Лекция 6. Современные технологии оценки персонала

1)Деловая оценка как технология: общие цели, функции, виды оценки

2)Особенности организации аттестации персонала

3)Современные методы оценки персонала

4)Современные практики проведения оценки персонала на предприятиях ОАО «РЖД»: система ЕКТ, корпоративная аттестация, независимая оценка квалификаций.

1.Оценка персонала – это…

…сквозной вид кадровой работы, тесно

связанный с широким кругом проблем управления и способствующий (в явном или неявном виде) их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом.

Цель оценки: обеспечение полной и качественной информацией при принятии решений по персоналу на любом уровне

управления.

Оценка – сквозная функция УП, в которую активн вовлечены функциональные и линейные руководители

Задачи деловой оценки

определение роли каждого работника на данный момент и в будущем (есть ли предпосылки для его профессионального роста и карьерного продвижения),

наглядная демонстрация сотруднику, что именно от него ждут,

уточнение, соответствует ли уровень заработной платы установленным для специалиста требованиям и стандартам,

связь между персоналом и руководителями для максимально оперативного решения текущих вопросов,

рациональные кадровые перестановки – выделить тех, кто показывает лучшие результаты, поработать с теми, чьи показатели проседают,

повысить уровень мотивации и вовлечённости в команде и мн. др.

Оценка сотрудников на разных этапах жизни работника в компании

Виды оценки персонала (по предмету)

Предмет

оценки

2. Особенности организации аттестации

Аттестация - это процедура, которая проводится для подтверждения квалификации работников в целях определения их соответствия занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ)

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы,

а также понижений в должности и увольнения.

Виды аттестации

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

Внеочередная аттестация проводится по следующим причинам: по соглашению сторон; в случае изменения условий труда по технологическим причинам; в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Этапы проведения аттестации

Планирование аттестации: Разработка нормативной базы, постановка целей, выбор метода проведения, определить состав аттестуемых и периодичность проведения

Подготовка аттестации: определить состав составить график, уведомить работников (за 1 месяц),

подготовить кадровые документы аттестуемых (отзыв руководителя, аттестационный лист по предыдущей аттестации и другие)

Проведение аттестации: аттестация проводится присутствии работника посредством ознакомления с документами, профессионального тестирования и собеседования

Принятие решения, оформление решения в протокола. Обратная связь работнику. В случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать решение

Возможные решения аттестационной комиссии

сотрудник соответствует занимаемой должности;

направить на обучение для соответствия занимаемой должности;

ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);

рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;

не соответствует занимаемой должности,

рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи

с недостаточной квалификацией .