6537

Работа выполнена в НОУ ВПО «Нижегородский институт менеджмента и бизнеса»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Мазин Александр Леонидович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Мордовченков Николай Васильевич,

кандидат экономических наук, доцент Голованова Елена Николаевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Волго-Вятская академия государственной службы»

Защита состоится 25 марта 2011 года в 17.00 на заседании диссертационного совета Д 212.162.08 при ГОУ ВПО «Нижегородский государственный ар- хитектурно-строительный университет» по адресу: 603950, Нижний Новгород, ул. Ильинская, 65, корп.Х, ауд.330.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет».

Автореферат разослан 24 февраля 2011 г.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. В современных условиях успешное функционирование предприятий базируется на постоянном повышении эффективности производства за счет инновационного развития и коренной модернизации. Для этого необходимо обеспечить высокую заинтересованность работников, обладающих творческим и созидательным потенциалом, в развитии инновационных подходов, направленных на эффективную работу предприятий.

Каждая организация располагает различными возможностями и источниками для развития инновационной деятельности. Успех работы в этом направлении определяется не только разнообразием форм инновационной деятельности, но и включением в нее как можно более широкого круга участников – собственников, менеджеров, значительного числа работников, которые должны быть соответствующим образом мотивированы.

Необходимость активизации инновационной деятельности на современном этапе требует непрерывного внедрения прогрессивных технологий и использования достижений наукоемких отраслей, обеспечивающих динамичное развитие экономики. Внедрение инноваций не может быть осуществлено без научных подходов к исследованию мотивации персонала к инновационной деятельности предприятия, которые представляют собой процесс применения не только традиционных, но и инновационных мотивов и стимулов.

В связи с этим, выбор темы исследования, на наш взгляд, представляет несомненный интерес; рассматриваемые проблемы в современных условиях приобрели особую значимость.

Степень разработанности проблемы. Различные аспекты управления инновационной деятельностью получили широкое распространение в работах отечественных и зарубежных ученых: А.П. Агаркова, В.В.Богданова, А.Е.Варшавского, С.Ю.Глазьева, А.В.Гличева, Е.Н.Головановой, Р.С.Гринберга, Дж.Джурана, А.Н.Дегтярева, Э.Деминга, А.Ю. Егорова, В.В.Ивантера, К.Исикавы, А.В.Красильникова, Г.Б.Клейнера, Ф.Кросби, В.А.Лапидуса, Л.И.Леонтьева, Д.С.Львова, В.Л.Макарова, О.П.Молчановой, Н.В. Мордовченкова, В.В.Окрепилова, Г.Х.Попова, Д.Е.Сорокина, А.В.Сурина, А.В.Тебекина, А.А.Трифиловой, Р.А.Фатхутдинова, А.Фейгенбаума, Д.В. Хавина, Г.Н.Цаголова, В.И.Щербакова, Н.П.Шмелева, Й. Шумпетера и других авторов.

Исследованию вопросов мотивации персонала предприятий посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных ученых: С. Адамса, К. Альдерфера, Д. Аткинсона, В. Врума, Ф. Герцберга, П. Друкера, Дж. Стефен Хейнена, Вильям Дж.Т.Стрэхема, Колин О. Нила, Д. Лауфера, Д. Лорша, Э. Лоулера, П. Лоуренса, Д. Маккилена, Д. Мак Клелланда, Э. Мэйо, У. Оучи, Питера Т. Чингоса, М. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, Э. Фромма, Е.Г. Антосенкова, А.И.Анчишкина, И.В. Афонина, И.М. Алиева, А.В. Барышевой, Н.А. Волгина, А.К. Гастева, Б.М. Генкина, А.Г.Грязновой, А.П. Егоршина, С.А. Жданова, А.Л.Жукова, А.М. Карякина, А.Я. Кибанова,

3

В.А.Кожина, Р.П.Колосовой, В.В.Лунеева, А.Л. Мазина, Ю.Г. Одегова, А.М. Озиной, С.Д. Резника, А.И. Рофе, Г.Г. Руденко, В.М. Семенова, Г.Э. Слизингера, Л.С. Шаховской, А.А. Якубовича и других авторов.

Изучение многочисленных публикаций зарубежных и отечественных ученых показывает, что мотивация персонала как процесс использования системы стимулов, направленных на активизацию инновационной деятельности, теоретически исследована недостаточно. Это обстоятельство предопределило цель, задачи, объект, предмет диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является развитие форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях в современных условиях.

Цель исследования конкретизируется в задачах:

1.На основе анализа современных исследований уточнить теоретические основы инновационной деятельности предприятий и разработать классификацию инноваций по критерию интенсификации производства.

2.Разработать классификацию форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности.

3.На основе исследования и анализа деятельности работы предприятий Нижегородской области в условиях инновационных преобразований выявить наиболее существенные формы и методы управленческого воздействия на персонал предприятия в целях формирования механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности.

4.Разработать механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности с учетом имущественно-трудовых отношений, методов оценки результатов труда персонала в зависимости от вклада в инновационную деятельность и системы гибких нормативов; предложить алгоритм его внедрения,

атакже методику расчета экономического эффекта от применения результатов исследований.

Предметом исследования являются формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности.

Объектом исследования являются предприятия Нижегородской области.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. При разработке и обосновании основных положений диссертационной работы применялись методы: системного подхода, экспертного и логического анализа, экономического и статистического анализа, экономико-математического моделирования, графического моделирования и анкетирования.

В работе использованы результаты исследований отечественных и зарубежных ученых по рассматриваемой проблеме, включая монографии, статьи, пособия, а также нормативно-правовые документы и данные Федеральной службы государственной статистики. В качестве информационной базы исследования были использованы данные по 92 организациям Нижегородской области с привлечением 320 экспертов.

К наиболее важным научным результатам, полученным автором и определяющим научную новизну и значимость проведенных исследований, можно

4

отнести следующие:

1.Уточнены понятия «инновационная деятельность» и «инновация» с учетом классификации их по критерию интенсификации производства и «содержание процесса развития инновационной деятельности предприятия».

2.Предложена классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на основе обобщения теоретических исследований зарубежных и отечественных ученых.

3.Выявлены важнейшие материальные и нематериальные формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности в результате анализа предприятий Нижегородской области.

4.Предложен механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятия на основе развития имущественно-трудовых отношений

сучетом экономической оценки результатов труда и гибкой системы нормативов; разработан алгоритм его внедрения на предприятиях Нижегородской области и определен экономический эффект от применения результатов исследования.

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в разработке предложенных автором методических положений, практических рекомендаций и экспериментальных расчетов, которые могут быть использованы для стимулирования персонала к инновационной деятельности как основы эффективной и стабильной работы предприятий.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссер-

тация соответствует пункту 4.1 «Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах».

Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоре-

тические и методологические положения диссертационной работы отражены в 11 научных работах, из которых 3 опубликованы в журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ; общим объемом 6,8 п.л., были доложены на 7 конференциях и прошли экспериментальное внедрение, подтвержденное справками, на 4 предприятиях Нижегородской области.

Достоверность полученных результатов в ходе проведения автором диссертационного исследования основывается на репрезентативной выборке данных организаций Нижегородской области, полученных в результате социологического обследования. При этом достоверность результатов исследований была доказана по t - критерию Стьюдента.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Введение Глава 1 Концептуальные основы стимулирования персонала к иннова-

ционной деятельности

1.1Теоретические основы инновационной деятельности

1.2Анализ взаимосвязи мотивации персонала и стимулирования инновационной деятельности

1.3Классификация форм и методов стимулирования персонала к инно-

5

вационной деятельности на предприятии Глава 2 Анализ состояния форм и методов стимулирования персонала к

инновационной деятельности на предприятиях

2.1Зарубежный опыт развития форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности

2.2Анализ форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области

2.3Разработка механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности на основе развития имущественно - трудовых отношений

Глава 3 Разработка алгоритма внедрения механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области

3.1Методическое обоснование экспериментального внедрения предлагаемого механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности

3.2Разработка методики экономической оценки вклада персонала в развитие инновационной деятельности предприятия

3.3Разработка нового подхода к формированию долевой собственности как фактора стимулирования персонала к инновационной деятельности

3.4Оценка экономической эффективности результатов экспериментального внедрения механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области

Выводы и рекомендации Список используемой литературы Приложения

Основные научные результаты и положения, выносимые на защиту

1.Уточнены понятия «инновационная деятельность» и «инновация»

сучетом классификации их по критерию интенсификации производства и «содержание процесса развития инновационной деятельности предприятия».

Современные исследователи Фатхутдинов Р.А., Сурин А.В., Молчанова О.П. и др. предлагают следующие определения: новацией считается результат фундаментальных и прикладных исследований; инновация – это новация, используемая в практической деятельности; инновационная деятельность – процесс, направленный на создание, освоение и распространение инноваций; модернизация – это не догоняющее, а опережающее коренное обновление всех сфер деятельности предприятия на основе инноваций, она должна носить системный характер.

На наш взгляд, приведенные выше определения требуют уточнения. Новацией можно считать не только оформленный результат фундаментальных или прикладных исследований, но и достижения передового опыта, позволяющие использовать в разном сочетании уже известные новации. Поэтому в состав ин-

6

новаций на практике включаются: передовые методы управления и приемы, технически совершенные средства и предметы труда, технологические процессы, которые стали применяться в результате их рационализации и использования передового опыта. Однако этого недостаточно.

Выступая на юбилейном съезде ВЭО России 02.11.2010 г. академик Ивантер В.В. отметил, что «инновация не может быть без ресурсосбережения, особенно дефицитных ресурсов». Соглашаясь с этим мнением, следует считать, что не всякое использование новаций можно считать инновационной деятельностью, а только такое, которое влияет на ресурсосбережение и повышение экономической эффективности, связанное с интенсификацией производства.

Под интенсификацией понимается процесс развития производств на основе достижений научно-технического прогресса и применения инновационных средств производства, более совершенных форм организации труда и технологий, позволяющих обеспечивать экономию всех видов ресурсов в расчете на единицу продукции.

Результаты исследования позволили выявить виды инноваций и классифицировать их по признакам влияния на интенсификацию производства (рисунок 1).

Классификационные признаки инноваций

Рисунок 1 - Классификация инноваций по критерию интенсификации производства

Используя результаты классификации инноваций, можно сделать вывод, что между новацией и инновацией существует различие, которое заключается в том, что новация становится инновацией лишь тогда, когда использование новации способствует снижению затрат ресурсов на единицу продукции, что в дальнейшем на определенном этапе ее жизненного цикла приведет к получению экономического, социального или иного эффектов.

7

Развитие инновационной деятельности на предприятии связано с непрерывным совершенствованием средств и предметов труда, современных методов и систем управления, с активным внедрением в производство достижений науки, техники и передовой практики. Постоянное обновление технологий делает инновационную деятельность основным условием стабильной работы предприятия в условиях конкуренции.

Инновационная деятельность представляет собой совокупность базовых элементов, последовательность осуществления которых отражена на рисунке 2.

инновацией

4. Инновационный потенциал

6.Модернизация 5. Мотивация

Рисунок 2 - Состав и последовательность элементов инновационной деятельности предприятия

Проведенные исследования дают основания предположить, что инновационная деятельность тесным образом связана с творческой деятельностью персонала, который должен быть оптимальным образом мотивирован на достижение результата, связанного с постоянным обновлением производства на предприятии. Поэтому возникает объективная необходимость в разработке эффективного механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности.

На основе изучения литературных источников и теоретического анализа содержания, принципов, структуры и практики мотивации было установлено, что независимо от цели управления понятие «мотивация» следует рассматривать как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей. При этом мотивыявляются внутренними побудителями, а стимулы - внешними.

Внешние факторы включают в себя не только мотивацию персонала к инновациям, но и комплексное информационное и ресурсное обеспечение этого процесса, использование новых методов организации производства. С учетом указанных выше определений автором уточнен процесс развертывания инновационной деятельности предприятия, представленный на рисунке 3.

8

2. Предложена классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на основе обобщения теоретических исследований зарубежных и отечественных ученых.

Многочисленные исследования показали, что все методы стимулирования персонала, независимо от их целевой направленности, условно можно разделить на: материальные (в форме заработной платы, премий, социального пакета, участия в распределении прибыли) и нематериальные, включающие не

9

только моральное поощрение, но и методы организационного и социальнопсихологического характера.

Заработная плата – это основа стимулирования персонала на предприятии, один из важнейших инструментов воздействия на эффективность труда работника. Однако при всей значимости заработной платы ее доля в доходе работников на большинстве успешных предприятий Западной Европы составляет не более 70%. Попытки совершенствования оплаты труда с целью усиления ее мотивационного воздействия на тех работников, чей вклад в экономические результаты был наиболее значителен, привели к появлению и широкому распространению новых форм стимулирования, в частности, путем расширения участия сотрудников в распределении прибыли.

Специфической формой участия в прибылях организации является стимулирование в форме различных бонусов. Суть этих форм стимулирования заключается в определении доли доходов персонала в прибыли прошлого года. Система бонусов может быть использована для поощрения отдельных работников и первичных трудовых коллективов. Общим для всех является одно – распределение между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли. Наиболее распространенной базой для определения размеров бонусов является корпоративная прибыль предприятия и результаты индивидуальной деятельности работника. На практике размер выплачиваемых бонусных вознаграждений часто устанавливается вне зависимости от уровня и динамики прибыли. Преимущество бонусных вознаграждений заключается в том, что их выплата создает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду весь персонал организации, включая даже не самых продуктивных сотрудников. Бонусное вознаграждение в форме заработной платы является одним из элементов системы оперативного управления предприятием, который создает у работника заинтересованность в повышении эффективности труда в краткосрочном периоде, но недостаточно стимулирует долгосрочную перспективу инновационного развития.

Стимулирование в форме заработной платы и бонусов сочетается с другими видами вознаграждений, применяемыми в организациях. Эффективное стимулирование инновационной деятельности требует, во-первых, коренных изменений во взаимоотношениях между собственниками организации и наемным персоналом, и, во-вторых, внедрения новых концепций распределения прибыли, дающих право каждому работнику приобретать долю в имуществе предприятия.

При анализе форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности понятие «мотивация» следует рассматривать в двух аспектах: как экономическую категорию и как механизм воздействия на персонал предприятия (рисунок 4).

10