6348
.pdfМИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»
Папкова М.Д.
УПРАВЛЕНИЕ ИТ-ПЕРСОНАЛОМ
Учебно-методическое пособие по подготовке к лекциям, практическим занятиям
(включая рекомендации по организации самостоятельной работы)
для студентов, обучающихся по дисциплине «Управление ИТ-персоналом» по направлению подготовки 09.04.03 Прикладная информатика профиль Прикладная информатика в аналитической экономике
Нижний Новгород
2022
УДК 004.9
Папкова М.Д. / Управление ИТ-персоналом : учебно-методическое пособие / М.Д. Папкова; Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет – Нижний Новгород: ННГАСУ, 2022. – 18 с. – Текст: электронный.
В учебно-методическом пособии по дисциплине «Управление ИТ-персоналом» даются конкретные рекомендации учащимся для освоения как основного, так и дополнительного материала дисциплины и тем самым способствующие достижению целей, обозначенных в учебной программе дисциплины. Цель учебно-методического пособия — это помощь в усвоении лекций, в подготовке к практическим занятиям.
Учебно-методическое пособие предназначено для обучающихся в ННГАСУ по дисциплине «Управление ИТ-персоналом» по направлению подготовки 09.04.03 Прикладная информатика, профиль Прикладная информатика в аналитической экономике.
© М.Д. Папкова, 2022
© ННГАСУ, 2022
2
Оглавление
1. |
Общие положения................................................................................................................. |
4 |
|
|
1.1 |
Цели изучения дисциплины и результаты обучения .................................................. |
4 |
|
1.2 |
Содержание дисциплины .............................................................................................. |
4 |
|
1.3 |
Порядок освоения материала ........................................................................................ |
8 |
2. |
Методические указания по подготовке к лекциям ............................................................ |
9 |
|
|
2.1 |
Общие рекомендации по работе на лекциях ............................................................... |
9 |
|
2.2 |
Общие рекомендации при работе с конспектом лекций ............................................ |
9 |
|
2.3 |
Контрольные вопросы ................................................................................................... |
9 |
3. |
Методические указания по подготовке к практическим занятиям ................................ |
11 |
|
|
3.1 |
Общие рекомендации по подготовке к практическим занятиям............................. |
11 |
|
3.2 |
Примеры задач для практических занятий ................................................................ |
11 |
4. |
Методические указания по организации самостоятельной работы............................... |
12 |
|
|
4.1 |
Общие рекомендации для самостоятельной работы ................................................ |
12 |
|
4.2 |
Темы для самостоятельного изучения ....................................................................... |
15 |
|
4.3 |
Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы................................. |
15 |
|
4.4 |
Задания для самостоятельной работы ........................................................................ |
15 |
|
4.5. Оформление заданий по самостоятельной работе ................................................... |
16 |
|
3
1. Общие положения
1.1Цели изучения дисциплины и результаты обучения
Вучебно-методическом пособии по дисциплине «Управление ИТ-персоналом» даются конкретные рекомендации учащимся для освоения как основного, так и дополнительного материала дисциплины и тем самым способствующие достижению целей, обозначенных в учебной программе дисциплины. Учебно-методическое пособие предназначено для помощи в усвоении лекций, в подготовке к практическим занятиям.
Основными целями освоения учебной дисциплины «Управление ИТ-персоналом» является достижение результатов обучения, предусмотренных установленным в ОПОП индикаторами достижения компетенций. В процессе освоения дисциплины студент должен
Знать:
-основы и роль эффективного менеджмента в организации;
-основные требования к ИТ-персоналу;
-методы организации и подбора сотрудников для работы в ИТ-проектах.
Уметь:
-применять методы эффективного менеджмента для организации работы ИТ-сотрудников;
-структурировать и определять руководство карьерным ростом ИТ-сотрудников;
-формировать, руководить и поддерживать эффективную команду;
-разрабатывать анкеты и опросники для проведения собеседования с претендентами на вакантные должности.
Овладение материалом дисциплины «Управление ИТ-персоналом» обеспечит студентам систематизацию полученных теоретических знаний, получить и закрепить исследовательские навыки, а также создаст базу для применения результатов освоения дисциплины как на практике,
так и в междисциплинарных исследованиях.
1.2 Содержание дисциплины
Материал дисциплины сгруппирован по следующим разделам:
1. Роль ИТ-службы в современных организациях.
Постоянные изменения современной бизнес-среды, ориентация на цифровую экономику приводит к постоянному возрастанию роли ИТ-службы в современных организациях любого типа.
Обеспечение конкурентоспособности бизнеса непосредственно связано с уровнем информационных технологий, автоматизацией бизнес-процессов и, соответственно росту
4
требований к профессиональной компетентности ИТ-персонала. Особенности ИТ-служб связаны с целым рядом факторов, которые оказывают существенное влияние на эффективность деятельности всей организации. К этим факторам следует отнести следующие:
o Статусная неопределенность;
o Отсутствие конструктивного диалога с бизнес руководством; o Низкая лояльность сотрудников ИТ;
o Трудности мотивации на результат; o Сложность структуры управления; o Трудности в оценке эффективности;
o Трудности во взаимодействии с отделами HR»
2. Области управления ИТ-персоналом согласно COBIT 5
Материал темы рассматривает вопросы, связанные с методикой управления Control Objectives for Information and Related Technology (COBIT). При этом рассматриваются следующие аспкты этой методики:
•Соответствие стратегии обеспечивает связь бизнеса и ИТ, их соответствие друг другу;
•Полезность отвечает за реализацию того, что может принести ценность бизнесу, контроль за тем, чтобы ИТ обеспечивала определенные стратегией преимущества, оптимизацию затрат и подтверждение подлинной ценности ИТ.
•Управление ресурсами отвечает за управление критичными ИТ-ресурсами, оптимизацию инвестиций и должное руководство приложениями, информацией, инфраструктурой и персоналом.
•Управление рисками требует осведомленности высшего руководства в области рисков, четкого понимания корпоративного подхода в их отношении, соответствия требованиям прозрачности в отношении существенных рисков, включения функции управления рисками в практику организации.
•Оценка эффективности отвечает за контроль над реализацией стратегии, планов, использованием ресурсов и эффективностью процессов.
Методология основана на следующем принципе – для того, чтобы организация обеспечила себя информацией, которая необходима для достижения ее бизнес-целей, организация должна инвестировать и управлять ресурсами ИТ посредством структурированного комплекса процессов, которые обеспечивают сервисы (услуги) для предоставления информации.
К ресурсам ИТ по COBIT относятся: приложения – прикладные системы и ручные процедуры для обработки информации; информация – данные в любой форме, введенные, обработанные и выведенные информационными системами в любой используемой бизнесом форме; инфраструктура – технологии и технические средства (аппаратное обеспечение,
5
операционные системы, СУБД, сетевое оборудование), которые обеспечивают работу приложений; персонал – люди и их квалификация, необходимые для планирования, организации, приобретения, внедрения, работы, обслуживания, мониторинга и оценки информационных систем и ИТ-услуг. Персонал может быть внутренним и внешним, то есть привлеченным посредством аутсорсингового контракта.
Процессная область " Планирование и организация" включает: разработку стратегического плана развития ИТ; определение информационной архитектуры; определение направления технологического развития; разработка ИТ-процессов, методов организации и взаимосвязей; управление ИТ-инвестициями; информирование о директивных целях и направлениях развития ИТ; управление персоналом; управление качеством; оценка ИТ-рисков и управление ими; управление проектами
3. Компетенции ИТ-персонала
Профессионально важные качества ИТ-специалиста связаны с его ролью в проекте. Состав разработчиков проекта изменяется, особенно в больших проектах. Поэтому формироание команды разработчиков происходит на всем протяжении жизненного цикла. Самым важным является первичное формирование команды на основе требований к компетенциям ее участников. При этом следует учитывать компетенции, которые относятся к методике разработки продукта: 1) управление субподрядчиками (планирование, управление и контроль за деятельностью субподрядных организаций); 2) понимание действий по разработке продукта (изучение особенностей цикла разработки ПО). Навыки менеджмента персонала включают следующие компетенции: 1) оценка стоимости; 2) оценка трудозатрат; 3) менеджмент рисков. К навыкам менеджмента персонала относятся: 1) взаимодействие и общение (взаимодействие с разработчиками, высшим руководством и другими командами); 2) лидерство (обучение проектных команд для получения оптимальных результатов); 3) набор персонала (набор перонала и собеседование с членами команды); 4) отбор команды (отбор высококомпетентных команд); 5) создание команды (формирование, руководство и поддержка эффективной команды).
При отборе команды следует учитывать рекомендации этического кодекса программистов, включающего ряд принципов, формирующих благоприятный климат коллегиальной работы и коммуникаций среди ИТ-перонала. Руководитель должен иметь представление хотя бы об одной модели, применяемой для всесторонней оценки всех свойств характера команды и ее членов. Понимание нескольких моделей поведения способствует выработке у руководителя интуитивного мышления. Среди компонентов, определяющих успех проекта, наиболее изменчивыми являются навыки персонала, который формирует команду разработчиков. Задача менеджера заключается в обеспечении максимально возможной производительности всех членов команды, независимо от стажа их работы.
Теория «психологических типов», созданная Карлом Юнгом позволила создать ряд моделей, которые часто используются на практике: 1) индикатор типов Майерса_Бриггса; 2) модель сортировки темпераментов Кирси; 3) модель фундаментальных межличностных отношений ориентации поведения; 4) модель сежпроцессного взаимодействия Келера и 5) инвентарный перечень шаблонов рабочихз стилей. Всего моделей было разработано более 150, но наиболее часто используются перечисленные пять. С помощью этих моделей можно легче объяснить,
6
почему отдельные люди в одних случаях могут, а в других не могут работать вместе.
4. Кадровое планирование и оценка ИТ-персонала
Внутреннее обучение и развитие персонала в ИТ — уже давно не прихоть, а жизненная необходимость и основа благополучия. Это понимают, как сами компании, так и поставщики образовательных услуг. Ситуацию осложняет и то, что современные ИТ-проекты довольно сложны, а их реализация сопряжена со многими рисками: надо уложиться в жёсткие временные рамки, сохранить качество ПО и т. д. В результате к разработчикам программного обеспечения предъявляются повышенные требования, а квалификация менеджеров определяется не столько знанием технологий, сколько способностью умело организовать методологически правильную командную разработку, минимизировав риски. К тому же, чтобы достичь максимального результата при оптимальном расходовании имеющихся ресурсов, нужно обеспечить постоянное совершенствование процессов разработки. И это невозможно без поэтапной стратегии развития ИТ-персонала. Каждый ИТ-специалист имеет уникальный потенциал и индивидуальные способности к развитию. В результате оценка сотрудника производится комплексно: — производительность за отчётный период (к оцениванию привлекают руководителя проекта); — знание технологий (привлекают куратора с учётом мнения руководителя); — личностные качества (привлекают куратора и HR-специалиста).
Под производительностью сотрудника понимается его умение своевременно и в соответствии с принятыми критериями качества выполнять поставленные перед ним задачи. Производительность зависит от опыта и знаний, а также личностных качеств. Вместе все эти переменные (поведение, знания и опыт, производительность) определяют квалификационный уровень сотрудника.
Оценка осуществляется по графику, который регламентирован. В зависимости от своего вида она бывает: 1. После окончания испытательного срока. Проводится аттестация, которая подтверждает уровень квалификации. Это может быть уровень, присвоенный после собеседования при приёме на работу или более высокий. 2. Очередная. Производится ежегодно. Анализируются результаты профессиональной деятельности и личный вклад сотрудника в развитие компании, достижение общих целей (KPIs). Вся информация накапливается в БД и используется при оценках в последующие периоды. 3. Внеочередная. Она выходит за рамки стандартной процедуры, проводимой ежегодно. К ней прибегают: а) в связи с карьерным ростом; б) в связи с неудовлетворительными результатами работы.
Один из вариантов эффективной оценки нового ИТ-персонала — использование специальных тестов, ведь оценивание IT-специалиста для рекрутера — всегда вызов. Поскольку нужно на стадии подбора: 1) выбрать из кипы резюме нужного кандидата, опыт которого будет отвечать требованиям работодателя; 2) организовать живое собеседование. Специальные технические тесты актуальны и для оценивания персонала, который уже в штате. Такой подход позволит: а) выяснить реальные компетенции; б) разработать актуальную программу обучения и развития; в) принять обоснованные решения по карьерному продвижению в зависимости от направления; г) визуализировать кадровую обстановку в компании; д) проверить, соответствует ли работник занимаемой должности.
7
5. Развитие персонала
Правильная оценка решает и вопросы развития. Когда происходит сопоставление имеющихся требований и реальных знаний, появляется возможность наметить мероприятия по обучению. Важно, чтобы обучающая система была связана с текущими рабочими проектами. Так как во время оценки используются оценочные формы, руководители чётко видят, что нужно подчинённому для перехода на следующий уровень. В результате для роста сотрудника составляется дорожная карта. В плане фиксируются: а) желательный и возможный пути развития; б) потребности компании с учётом конкретного ближайшего проекта. При составлении дорожных карт учитываются не только пожелания отдельных сотрудников. Берутся во внимание и текущие проекты, ресурсы, ограничения, сроки и другие моменты, связанные с ситуацией в компании. Квалифицированный кадр сегодня в дефиците практически в любой отрасли. В ИТ-сфере помимо расширения самого сегмента возрастает и сложность задач, которые приходится решать специалистам. Помимо задачи подбора сотрудников и создания оптимальных условий для их совершенствования, важным фактором является развитие лидерских качеств менеджеров. В области обучения персонала отмечается повышение его скорости и качества, применение системного подхода к обучению. Для компаний, где высока доля интеллектуального труда, важными факторами НМ будут возможность обучения, причем речь может идти не только о тех или иных краткосрочных формах повышения квалификации, но и об авторизованном обучении (полностью или частично за счет фирмы) с выдачей сертификата. Если говорить об ИТкомпаниях, то здесь немалую роль играют такие условия труда, как хорошее оборудование и его своевременное обновление. Менеджер любого уровня должен ставить перед собой задачу получить эффективного сотрудника, он должен уметь виртуозно применять те самые нематериальные стимулы — разговор, признание, поощрение, продвижение.
1.3 Порядок освоения материала
Материал дисциплины изучается в соответствии с порядком, определённым в следующей таблице:
|
|
Таблица 1 |
|
Порядок освоения дисциплины |
|
|
|
|
№№ |
Раздел дисциплины |
Номера предшествующих разделов |
|
|
|
1 |
Роль ИТ-службы в современных организациях |
- |
|
|
|
2 |
Области управления ИТ-персоналом согласно COBIT 5 |
1 |
|
|
|
3 |
Компетенции ИТ-персонала |
1,2 |
|
|
|
4 |
Кадровое планирование и оценка ИТ-персонала |
1,2,3 |
|
|
|
5 |
Развитие персонала |
1,2,3,4 |
|
|
|
8
2. Методические указания по подготовке к лекциям
2.1 Общие рекомендации по работе на лекциях
Лекция является главным звеном дидактического цикла обучения. Ее цель — формирование основы для последующего усвоения учебного материала. В ходе лекции преподаватель в устной форме, а также с помощью презентацийи видеоматериалов передает обучаемым знания по основным, фундаментальным вопросам изучаемой дисциплины.
Назначение лекции состоит в том, чтобы четко и структурированно изложить основные положения изучаемой дисциплины, ориентировать на наиболее важные вопросы учебной дисциплины и оказать помощь в овладении необходимых знаний и применения их на практике.
Личное общение на лекции преподавателя со студентами предоставляет большие возможности для реализации образовательных и воспитательных целей. Обсуждение связи нового материала с уже изученным в других дисциплинах способствует созданию и развитию междисциплинарных связей, и формированию профессионального мышления.
При подготовке к лекционным занятиям студенты должны ознакомиться с рекомендованным материалом, презентаций, выделить непонятные положения, подготовить вопросы с целью уточнения правильности понимания терминологии. Предварительная подготовка к лекции обеспечивает эффективность занятия, поскольку его можно организовать в интерактивном режиме.
2.2Общие рекомендации при работе с конспектом лекций
Входе лекционных занятий необходимо вести конспектирование учебного материала, даже если имеется презентация и дополнительный текстовый материал. Конспект помогает внимательно слушать, лучше запоминать в процессе осмысленного записывания, обеспечивает наличие опорных материалов при подготовке к семинару, зачету, экзамену.
Полезно оставить в рабочих конспектах поля, на которых делать пометки из рекомендованной литературы, дополняющие материал прослушанной лекции, а также подчеркивающие особую важность тех или иных теоретических положений.
В случае неясности по тем или иным вопросам необходимо задавать преподавателю уточняющие вопросы как в процессе лекции, так и после ее окончания. Сформулированные преподавателем вопросы, задаваемые во время занятия, позволяют усиливать концентрацию внимания на отдельных проблемах и активизировать мыслительную деятельность студентов.
2.3Контрольные вопросы
1.Способы управления кадрами в ИТ-отделе.
2.Использование метода ТСО в качестве базы для оптимизации ИТ-персонала.
3.Влияние постоянных изменений бизнес-среды на роль ИТ-персонала в организации.
9
4.Специфика ИТ-служб: особенности, проблемы, пути решения.
5.Эталонная модель процессов COBIT
6.Компетенции ИТ-персонала, важные качества.
7.Подбор и адаптация персонала.
8.Оценка качества ИТ-персонала.
9.14 принципов Эдвардса Деминга.
10.Выявление и решение конфликтных ситуаций.
11.Принципы управления персоналом по ITIL.
12.Роль инсорсинга в создании мотивации ИТ-персонала.
13.Стадии модели развития команды
14.Возникновение дополнительных рисков проекта из-за ИТ-персонала.
15.Практические хитрости при работе с HR-хаками.
16.Учет иерархической структуры человеческих потребностей при управлении ИТ-
персоналом.
17.Особенности управления разработчиками.
18.Основные факторы, обеспечивающие эффективную групповую работу.
19.Сертификация ИТ-специалистов.
20.12 навыков менеджмента персонала в ИТ-проектах.
10