книги2 / 171

МИНИСТЕРСТВО ПРОСВЕЩЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Южно-Уральский государственный гуманитарнопедагогический университет»

О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина

Трансформация концепции управления человеком в организации: переход к логоменеджменту

Монография

Челябинск

2020

УДК 331.1 + 65.015 ББК 65.050

И 21

Иванова, О.Э. Трансформация концепции управ-

И21 ления человеком в организации: переход к логоменед-

жменту : монография / О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина; Министерство просвещения Российской Федерации ; Фе­­ деральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Южно-Уральский госу- дарственныйгуманитарно-педагогическийуниверситет».– Челябинск: Издательство Южно-Уральского государственного гуманитарно-педагогического университета, 2020. – 230 с. – ISBN 978-5-907284-32-6. – Текст : непосредственный.

Трансформация концепции управления человеком в организации является методологически обоснованной, релевантна изменениямвовнешнейсредеиорганизационно-трудовымуста- новкам молодого поколения сотрудников, сформировавшегося в цифровой реальности и под влиянием «цифры», массовый приход которых ожидается на рынок труда. HRM-концепция предполагает переход от объектно-основанного к субъектнооснованному (акторскому) управлению в условиях прозрачности. Трансформированное управление человеком предполагается как онтологизация HR-управления на основе смысла.

Сбалансированная система логоменеджмента (логоуправление, Human Management by Sense) реализуется как интеграция общеорганизационного и личностно значимого элементов. Логоменеджмент направлен на целенаправленное вовлечение сотрудников в организационное event-осмысление (выявление и конструирование смысла труда, трудовых отношений, условий труда) и оценку личностно значимой пользы для жизнедеятельности и Well-being сотрудника.

Монография подготовлена при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00322 «Трансформация концепции управления человеком: осмысление отношения человека и организации в эпоху постиндустриализма в свете притока рабочей силы нового поколения».

Рецензенты: Лысенко Ю.В., д.э.н., профессор;

Зубкова О.В., д.э.н., доцент

ISBN 978-5-907284-32-6

©О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина, 2020

©Издательство Южно-Уральского государственного гуманитарно-педагогического университета, 2020

Трансформация концепции управления человеком в организации

2.1.Концепты установок сотрудников «цифрового» поколения и проблемы управления персоналом

3

О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина

3.2.Логоуправление сотрудниками как онтологизация HR-управления на основе смысла

4

Трансформация концепции управления человеком в организации

ВВЕДЕНИЕ

Трансформация отношений между человеком и организацией является неизбежным процессом. Преобразование концептов и методов решения задач и их последующая объективация в практике управления человеком в организации происходит, когда в системе организационных ценностей возникает конфликт между «новым» и «старым», а существующие принципы и методы управления человеком в организации оказываются неэффективными. Такие изменения характера общественных отношений неразрывно связаны с процессами, происходящими во внешней среде. Современная трансформация концепции управления человеком происходит в VUCA-среде, признаками которой являются изменчивость (Volatility), неопределен-

ность (Uncertainty), сложность (Complexity) и двусмыс-

ленность (Ambiguity), и при активном внедрении digitalтехнологий.

Диджитализация, охватив различные сферы жизни общества, стала реальностью для государства, бизнеса, муниципального управления и обычного человека и выступила общим трендом изменений в быстро меняющемся мире

сэкспоненциальным ростом объемов информации. Цифровая трансформация – неизбежный процесс и драйвер развития общества.

ВРоссии перспективы диджитализации определены национальной программой «Цифровая экономика Российской Федерации», рассчитанной до 2024 года. Согласно паспорту национальной программы, данная программа нацелена на увеличение не менее чем в 3 раза по сравнению

с2017 годом, внутренних затрат на развитие цифровой экономики за счет всех источников, создание устойчивой и безопасной информационно-телекоммуникационной инфраструктуры высокоскоростной передачи, обработки и хранения больших объемов данных, доступной для всех организаций и домохозяйств, использование преимуще-

5

О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина

ственно отечественного программного обеспечения государственными органами, органами местного самоуправления и организациями [100].

Для комплексной оценки и расчета уровня цифровизации регионов России, специалисты Центра финансовых инновации и безналичнои экономики Московскои школы управления СКОЛКОВО разработали методологию экспертной оценки – индекс «Цифровая Россия». Результаты оценки данного параметра позволили установить изменения в уровне внедрения цифровизации по годам. На основе данных, полученных из открытых источников и СМИ, «среднеарифметическое значение индекса «Цифровая Россия» по 85 субъектам РФ за 2018 год достигло значения 58,85 балла, по сравнению с 45,92 балла на 31 декабря

2017 года» [50].

Цифровизация оказывает влияние на рынок труда – изменяя его и определяя возможности и перспективы­ внедрения профессий будущего и отмирание «про­фес­­ сий-пенсионеров», развитие удаленной работы, пред­ полагающей использование информационно-телеком­ муникационных сетей общего пользования, включая сеть Интернет.

С одной стороны, изменения рынка рабочей силы связаноисожидаемыммассовымприходомворганизациютак называемого «оцифрованного» поколения сотрудников. Согласно прогнозам экспертов, доля представителей «поколения Z» («IGen», «цифровых аборигенов») в 2025 году составит почти треть рабочей силы, а их предшественников – миллениалов – 75 %. Смена поколений, в соответствии теорией поколений У. Штрауса и Н. Хоува, является циклическим процессом, различия между поколениями выявлены на протяжении более 400 лет. Однако актуальность настоящей проблемы подтверждается тем, что представителей нового поколения сотрудников, «поколения Z», отличают принципиально иные, по сравнению с предшественниками, не только мировоззренческие, но и мето-

6

Трансформация концепции управления человеком в организации

дологические установки. Для них характерно «клиповое» мышление, способность к многозадачности, значимость проявления индивидуальности и профессионального развития, а одновременно – снижение уровня критического мышления и нежелание заниматься рутинной работой. Кроме того, для новой генерации сотрудников Интернет – естественная среда обитания, и они, в отличие от старших коллег, мобильны, не связывают карьеру с одной компанией и, как правило, не планируют задержаться в ней больше 3 лет. Это определяет проблему конфликта ценностей поколений и актуализирует проблему манипуляции человеком в организации.

Сдругой стороны, изменяется и система отношений

ворганизации. Организация трансформируется из бюрократической системы с ее жесткой иерархичностью, преобладающей нисходящей вертикальной коммуникацией,

вдецентрализованную эдхократическую (Э. Тоффлер). Эдхократическая организация (от лат. ad hoc – специально, применимо только для этой цели) отвечает требованиям постиндустриального общества: скоротечности перемен, обусловленныхлавинообразнымхарактероминформации, кратковременности связи между человеком и организацией и постоянством организационной миграции персонала. Ad Hoc организация – организация проектного типа, представляет временные трудовые коллективы, создаваемые для решения нестандартных проблем и предоставляет дополнительные возможности для реализации мобильного персонала – рабочей силы нового поколения.

В этих условиях концепция управления человеком в организации постиндустриального общества как философия и практика управления людьми в «мире цифры» требует пересмотра принципов управления человеком в организации, корпоративных и профессиональных ценностей отношений, методов и форм развития человеческих ресурсов в организации в контексте рисков организации с позиции будущего.

7

О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина

Трансформированное управление людьми в организации реализуется в логоуправлении как философии и практике менеджмента. Логоменеджмент (HR-управление на основе смысла, Human Management by Sense) – это онтоло-

гизация управления человеком в организации при «погружении» на уровень оснований смыслов событий, имеющих практически полезное значение для организации и сотрудника. Смысл выступает рационально-логическим основанием организационных и личностных целей и ценностей, содержит компонент знания о профессиональной деятельности и отношения к ней сотрудника и руководителя.

Организации следует отказаться от отношения к человеку как ресурсу (физическому, трудовому, интел­ лектуальному) и перейти к ценностно-личностному взаимодействию акторов, признать сотрудника носителем смыслов.

Сбалансированная система логоменеджмента предполагает целенаправленное вовлечение сотрудников в eventосмысление в контексте организационных и личностных возможностей и рисков, в осмысление значимости выполняемой работы как с позиции осознания важности целей труда в контексте жизненных представлений, так

ис позиции получения удовольствия от работы в познавательном, эмоциональном, поведенческом и экономическом аспектах. Обращение к смыслу позволит прояснить неопределенность ситуации, свойственную современной среде, «зацепить» сотрудников нового «оцифрованного» поколения, учитывая характерные для Z концепты организационно-трудовых установок, на рациональнологическом и эмоциональном уровне смысла и обеспечить «балансировку» компании в среде постоянных изменений

ипреимущества для эффективного достижения организационных целей.

8

Трансформация концепции управления человеком в организации

Глава 1

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ТРАНСФОРМАЦИИ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕКОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Предпосылки разработки трансформированной концепции управления человеком в организации

Трансформация концептуальных представлений об управлении человеком в организации как общественных отношениях имела место и до настоящего времени в связи с изменением общественного бытия в результате про­ мышленной, научно-технической и информационной революций.

Постиндустриализм трансформирует отношения между человеком и организацией: изменяется система принципов, способов организации и построения теоретической и практической деятельности в сфере HRM. Концепция постиндустриального общества в понимании ее последовательного разработчика Д. Белла, предполагает, что «в экономике имеет место сдвиг от обрабатывающих отраслей к сфере услуг; в технологии утверждается ведущая роль основанных на науке отраслей промышленности; в социологическом измерении формируются новые технократические элиты и возникает новый принцип стратификации». Кроме того, далее Д. Белл подчеркивал, что «любые значимые социальные перемены создают новые управленческие проблемы для общества» [10, с. 661].

Современная трансформация концепции управления человеком в организации (Human Management, HM) происходит в условиях волатильности и хаотичности среды, для описания и анализа состояния которой применима концепция VUCA (W. Bennis, B. Nanus), пришедшая в эко-

номику из военного дела.

9

О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина

Согласно J. Sullivan, VUCA «лучше всего описывает нестабильную и хаотичную деловую, экономическую

ифизическую среду, с которой мы все сейчас сталкиваемся» [269]. Изменения, происходящие в среде VUCA, отличающиеся большим количеством, высокой скоростью

имасштабом, J. Sullivan определяет как «разрушительные». Модель VUCA описывает трансформацию внешней среды, в которой доминируют:

1)изменчивость (Volatility), в соответствии с которой ситуация меняется с высокой скоростью и непредска­ зуемо;

2)неопределенность (Uncertainty), указывающая на место существенных разрушительных изменений, когда на основе прошлого невозможно в точности прогнозировать будущее;

3)сложность (Complexity), предполагающая наличие множества сложных для понимания причин и смягчающих факторов, переходящих в проблемы;

4)двусмысленность, амбивалентность (Ambiguity), указывающая на среду, в которой отсутствует ясность и существуют сложности установления причин и выявления того, «кто, что, что, где, когда, как и почему» стоит за происходящими событиями [269].

Современные исследователи отмечают применимость модели VUCA к различным бизнес-процессам, определяющим стратегию предприятия независимо от отрасли. В хаотической среде прежде всего требуются гибкое планирование, предполагающее «долгосрочное видение и краткосрочные упреждающие действия», эмпатия и навыки «высокоскоростного творческого решения проблем и критического мышления» [185]. Для инициации стратегий, приспособленных к VUCA-среде необходимо обладание качеством “Rapid Insights” – способностью быстрого понимания сути любой ситуации; надежным решением – способностью принимать наилучшие из возможных решений в условиях неопределенности; способностью решительно

10