9003

МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»

Т.В. Богачева

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Учебно-методическое пособие

по подготовке к лекциям и практическим занятиям (включая рекомендации обучающимся по организации самостоятельной работы)

для обучающихся по дисциплине «Организационное поведение», направления подготовки 13.04.01 Теплоэнергетика и теплотехника, направленность (профиль) Тепломассообменные процессы и установки

Нижний Новгород

2022

МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»

Т.В. Богачева

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Учебно-методическое пособие

по подготовке к лекциям и практическим занятиям (включая рекомендации обучающимся по организации самостоятельной работы)

для обучающихся по дисциплине «Организационное поведение», направления подготовки 13.04.01 Теплоэнергетика и теплотехника, направленность (профиль) Тепломассообменные процессы и установки

Нижний Новгород ННГАСУ

2022

2

УДК (Присваивает библиотека)

Богачева, Т.В. Организационное поведение: учебно-методическое пособие / Т.В., Богачева ; Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет. – Нижний Новгород : ННГАСУ, 2022. – 100 с. – Текст : электронный.

В пособии отражено основное содержание лекционного материала по дисциплине «Организационное поведение». Рассмотрены теоретические основы организационного поведения, понятие группы и групповое поведение. Концептуальные основы дисциплин представлены в качестве следующих базовых элементов: группа как субъект организационного поведения, власть и лидерство в организации, конфликт как элемент организационного поведения, культура организационного поведения, регулирование организационного поведения.

Также в пособии раскрываются вопросы организационного поведения в системе международного бизнеса, управление карьерой и самоменеджмент.

Предназначено для обучающихся в ННГАСУ по дисциплине «Организационное поведение», направлению подготовки 13.04.01 Теплоэнергетика и теплотехника, направленность (профиль) Тепломассообменные процессы и установки. Пособие также может быть полезным для студентов других направлений, аспирантов и преподавателей.

© Т.В. Богачева, 2022 © ННГАСУ, 2022

3

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………...…...4

1.Теоретические основы организационного поведения………………..…......5

1.1.Понятие организационного поведения………………………………..…...5

1.2.Организация как форма социальных ролей………………………………..6

1.2.1.Личность…………………………………………………………….…8

1.2.2.Способности. Темперамент. Характер…………………………........9 1.3. Потребности и мотивы…………………………………………………….14 1.4. Теории мотивации………………………………………………………….15

2.Группа как субъект организационного поведения………………………...21

2.1.Сущность малых групп……………………………………………………21

2.2.Понятие и классификация групп………………………………………….26

2.3.Формальные и неформальные группы………………………………........32

2.4.Мотивы вступления в группу……………………………………………..33

2.5.Факторы группового поведения и эффективность работы группы...…...35

3.Власть и лидерство в организации………………………………………......39

3.1.Содержание понятий «власть» и «влияние»……………………………..39

3.2.Формы власти……………………………………………………………....41

3.3.Сущность и типы лидерства……………………………………………….42 3.4. Основные теории лидерства……………………………………………....44

4.Конфликт как элемент организационного поведения…………………......51

4.1.Понятие и источники конфликта……………………………………….....51

4.2.Классификация конфликтов……………………………………………....52

5.Культура организационного поведения…………………………………......53

5.1.Понятие, структура и сущность организационной культуры…………...53

5.2.Основные признаки и функции организационной культуры……………56

5.3.Механизмы организационной культуры………………………………....59

5.4.Деловые переговоры…………………………………………………….…60

5.5.Ведение делового совещания……………………………………………..62

6.Организационное поведение в системе международного бизнеса……….64

6.1Сущность организационного поведения в международном бизнесе...64

6.2.Критерии межкультурных различий……………………………………..68

7.Регулирование организационного поведения………………………………70

7.1.Управлением поведением человека в организации……………………..70

7.2.Факторы, влияющие на поведение работников в организации…………72

8.Управление карьерой и самоменеджмент…………………………………..76

8.1Понятие стресса…………………………………………………………….76

8.2Причины профессионального стресса…………………………………….79

8.3.Основные этапы планирования карьеры…………………………………81

9.Самостоятельная работа студента…………………………………………...85

9.1.Подготовка реферата………………………………………………………85

9.2.Методические материалы для проведения практических занятий…….89 9.3. Вопросы к экзамену………………………………………………………..95

Литература…………………………………………………………………………97

4

ВВЕДЕНИЕ

Основная цель учебного пособия «Организационное поведение» состоит в систематизации и освещении теоретических основ, современных форм и методов управления поведением личности и групп для повышения результативной деятельности организации.

Обозначенная цель достигается с помощью решения следующих важных вопросов, касающихся поведения людей в организации: анализа особенностей групповых взаимоотношений людей, эффективных коммуникаций, управления конфликтами, влияния власти на отношения.

Эффективность работника как фактор деятельности организации ‒ важный предмет исследования в управленческих науках. Начиная с работ Ч. Барнарда, Г. Ливитта, Д. Мак-Грегора, Э. Мэйо, У. Селзника и др., при обосновании новых систем управления становится традиционным опираться на законы и закономерности, составляющие психологическую жизнь работника в организации.. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Однако как в отечественной, так и в зарубежной науках данная проблема остается малоисследованной. Одной из важнейших причин сложившейся ситуации выступает недостаточное соотнесение характеристик сознания с реальным поведением субъекта.

5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Понятие организационного поведения

Многогранность определения «организационное поведение» в управленческой науке позволяет выделить следующие определения, которые отражают сущность данного понятия.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки требования к работникам.

Организационное поведение включает в себя три основных компонента: индивидуум (личность), группа, организация. Можно сказать, что

организационное поведение направлено на изучение того, что делают работники в организации и как их поведение (действия) влияет на результаты работы организации.

Объектом организационного поведения является самый главный ресурс современной организации — люди, а предметом организационного поведения

является поведение человека на рабочем месте.

Исследования организационного поведения позволяют определить пути

исследований и концептуальных разработок. В то же время организационного поведения – прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях. Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»).

Обычно круг вопросов, рассматриваемых в рамках организационного поведения, включает: эффект группы и групповую динамику, эффект лидерства и связанные с этим эффектом стили руководства, проблемы трудовой мотивации, конфликты, их причины и способы разрешения конфликтов, проблемы строения организации, проблемы адаптации, проблемы проектирования рабочего места.

6

Кроме того, знания об организационного поведения чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И

поступков индивидов в определенных условиях. Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков.

Третья задача – предсказание поведения работника в будущем. В идеале – менеджеры хотели бы точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу или опоздает.

Четвертая задача изучения организационного поведения – овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их усовершенствование.

1.2. Организация как форма социальных ролей

Любые цели человека могут быть достигнуты лишь в процессе его совместной деятельности с другими людьми. Формы такой деятельности многочисленны. Но для изучения проблематики курса «организационное поведение», категория «социальная организация» является ключевой.

деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности для достижения поставленных целей.

Суть социальной организации заключается в том, что у всех объединившихся людей предполагается наличие общих интересов. Люди объединяются в организации во имя целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку, если только ценой экстраординарных усилий. Кроме того, потребность в общем, соединенном действии на основе признания и подчинения или солидарности между людьми служит главной причиной создания различных организаций. Исторический опыт доказывает, что организованное меньшинство обладает большей силой и имеет большие шансы на успех, чем неорганизованное большинство. Члены организации

7

рассматриваются прежде всего, не как личности, а как носители определенных социальных ролей. Любая организация имеет как формальную,

2.Функциональная.

3.Социально-демографическая структура. В ней выделяются группы по

выделяются группы по опыту работы, по общему и специальному образованию и т.п.

Знание этих структур позволяет увидеть сильные и слабые стороны в коллективе, выявить его социально-психологические особенности, а также определить силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность деятельности.

Наряду с формальными структурами, в любой организации существуют и серьезно влияют на общее состояние дел неформальные структуры и группы. Они представляют собой спонтанно возникающие микрогруппы людей, которые регулярно вступают в неформальное взаимодействие для достижения определенных целей.

Причины, обуславливающие возникновение неформальных групп внутри организации, можно свести к следующим трем:

неудовлетворенность выходящих за пределы организации потребностей ее членов;

в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег;

основная проблема в связи с этим – цели неформальных групп не должны противоречить целям организации, а в идеале – способствовать достижению целей организации.

В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в организации. В результате проведенных исследований выявлен ряд закономерностей функционирования неформальных структур. Во-первых, отвергнуты мнения,

соответствующей диагностике и работе руководителя с микрогруппой действие этой тенденции значительно ослабляется.

индивидуальные качества и делают ставку на человеческие взаимоотношения. Лидер – это член организации, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков, пользующийся авторитетом в организации и оказывающий существенное влияние на ее поведение и деятельность. Наконец, в-четвертых, в организации может происходить смена лидеров в зависимости от смены деятельности, ситуаций и т.д. Выявлено несколько типов лидеров: деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих пред группой); эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией). Может быть также и ситуативный лидер (тот, кто более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой большинство членов организации).

1.2.1. Личность

В любой сфере предпринимательства именно люди выполняют организационно-управленческие функции. Зачастую качество работы фирмы отождествляют с личностью, которая является фактором успеха.

С одной стороны, личность ‒ это условие организационной деятельности, но с другой ‒ и ее продукт. Общество в целом, включая и производственные отношения, гораздо богаче по опыту, объему знаний и культуре, чем отдельная, даже гениальная, личность.

Понятие личности начало складываться еще в древности. Первоначально личность ‒ это маска, которую надевали на себя актеры; скоморохи в XVII в. надевали личину. Исторически понятие «личность» восходит к этому корню. Но сегодня личность ‒ это не маска, под которой скрывается истинное лицо. Скорее наоборот ‒ это то, что скрыто под «маской», надетой на человека.

Отечественные психологи трактуют понятие личности следующим образом:

«Личность – это носитель сознания» (К.К. Платонов); «Личность – это субъект деятельности, т. е. совокупность общественных

отношений, определяющих положение человека в обществе» (Б.Г. Ананьев); «Личность – это целостная система, возникающая в процессе жизни

человека и выполняющая определенную функцию в его взаимодействии со средой» (Л.И. Божович);

Личность – понятие, выработанное для отражения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения, предметной деятельности. Под личностью понимают:

1)индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» ‒ в широком смысле этого слова);

2)устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества.

9

Главное, что следует запомнить: личность ставит цели, формирует мотивацию, организует работу, контролирует, анализирует, корректирует, т. е. постоянно действует. И во всех видах деятельности личность проявляет свои, присущие только ей свойства. Психологи особо выделяют способности, темперамент, характер, эмоции и чувства, мотивацию, волю.

1.2.2. Способности. Темперамент. Характер

Способности ‒ это свойства личности, отвечающие требованиям деятельности и обеспечивающие высокие достижения. Это качества индивида, делающие его пригодным к успешному выполнению определенной деятельности.

Способности несут в себе природные предпосылки развития в виде задатков, которые представляют собой врожденные анатомо-физиологические особенности мозга, нервной системы, органов чувств и движения, функциональные особенности организма человека, составляющие природную основу. От рождения люди бывают наделены различными задатками. Но задатки ‒ лишь предпосылки для развития способностей. Они могут преобразовываться и изменяться, формируя способности.

Б.М. Теплов констатирует, что чем больше развита у человека способность, тем успешнее он выполняет деятельность, быстрее ею овладевает, а процесс овладения деятельностью и сама деятельность даются ему субъективно легче, чем обучение или работа в той сфере, в которой он не имеет способности, т. е. способности не сводятся к имеющимся у индивида знаниям, умениям, навыкам. Они обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приёмами некоторой деятельности и являются внутренними психическими регуляторами, обусловливающими возможность их приобретения.

К родовым характеристикам человека относят способность к труду, к рефлексии, к общению, к саморазвитию, т. е. те характеристики, которые присущи специфически человеческому образу жизни. Среди социально обусловленных способностей человека следует выделить два важных вида: способности к общению, взаимодействию с людьми и предметно-деятельностные, которые относятся к области взаимосвязи человека с предметами материальной, духовной культуры и природы. В традиционной психологии преимущественное внимание обычно уделялось предметно-деятельностным способностям, хотя межличностные играют не меньшую, а зачастую и большую роль в производственных процессах. Именно неумение общаться часто создает конфликты, которые порой приводят к развалу фирм, т. е. их ликвидации.

Способности человека не могут существовать иначе, как в постоянном развитии. Способность, которая не развивается, со временем может быть утрачена. Только благодаря постоянным упражнениям, действиям мы можем поддерживать и развивать необходимые нам способности.

10