).

100

172

10.ОПЛАТА ПРАЦІ

10.1.Суть і функції заробітної платні

Термін «оплата праці» означає і процес організації оплати праці і рівні (розміри) оплати праці. Основним видом оплати праці є грошова заробітна платня.

Відповідно до статті 1 Конвенції МОП № 95 (1949 р.) про охорону заробітної платні, термін «заробітна платня» означає (незалежно від назви і методу числення) всяку винагороду або всякий заробіток, які обчислюються в грошах і встановлюються угодою або національним законодавством, що через письмовий або усний договір про найом працедавець сплачує трудящому за роботу, яка або виконана, або повинна бути виконана; або за послуги, які або надані, або повинні бути надані.

Якщо при централізованій плановій системі управління економікою заробітна платня представляє частину національного доходу, що виділяється державою для оплати праці, то в ринковій економіці заробітна платня є частиною витрат працедавця, пов'язаних із змістом робочої сили. Згідно Резолюції, що відноситься до витрат на робочу силу, прийнятої 11-й міжнародною конференцією статистиків праці в жовтні 1966 року, і приведеною в додатку до неї Міжнародної стандартної класифікації витрат на робочу силу, в складі цих витрат виділяються ті, що пов'язані із заробітною платнею найнятих робітників, і витрати, які не відносяться безпосередньо до заробітної платні (витрати на житло працівників, які бере на себе працедавець; витрати працедавців на соціальне забезпечення, на професійну підготовку, на соціальні послуги; витрати, пов'язані з перевезенням співробітників на роботу і з роботи, які бере на себе працедавець; податки, що розглядаються як витрати на робочу силу, і ін.).

Законом України «Про оплату праці» встановлено, що джерелом засобів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу і інші засоби, які одержані в результаті їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, – це засоби, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного в результаті господарської діяльності і з інших джерел. Об'єднання громадян оплачують працю найнятих робітників із засобів, формованих згідно їх статутам.

Підприємство повинне працювати без збитку (на самоокупності) і заробляти стільки прибутку, скільки необхідно для перетворення його у власний капітал з метою розширення виробництва, результатом якого повинні бути висока продуктивність, якість продукту і заробітна платня працівників. Підприємство повинно виробляти для споживання, а не для наживи або спекуляції. Його продукти повинні бути доброякісними і дешевими, служити на користь народу, а не тільки одному виробнику. У ринковій економіці платять не за піт, а за результати, тому виробничі витрати повинні бути низькими, товари – високоякісними, що дозволяє добре оплачувати працю і отримувати прибуток. Система виробництва повинна базуватися на стратегії паралельного руху високої продуктивності і заробітної платні (номінальної і реальної).

Висока заробітна платня повинна виплачуватися заслужено – за добрий кінцевий результат, від якого буде у виграші як підприємство, так і суспільство. Як писав Генрі Форд в книзі «Сьогодні і завтра», праця створює заробітну платню. Більш того, суспільство не може існувати, базуючись на купівельної здатності людей, дохід яких не залежить від виконуваної ними роботи. Постійно треба пам'ятати про те, що результатом високої заробітної платні є постійність роботи, тоді як зниження заробітної платні спричиняє за собою зменшення роботи, оскільки цим зменшується попит, від якого залежить робота.

Особливості визначення заробітної платні працівників в ринковій економіці в порівнянні з централізованою плановою полягають у тому, що:

встановлюється пряма безпосередня залежність розміру заробітної платні не тільки від індивідуальних результатів праці працівника, але і від підвищення кінцевих результатів виробництва через оцінку особистого внеску кожного працівника в ці результати;

знімаються всякі обмеження на розміри індивідуальної заробітної платні з боку держави. Розмір її регулюється ефективністю праці працівника і продуктивністю виробництва;

173

регулювання процесів організації оплати і стимулювання праці здійснюється на колективно-договірній основі, що надає працівнику певні можливості одержувати матеріальну винагороду відповідно результату його праці, а працедавцю – ефективніше використовувати засоби на оплату праці.

Заробітна платня є соціально-економічною категорією. В умовах ринкових відносин вона виконує властиві їй функції в сферах виробництва, розподілу, обміну і споживання, які повинні забезпечувати реалізацію інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин: найнятих робітників, працедавців і держави. Найважливішими є відтворювальна, стимулююча і регулююча функції.

Відтворювальна функція заробітної платні визначає абсолютний рівень оплати праці, необхідний для забезпечення життєвих потреб працівника і його сім'ї, відтворення робочої сили, відтворення поколінь. Основою реалізації цієї функції є встановлення мінімальних значень рівня оплати праці, що визначено Конвенціями Міжнародної Організації Праці: № 26 (1928 р.) про процедуру встановлення мінімальної заробітної платні і № 131 (1970 р.) про встановлення мінімальної заробітної платні.

Перші закони про мінімальну заробітну платню з'явилися в Австралії (1894 рік), де її розмір встановлював комітет із зарплати, і в Новій Зеландії (1896 рік). У 1909 році парламент Великобританії прийняв закон про мінімальну заробітну платню. Проте цей і подальший закони розповсюджувалися лише на 40% галузей і охоплювали 1,3 млн. працівників. Що стосується інших країн, то прийняті там закони про мінімальну заробітну платню (у Франції в 1915 році, в Норвегії, Австрії і Аргентині в 1918 році, Чехословакії в 1919 році, Німеччині в 1923 році, Іспанії в 1926 році, Бельгії в 1934 році) захищали, в основному, прислугу і інших домашніх працівників, як найуразливішу частину трудящих. Рівень зарплати інших категорій працівників визначався в рамках колдоговірного регулювання.

Після другої світової війни в багатьох країнах Європи з'явилися нові закони про зарплатний мінімум, спектр дії яких був істотно ширше, ніж на початку XX століття. Наприклад, якщо у Великобританії в 1938 році під дію закону про справедливі умови найму підпадали лише 43% найнятих робітників, то в 1978 році – вже 84%. У Франції дія прийнятого в 1950 році закону про гарантований між-професійний мінімум зарплати розповсюджувалася практично на всіх працівників. Подібні закони про мінімальний заробіток є в Іспанії (1963 р.), Нідерландах (1969 р.), Португалії (1974 р.), Бельгії (1975 р.).

У ряді країн певні категорії трудящих виключені з сфери застосування мінімальної заробітної платні, а для інших передбачені спеціальні ставки, які нижчі за «нормальні». Це відноситься, перш за все, до працівників з числа молоді і інвалідів, чия продуктивність праці об'єктивно нижча, ніж у інших. Так, американський закон «Про справедливі умови найму» (ст. 14) дозволяє встановлювати для молоді, що поєднує роботу з навчанням, мінімальну заробітну платню у розмірі 75% від загальнонаціонального рівня, а для інвалідів – знижені ставки мінімуму залежно від рівня продуктивності праці.

Сьогодні в ринкових економіках немає єдиного підходу до визначення мінімальної заробітної платні. Проте в кожній з них вона, як і раніше, служить ефективним і надійним інструментом регулювання економічної діяльності, зростання і поліпшення розподілу доходів, підвищення купівельної спроможності громадян.

Якщо класифікувати системи мінімальної заробітної платні за рубежем, то їх можна розділити на три типи. До першого відносяться структури, метою яких є боротьба з бідністю і захист обмеженого круга працівників, що мають низьку кваліфікацію і рівень заробітної платні, зазнають особливі труднощі на ринку праці. До другого – системи, що забезпечують, в основному, виплати працівникам (не обов'язково низькооплачуваним) «справедливої» заробітної платні і не допускають її заниження. Ну і, нарешті, призначення систем третього типу зводиться до побудови фундаменту всієї структури заробітної платні.

Законом України від 24 березня 1995 року «Про оплату праці» визначено, що мінімальна заробітна платня – це законодавчо встановлений розмір заробітної платні за просту некваліфіковану працю, нижче за яке не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну (годинну) норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна платня є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної платні визначається з обліком:

– вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації і розвитку економіки країни;

174

–загального рівня середньої заробітної платні;

–продуктивності праці, рівня зайнятості і інших економічних умов.

Унормальних умовах мінімальний рівень оплати праці має відповідати прожитковому мінімуму. Законом України від 15 липня 1999 року «Про прожитковий мінімум» визначено, що прожитковий рівень – це вартісна величина набору продуктів харчування, достатнього для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров'я, а також мінімального набору непродовольчих товарів і мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особи. Прожитковий мінімум визначається нормативним методом з розрахунку на місяць на одну людину, а також окремо для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення: дітей у віці до 6 років, дітей

увіці від 6 років до 18 років; працездатних осіб; осіб, що втратили працездатність. Прожитковий мінімум, визначений для осіб, підлягаючих обов'язковому державному страхуванню відповідно до законодавства, збільшується на суму обов'язкових платежів.

Суть стимулюючої функції заробітної платні полягає у встановленні залежності розміру оплати праці працівника від його трудового внеску, від кінцевих результатів діяльності підприємства, причому вказана залежність повинна бути такою, щоб зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці. Найшкідливіше для робітника – це дозволити йому байдикувати під час роботи. Рівень оплати праці надає відчутну дію на поведінку і працівника, і працедавця, який зацікавлений в збільшенні прибутку підприємства за рахунок стимулювання трудової і творчої ініціативи працівників, можливого зниження питомих витрат робочої сили на одиницю продукції. Посилення стимулюючої функції заробітної платні є найважливішою задачею в сучасних умовах. Уміле використання цієї функції перетворює заробітну платню на один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва і економічного зростання.

Нерідко ототожнюють стимулюючу функцію і стимулюючу роль заробітної платні. Але зміст цих понять різний. Стимулююча функція заробітної платні – її властивість направляти інтереси працівників на досягнення необхідних результатів праці (більшої його кількості, вищої якості і т.д.) за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди і трудового внеску. Стимулююча роль заробітної платні виявляється в забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників. Таким чином, стимулюючу роль можна представити як своєрідний «двигун» стимулюючої функції заробітної платні. Якщо «двигун» працює – значить, реалізується стимулююча функція, пробуксовує – заробітна платня не забезпечує належної зацікавленості працівників в досягненні високих кінцевих результатів. Можна сказати, що ступінь реалізації стимулюючої функції пропорційний рівню стимулюючої ролі заробітної платні.

Регулююча функція заробітної платні полягає в її дії на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність працівників і рівень їх зайнятості. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є розмежування рівня оплати праці по групах працівників, що розрізняється пріоритетністю сфери діяльності і рівнем матеріальної забезпеченості. Це регулювання здійснюється на різних рівнях: в рамках генерального, галузевих, регіональних угод і колективних договорів підприємств. Воно торкається підходів до встановлення і зміни рівня оплати праці працівників по професіонально-галузевих, кваліфікаційно-зарплатних і соціально-демографічних ознаках. До числа актуальних задач регулювання оплати праці відноситься встановлення співвідношень в оплаті праці між секторами економіки, зокрема, між галузями виробничої і бюджетної сфер, між добувними і переробними галузями і ін., а також забезпечення внутрігалузевої і внутрішньо-професійної диференціації заробітної платні. Головним інструментом диференціації заробітної платні є тарифна система.

Уцентралізованій плановій системі головною метою економічної стратегії виробництва було виконання кількісних показників випуску продукції. Цей тип організації виробництва і праці визначав і політику його оплати, при якій велику оплату мав той, хто виготовляв більше продукції, перевиконував норми і виробничі завдання, що часто відбувалося в збиток якості продукції і ефективності виробництва.

Уринковій економіці головною метою економічної стратегії виробництва є досягнення його вищих якісних параметрів (підвищення якості робочої сили, продукції, робіт, послуг, ефективності використання матеріальних, енергетичних, фінансових і інших ресурсів), що забезпечує підвищення продуктивності і конкурентоспроможності виробництва. Результатом такої стратегії є те, що прибуток досягається не тільки за рахунок збільшення обсягів виробництва

175

продукції, але і в результаті ефективного використання всіх ресурсів і зниження на цій основі витрат на виробництво продукції. Цим визначається і політика заробітної платні, направленої на стимулювання якісних параметрів виробництва і зниження виробничих витрат на основі постійного підвищення ефективності використання робочої сили при відповідному підвищенні індивідуальної заробітної платні.

Заробітна платня служить найбільш дієвим інструментом активізації трудового потенціалу людини. Вона займає одне з основних місць в ієрархії мотивів до праці. Рівень мотивації до праці, використання наявного професіонально-кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників залежить від обґрунтованості методів ув'язки оплати з кваліфікацією, змістом і складністю виконуваної роботи, результатами праці і умовами, в яких вона здійснюється.

В ринковій економіці регулювання оплати праці здійснюється двома способами: 1) державне регулювання на основі встановлення законодавчих норм; 2) договірне регулювання на основі колективних угод і колективних договорів.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств всіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної платні і інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників установ і організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці монопольних підприємств згідно з переліком, визначуваним Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників (стаття 8 Закону України «Про оплату праці»).

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, які укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».

Як видно, заробітна платня багатофункціональна. Всі властиві їй функції знаходяться в діалектичній єдності, і лише в сукупності дозволяють правильно зрозуміти суть і зміст заробітної платні, суперечності і проблеми, що виникають в процесі вдосконалення її структури. Зіставлення властивих їй функцій, переоцінка одних і недооцінка інших приводять до порушення їх єдності і, як наслідок – до невірних практичних висновків, рішень і дій.

Ефективність заробітної платні можна представити як відношення створеного продукту (результату, ефекту) до заробітної платні, що виплачена за його виробництво, тобто як зарплатовіддачу. Такий підхід дозволяє розкрити ступінь раціональності витрачання фонду оплати праці при створенні суспільного продукту. Збільшення заробітної платні, супроводжуване поліпшенням економічних показників (перш за все, продуктивності економічної системи) – це і є підвищення її ефективності.

Система організації оплати праці на підприємстві включає такі елементи: 1) тарифну систему; 2) форми і системи заробітної платні; 3) систему надбавок, доплат, премій і винагород; 4) нормування праці; 5) безтарифну оплату праці; 6) захист заробітної платні.

10.2. Тарифна система

Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу по розрядах тарифної сітки робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації і відповідальності. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної платні.

Формування тарифної сітки здійснюється на основі тарифної ставки робочого першого розряду, встановлюваної в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної платні, і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) по розрядах тарифної сітки (посадам, групам посад схеми посадових окладів).

Тарифні сітки є сукупністю діючих на підприємстві (у даній галузі виробництва) тарифних (кваліфікаційних) розрядів і відповідних кожному розряду тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд, призначений робітнику, або розряд, до якого віднесена робота, певною мірою є показником кваліфікації робочого або кваліфікаційного рівня даної роботи. Тарифний коефіцієнт, відповідний певному розряду, є показником того, в скільки разів рівень оплати робіт

176

(зарплати робітника), віднесених до даного розряду, перевищує рівень оплати простих робіт (зарплати робітника), віднесених до першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди рівний одиниці.

Відносне зростання кожного подальшого тарифного коефіцієнта в порівнянні з попереднім показує, на скільки відсотків рівень оплати робіт (зарплата робітників) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (зарплату робітників) попереднього розряду. Ступінь зростання тарифних коефіцієнтів повинна відповідати ступеню підвищення кваліфікаційного рівня робітників, віднесених до вищестоящого розряду.

Співвідношення між тарифними коефіцієнтами, відповідними крайнім розрядам тарифної сітки, звичайно називається діапазоном тарифної сітки. Він визначається наявністю робіт різної складності і варіює від 1:1,6 до 1:2,5.

Залежно від діапазону тарифної сітки може встановлюватися різна кількість розрядів. Як правило, їх число коливається від 5 до 10, що, як свідчить практика, цілком достатньо для обґрунтованої диференціації ставок заробітної платні.

При визначенні величини між-розрядних тарифних коефіцієнтів слід дотримуватися певних вимог:

–між-розрядна різниця повинна складати не менше 10 %;

–тарифна сітка може бути рівномірною або прогресивною, якщо тарифний коефіцієнт кожного подальшого розряду підвищується більш ніж на 10 відсотків;

–тарифна сітка може бути прогресивно-регресивною (при її діапазоні більше 1:2,0), коли до 4-5 розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі їх зростання зменшується.

Варіанти тарифних сіток для оплати праці робітників, сконструйовані з урахуванням цих вимог, приведені в табл. 10.1, 10.2 та 10.3.

Ці варіанти тарифних сіток розроблені з урахуванням наступних положень.

У першому випадку (варіант І) початкові кваліфікаційні вимоги до робітників різняться трохи, оскільки незначною є різниця в складності виконуваних ними робіт і обслуговуванні устаткування. Просування робітників по розрядах тарифної сітки здійснюється, в основному, з урахуванням підвищення результатів їх праці унаслідок зростання професіональнокваліфікаційного досвіду. Така тарифна сітка стимулює зростання ефективності праці за рахунок особистих здібностей робітника.

У другому випадку (варіант ІІ) передбачається, що початкові кваліфікаційні вимоги враховують складність виконуваних робіт і обслуговуваного устаткування. Просування робітників по розрядах тарифної сітки, починаючи з 3-4 розрядів, вимагає вже не тільки виробничого досвіду, але і певного підвищення теоретичних знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації.

У третьому випадку тарифна сітка (в певній її частині – VI-VIIІ розряди) вимагає вже спеціальної освіти для обслуговування високотехнологічних процесів і особливо складного устаткування, виконання особливо складних і особливо точних робіт.

Таким чином, в другому і третьому випадках стимулюється не тільки придбання виробничого досвіду, але і підвищення кваліфікації робітників. Тому і тарифні коефіцієнти по розрядах підвищуються. Якщо, наприклад, узяти V розряд, то тарифні коефіцієнти по кожному варіанту зростають і складають відповідно: I варіант – 1,60; II варіант – 1,68; III варіант – 1,72.

Таблиця 10.1.

Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні складні і високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування і пристосування (варіант I)

На основі тарифної сітки, знаючи тарифну ставку I розряду, можна визначити тарифну ставку будь-якого розряду сітки по формулі:

коефіцієнт i-го розряду.

177

Таблиця 10.2.

Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні особливо складні, високотехнологічні і високоточні роботи і устаткування (варіант ІІ)

Таблиця 10.3.

Приклад тарифної сітки для підприємств з особливо складними, високотехнологічними і високоточними роботами і особливо складним устаткуванням (варіант ІІІ)

На деяких підприємствах України застосовуються єдині тарифні сітки для всіх груп, категорій і професій робітників. Застосовуються також єдині тарифні сітки (ETC) для організації оплати праці всіх працюючих на підприємстві. Вони побудовані за принципом розробки тарифних сіток для диференціації тарифних ставок робітників і є порозрядною системою оплати праці, як робітників, так і всіх категорій службовців, тобто керівників, фахівців, технічних виконавців і інших службовців. Перевага ETC полягає у тому, що вона забезпечує єдиний підхід до оцінки відмінностей праці при встановленні співвідношень тарифних ставок і окладів по всіх професіонально-кваліфікаційних групах працівників.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і призначення кваліфікаційних розрядів здійснюється працедавцем згідно тарифно-кваліфікаційному довіднику за узгодженням з профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

Тарифні ставки (оклади) є вираженим в грошовій формі абсолютним розміром оплати праці різних груп, категорій і професій робітників в одиницю робочого часу. Залежно від вибраних одиниць робочого часу, тарифні ставки бувають годинні, денні, місячні (оклади). На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного подальшого тарифного розряду сітки. Тарифна ставка першого розряду визначається колективним договором підприємства і залежить, з одного боку, від його фінансових можливостей, а з іншого – від умов оплати праці, визначених в галузевій угоді.

Тарифна ставка є основною початковою величиною, що визначає рівень оплати праці робітників. При визначенні заробітку (у робітників – при визначенні розміру оплати за відпрацьований час, а у робітників-відрядників – при визначенні відрядних розцінок) виходять, перш за все, з величини тарифної ставки.

За допомогою тарифних ставок здійснюється внутрігалузеве і міжгалузеве регулювання заробітної платні робітників.

Зростання середньої заробітної платні робітників при незмінному рівні тарифних ставок може відбуватися тільки за рахунок перевиконання норм вироблення і всякого роду премій, доплат і надбавок. Це приводить до зниження частки тарифних ставок в загальному заробітку робітників, а, отже, і до зниження регулюючої ролі тарифних ставок. Тому тарифні ставки повинні періодично, у міру підвищення продуктивності і кваліфікації робітників, переглядатися у напряму їх підвищення.

Схеми посадових окладів – основа оплати праці керівників, фахівців і службовців. Вони є угрупуваннями посадових кваліфікацій працівників за розмірами оплати їх праці з урахуванням основних чинників, що визначають диференціацію заробітної платні. В першу чергу беруться до уваги складність і обсяг виконуваних робіт, умови, в яких вони здійснюються, а також рівень відповідальності.

У кожній схемі посадових окладів керівники, фахівці і службовці залежно від виду діяльності підрозділяються в основному таким чином:

I. Керівники, що забезпечують загальне і функціональне керівництво підприємствами і об'єднаннями (директор, головний інженер, головні фахівці, начальники відділів, секторів і т.п.).

II. Керівники, що здійснюють безпосереднє керівництво виробничими підрозділами підприємств і об'єднань (начальники цехів, ділянок, змін, старші майстри, майстри).

III. Фахівці, зайняті інженерно-технічними і економічними роботами (старші інженери, інженери, конструктори, технологи, старші економісти, старші нормувальники, нормувальники і ін.).

178

IV. Службовці, які виконують облікові і контрольні функції, а також роботи, пов'язані з оформленням документації.

Для обліку рівня кваліфікації в межах однієї і тієї ж посади в схемі посадових окладів передбачаються його мінімальна і максимальна величини – «вилка» окладів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) – це нормативні документи, призначені для тарифікації робіт і призначення розрядів робітникам. ТКД є збірниками тарифно-кваліфікаційних характеристик робіт і професій робітників, згрупованих по виробництвах і видах робіт, або посадові характеристики службовців. За допомогою ТКД розв'язується найважча задача порівняння різноманітних видів роботи по ступеню їх складності, а, отже, по рівню кваліфікації працівників, які повинні виконувати роботу тієї або іншої складності.

Крім загальної частини і алфавітного переліку, в ТКД є три розділи: характеристика робіт (що робітник повинен уміти); кваліфікаційні вимоги (що робітник повинен знати); типові приклади робіт, які робітник даного розряду повинен виконувати.

При організації оплати праці здійснюється не тільки тарифікація робіт, тобто віднесення робіт до певного тарифного розряду, але і тарифікація робітників, тобто призначення робітникам тарифних розрядів, відповідних їх кваліфікаційній підготовці. Основним критерієм для призначення тому або іншому робітнику певного тарифного розряду служить наявність у нього професійних знань і трудових навиків, необхідних для виконання робіт, віднесених до даного тарифного розряду.

10.3. Форми і системи заробітної платні

Невід'ємною складовою частиною організації оплати праці в рамках тарифної системи є розробка і практичне застосування найефективніших форм і систем заробітної платні, які встановлюють певний порядок числення заробітної платні по кожній групі і категорії працюючих залежно від задач, що стоять перед виробництвом, особливостей технології і організації виробництва, характеру виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і її кінцевих результатів.

Форма заробітної платні характеризує співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці працівників і величиною їх заробітку.

Основні функції форм заробітної платні полягають у тому, що вони визначають: яким способом оцінюється міра праці, вимірюється праця для її оплати (через робочий час, продукт праці, його реалізацію; через колективні, кінцеві, індивідуальні результати), а також які властивості (результати) праці враховуються при цьому; який характер функціональної залежності встановлюється між мірою праці і його оплатою, в якій пропорції вимірюється заробітна платня (або її частина) залежно від тих або інших властивостей (результатів) праці.

Основними вимірниками витрат праці є: робочий час (тобто тривалість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий виробничою діяльністю на підприємстві) або кількість виготовленої продукції. Такому розподілу вимірників витрат праці відповідають і дві основні форми заробітної платні, які використовуються в практиці організації оплати праці: почасова і відрядна.

Почасової називається форма оплати праці, при якій заробітна платня нараховується працівнику відповідно до його тарифної ставки (виходячи з привласненого кваліфікаційного розряду) або окладу за фактично відпрацьований робочий час.

При відрядній формі заробіток працівнику нараховується за кожну одиницю (кілограм, штуку, кубічний або погонний метр і т.д.) виробленої продукції (виконаного обсягу робіт), виходячи зі встановленої відрядної розцінки.

Статтею 97 Кодексу законів про працю України і статтею 15 Закону України «Про оплату праці» підприємствам, установам, організаціям надане право самостійного вибору і встановлення в колективному договорі форм оплати праці для різних категорій працівників. Це дозволяє враховувати специфіку виробничих умов і задачі, що стоять перед виробництвом.

Вибір форм заробітної платні (почасової або відрядної) обумовлюється багатьма чинниками, серед яких найважливішими є: особливості технології і організації виробництва; форми організації праці; задачі, що стоять перед виробництвом, зайнятість і безробіття і т.д. Все залежить від того, наскільки форма заробітної платні відповідає конкретним умовам виробництва.

179

Тому на практиці можуть траплятися випадки, коли працівники однієї і тієї ж професії і кваліфікації, виконуючі однакову роботу, оплачуються по різних формах заробітної платні цілком обґрунтовано.

Для правильного і ефективного застосування почасової і відрядної форми заробітної платні виключно важливим стає облік організаційно-технічних умов, в яких доцільно застосовувати ту або іншу форму. Так, відрядну оплату праці доцільно застосовувати на тих ділянках виробництва, де переважає ручна або машинно-ручна праця.

На вибір форми заробітної платні робить вплив, перш за все, наявність реальної можливості збільшувати обсяг вироблення продукції при скороченні витрат часу на кожну її одиницю. Існує цілий ряд строго регламентованих процесів, в яких робітник не може міняти час основного процесу (машинний час). У цих умовах (якщо до того ж робітник виконує допоміжні операції в період основного процесу, тобто допоміжний час перекривається машинним) доцільне застосування почасової форми оплати праці. Проте коли допоміжні операції не перекриваються машинним часом, питання про форму заробітної платні не можна вирішити однозначно. Адже якщо на основний час в регламентованих процесах робітник не може впливати, то витрати часу на всякого роду допоміжні операції повністю залежать від його навиків і вправності. Тому в таких випадках вибору форми заробітної платні повинен передувати аналіз співвідношень апаратурного і допоміжного часу і при переважанні останнього, за інших рівних умов, може бути рекомендована відрядна платня.

Але якщо робітник має нагоду впливати на збільшення випуску продукції, то в цьому випадку перевага відрядній формі віддається тільки при тій умові, що якість продукції в значній мірі буде забезпечена стабільністю технології. У тих виробництвах, де якість роботи (продукції) залежить від робітника і є справою першорядної ваги, більш доцільна почасова оплата. Це пояснюється тим, що відрядній формі заробітної платні внутрішньо властиво стимулювання вироблення, і прагнення збільшити його може негативно позначитися на якості роботи.

Таким чином, на вибір форм заробітної платні впливають значення показників якості продукції і ступеня стабільності технологічного процесу.

Прагнення до збільшення кількості вироблюваної продукції може привести до нераціонального використання сировини, передчасного зносу устаткування, вартість або дефіцитність яких не компенсує економію живої праці. В цьому випадку введення тієї або іншої форми заробітної платні також повинне супроводжуватися аналізом її ефективності. При розрахунку ефекту не слід забувати, що збільшення витрати дефіцитної сировини або унікального устаткування приводить до необхідності не тільки порівняння витрати сировини і норм витрат живої праці, але і врахування можливості виробництва більшої кількості продукції на базі дефіцитної сировини і устаткування.

Наступним чинником, що впливає на вибір форм заробітної платні, є потреба виробництва в збільшенні випуску продукції на даній ділянці (робочому місці). На робочому місці може бути реальна можливість збільшити випуск продукції, але такої необхідності для виробництва може і не бути. У таких випадках зростання випуску продукції негативно позначається на показниках ефективності: збільшуються розміри незавершеного виробництва, знижується продуктивність виробництва. У цих умовах доцільне застосування почасової оплати.

В той же час, відрядна форма заробітної платні може вводитися навіть при незначній нагоді робітника впливати на збільшення вироблення на конкретному робочому місці при підвищеній потребі виробництва у випуску продукції. Це відноситься до операцій, стримуючих виробництво і завершальних обробку.

При переході до ринкових відносин розширяється сфера застосування такого виду почасової форми заробітної платні, як погодинна оплата праці, до переваг якої відносяться:

–підвищення ефективності використання робочого часу;

–сприяння застосуванню нових форм зайнятості в сучасних умовах господарювання;

–врегулювання сфери зайнятості і оплати праці осіб, не охоплених колективними договорами.

Практичне застосування погодинної оплати праці з мінімальною годинною гарантією в оплаті праці найбільш доцільне:

–для працівників, зайнятих на умовах неповного робочого часу, зокрема – по найму у фізичних осіб;

–для працівників, зайнятих на допоміжних, разових роботах, в приватній сфері послуг, суспільних, тимчасових роботах;

180