2656

На правах рукописи

Игошина Ирина Анатольевна

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

Специальность 08.00 05 - Экономика и управление, народным хозяйством Строительство)

А В ТО Р Е Ф Е Р А Т

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Пенза - 2000

Предметом исследования являются механизмы управления формированием, использованием и развитием управленческого потенциала.

Объектом исследования выступает строительный комплекс Пензенского региона.

Методологическую основу исследования составляют фундаментальные и прикладные исследования в области кадрового менеджмента; основные идеи и концепции экономического и социального развития предприятий, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых; нормативные документы; материалы научных конференций по исследуемой проблеме. В работе использованы данные оперативной отчетности и статистические показатели о состоянии потенциальной активности предприятий стройиндустрии г. Пензы и Пензенской области

При выявлении значимости личностных факторов развития потенциала применялся метод экспертной оценки, классифицирование; при определении оценочных показателей управленческого потенциала применялся автоматизированный тестовый опрос, при выявлении общих закономерностей и многофакторной обработке результатов анкетирования применялись статистические методы обработки информации на основе специального программного статистического пакета для обработки социологическойинформации.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке методов и механизмов управления формированием и развитием управленческого потенциала в строительстве.

Всоответствии с этим

-выявлены тенденции адаптации управленческого потенциала в условиях трансформации экономической системы, в частности, показано изменение функциональных задач системы управления кадрами в строитель-

стве, установлена совокупность факторов, определяющих систему показателей потенциала;

- сформированы подходы к оценке потенциала кадров управления на основе интеграции образовательного и трудового потенциала, с учетом личностно-мотивационных Факторов его развития, реализация подходов осуществлялась в системе тестовой методики;

- предложен комплексный подход к созданию и реализации системы управления развитием кадрового потенциала, основанный на концепциях и методах формирования кадровой политики предприятия.

Практическая значимость исследования Результаты исследования решают практические задачи по осуществлению необходимых тактических и оперативных мероприятий кадровой политики в строительных организациях с учетом фактического и максимально возможного уровня управленческого потенциала. Это позволяет создавать основы для маркетинга персонала в организациях.

Апробация работы. Основные положения диссертации положены в основу научно-исследовательских хоздоговорных и госбюджетных работ, выполненных кафедрой менеджмента Пензенской государственной архи-

тектурно-строительной академии: по программе «Архитектура и строительство»: «Анализ практики использования потенциала кадров управления в строительстве» (1995г., № ГР 01940003734), «Внутрифирменный механизм развития потенциала кадров управления» (1996г , № ГР 01940003734), «Развитие потенциала кадров управления в строительстве» (1997г., № ГР 01940003734); «Резервы повышения эффективности деятельности предприятия» (2000 г.. Per. № 99.18).

Результаты исследования докладывались на межвузовской научнометодической конференции «Инновационные технологии организации обучения инженеров-строителей» (Пенза, 1998г.), на межвузовской конференции студентов и аспирантов «Менеджмент. Управление инновационными процессами в экономике» (Пенза, 1997 г.).

Разработанная методика оценки управленческого потенциала внедрена в деятельность ОАО «ПЕНЗАПРОМСТРОЙ» в качестве отраслевой автоматизированной системы по работе с кадрами.

Публикации. Основные положения работы отражены в 10-ти научных публикациях объемом 18 печатных листов.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения,спискаиспользованнойлитературы.

На защиту выносятся:

-взаимосвязи между изменениями в экономической среде и функциональными задачами системы управления кадрами на предприятии;

-модель эффективного управленческого потенциала;

-методический подход к оценке потенциала кадров управления;

-внутриорганизационные резервы повышения эффективное га использования управленческого потенциала в строительстве;

-методика измерения и оценка эффективности использования управленческого потенциала в строительных организациях,

-методологические основы организации системы управления развитием кадровогопотенциала.

2.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во ВВЕДЕНИИ обосновывается актуальность темы диссертации, формулируются цели и задачи исследования, отмечается научая новизна и практическая значимость работы. Дается структурно-логическая схема исследования. Методическая схема (алгоритм) исследования (рис.1) соответствует структуре и последовательности отдельных параграфов и глав диссертационного исследования. Данная структура алгоритма исследования позволила систематизировать имеющуюся информацию по основным направлениям диссертационного исследования.

В ПЕРВОЙ ГЛАВЕ ''Методологические основы исследования процессов формирования и развития управленческого потенциала в строительстве" нашли отражение теоретические положения, раскрывающие тенденции формирования и развития управленческого потенциала в строительстве, показаны функции кадровых служб в условиях трансформации

Различные экономические системы вырабатывают свою, полностью адекватную им идеологию и методы управления кадрами на предприятии. Учитывая, что основное количество строительных предприятий в команд- но-административной системе было государственными или межколхозными, включенными в жесткую государственную систему управления, финансирования и кредитования, предпосылок для развития кадрового потенциала в строительстве, по существу, не было, поскольку данная система обладала огромной инерционной силой. Поскольку культивировалась линейная, командно-штабная система управления, то и структура всех этих уровней строилась по строго вертикальной, иерархической схеме. Наиболее типичными вертикальными службами в строительной индустрии в недавнем прошлом были и кадровые службы.

Российские строительные компании, будучи вовлеченными в рынок, получив свободу и став акционерными обществами, также нередко не реконструировали свою систему управления кадрами, сохраняя прежние безынициативные навыки в работе. В сегодняшних условиях трансформации экономической системы кадровая политика также вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала. Одним из эффективных механизмов, который может активизировать реализацию новых кадровых технологий, является создание гибкой и динамичной системы управления развитием кадрового потенциала.

Повышенный в последнее время интерес научной общественности к категории «управленческий персонала выявил значительное многообразие концептуальных подходов к основным показателям потенциала кадров управления. На этой основе в работе уточнены понятия «управленческий потенциал», «формирование потенциала», «развитие потенциала», предложена и обоснована модель эффективного потенциала, состоящая из четырех блоков. Управленческий потенциал, в нашем понимании, должен отражать совокупность образовательных (1 блок), трудовых (2 блок), психофизиологических (3 блок) и личностно-мотивационных (4 блок) ресурсов руководителя. Данный подход является комплексным и отражает динамическую систему свойств и качеств, необходимых управленческому работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в условиях экономических преобразований. Возможности данной модели в поиске резервов эффективности использования управленческого потенциала ограничиваются лишь тем, что внимание концентрируется только на одном внутреннем факторе организации - человеческом ресурсе.

В диссертационной работе исследовано влияние условий и факторов, определяющих успешную реализацию мероприятий по эффективному использованию кадрового потенциала. Движущие внешние силы воздействия на процесс управления механизмами формирования и развития кадрового потенциала традиционно подразделяются на четыре группы: научнотехнические, экономические, организационные и социальные.

Для определения личностных факторов воздействия на эффективность использования потенциала кадров управления в диссертации применен метод экспертных оценок. По результатам мнений экспертов, при оценке перечня факторов по каждому блоку модели эффективного управленческого потенциала установлены: сумма присвоенных баллов и средние суммы рангов Отбор значимых факторов из общей совокупности (группировки) осуществляется по среднему рангу - в С этой целью строится средняя априорная диаграмма (рис, 2). Средний ранг определяется по формуле:

Рис 2. Определение средней априорной диаграммы рангов при ранжировании основных факторов, влияющих на уровень использования лич-

ностного потенциала кадров управления строительных организаций (Хn -факторы влияния).

Результаты анализа мнений экспертов показали, что на уровень использования управленческого потенциала влияет совокупность личностных факторов, что позволяет классифицировать их по основным блокам модели эффективного управленческого потенциала (табл. 1).

8

Т а бл ица 1

Модель эффективного управленческого потенциала