2117

На правах рукописи

Качагин Евгений Александрович

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА РАБОЧИХ ВЫСОКОЙ КВАЛИФИКАЦИИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Саратов 2003

Работа выполнена в Ульяновском государственном техническом университете

Защита состоится "29" октября 2003 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 в Саратовском государственном техническом университете по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Саратовского государственного технического университета.

Автореферат разослан "26" сентября 2003 г.

3

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Несмотря на более чем десятилетний период рыночных преобразований в России, существует множество нерешенных проблем по функционированию рынка высококвалифицированных рабочих в условиях перехода к рыночным отношениям в различных отраслях экономики. Эти проблемы связаны как с недостаточно преодоленными явлениями, характерными для советской экономики, так и с явлениями, существующими в экономике переходного периода.

На сегодняшний день резко сократилось внимание к подготовке молодых кадров, нарушились связи производства и профессионального образования, перестала существовать практика использования базовых предприятий. Все внимание направлено на механизм регулирования рыночной экономики, при этом забывают о самом главном - на какой трудовой потенциал будет опираться новая экономика. Невмешательство государства не принесло положительных результатов. В последние годы начали осознавать, что, прежде чем строить конкурентоспособную экономику, надо подготовить высококвалифицированную рабочую силу, а существующую поддерживать в оптимальном состоянии. Конкурентоспособное производство сегодня базируется только на высоких наукоемких технологиях и требует наличия высококвалифицированных кадров. Именно поэтому вопрос изучения рынка труда рабочих высокой квалификации, оптимизации численности высококвалифицированных работников на предприятиях и в регионе сейчас стоит на первом месте.

Актуальность данной проблеме придает и тот факт, что в период перехода к рыночным отношениям особенно обострилась ситуация в области повышения квалификации и переподготовки персонала, так как рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования к руководителям предприятий. Возросла в несколько раз потребность в переподготовке кадров,

финансовых средств у государства и у предприятий. Данная проблема, привлекая к себе все большее внимание, находится в стадии изучения, всестороннего анализа.

Поэтому совершенствование методологических подходов к воспроизводству высококвалифицированного персонала имеет принципиальное значение для повышения эффективности производства, обеспечения максимальнойзанятостинаселения.

Степень разработанности проблемы. При освещении проблем рынка труда высококвалифицированных рабочих большую значимость имеют работы В.Б. Бреева, В.Р. Веснина, И.Заславского, А.О.Блинова, В.В. Кузнецова,

И.С.Масловой.

Анализ международного рынка труда и особенности его функционирования подробно рассматривают М. Альберт, Д.У.Дункан,

М Мескон, Ф. Хедоури.

Проблемы занятости освещают Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин, В.В. Ишин. Макроэкономическую динамику, занятость и безработицу в переходной

экономике анализируют Б. Збышка, А. Рофе, И. Соболева, Т. Четвернина . Особое значение имеют работы А.Е. Лапина, Н.А. Лоншаковой,

Ю.В. Яковца, которые посвящены проблемам функционирования рынка труда высококвалифицированных рабочих.

Критический анализ работ названных выше авторов показывает, что они содержат немало дискуссионных вопросов. Но исследований по организации мотивации труда работников высокой квалификации, их оплаты и стимулирования применительно к российским условиям, функционирования рабочих высокой квалификации в условиях современного рынка труда существует крайне мало. В связи с трудностями сбора статистической информации не получили достаточного отражения в научных исследованиях проблемы функционирования рынка высококвалифицированной рабочей силы в структуре рынка труда, соответствия рабочих мест и рабочей силы на уровне региональной экономики.

Актуальность рассмотренной темы, слабая разработанность вышеперечисленных проблем, возможность применения результатов диссертационного исследования в практической деятельности руководителей промышленных предприятий и управленцев регионального уровня предопределили выбор темы исследования, его цель и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка научно обоснованных рекомендаций по оптимизации численности высококвалифицированных рабочих на промышленных предприятиях региона.

Для достижения этой цели в данной работе были поставлены и решены следующие задачи:

-проанализировать основные концепции сущности и содержания категории рынка труда; выявить особенности рынка труда рабочих высокой квалификации в регионе;

-углубить теоретико-методологические представления о концепциях кадрового менеджмента, определить возможности внутрифирменного управления рынком труда рабочих высокой квалификации, используя наиболее распространенные стратегии кадрового менеджмента;

-исследовать воздействие макроэкономических факторов на рынок труда рабочих высокой квалификации (безработицы, миграционных потоков и др.);

-исследовать проблемы и факторы, влияющие на квалификационный и

структурный потенциал кадров, на примере Ульяновской области; - провести критический анализ различных последствий снижения

квалификации (снижения расходов предприятий на профессиональное обучение, удерживания высококвалифицированных работников на рабочих местах, несогласованности в количестве подготовленных специалистов и их потребности для нужд народного хозяйства и др.);

- разработать методические рекомендации по оптимизации численности высококвалифицированных рабочих промышленных предприятий, на примере

ОАО «Авиастар», ОАО «Волжские моторы», ОАО «УЗТС».

Объектом исследования в диссертационной работе является рынок труда рабочих высокой квалификации промышленных предприятий региона.

Предметом исследования выступают особенности и условия функционирования рынка труда высококвалифицированных рабочих на промышленных предприятиях.

Методологической основой исследования стали научные труды отечественных и зарубежных экономистов по проблемам рынка труда, занятости, движения рабочих мест. Использованы законы Российской Федерации по основным направлениям рыночной экономики, постановления Правительства РФ и Ульяновской области по вопросам труда и занятости.

Исследования основаны на использовании методов экономического анализа и синтеза; теории управления производством и персоналом; анализа информационных систем рынка труда рабочей силы; метода анкетирования при сборе информации; статистических методов анализа, графического моделирования при обработке информации и представления результатов исследования.

Информационную базу исследования составили данные Ульяновского областного центра статистики, Госкомстата Российской Федерации, отчеты о результатах производственно-хозяйственной деятельности ряда предприятий Ульяновской области, документы Международной организации труда, Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Ульяновской области, мониторинга регионального рынка труда, материалы периодической печати, а также данные, собранные автором посредством анкетирования ряда наиболее крупных промышленных предприятий Ульяновской области.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

-уточнено определение рынка труда высококвалифицированных рабочих, выявлены особенности его функционирования в современных условиях развития экономики;

-дана авторская классификация современных концепций кадрового менеджмента;

-выявлены интеграторы, характеризующие состояние кадровой стратегии предприятия, с учетом особенностей рынка труда рабочих высокой

квалификации;

-определено влияние макроэкономических факторов на рынок труда рабочих высокой квалификации;

-разработаны методические рекомендации по подбору кадров высокой

квалификации на основе количественного и качественного анализа кадрового состава на предприятии и в регионе;

- на основе кадровой стратегии промышленного предприятия предложена модель оптимизации численности высококвалифицированных рабочих.

Положения, выносимые на защиту:

1. Уточнено определение рынка труда рабочих высокой квалификации,

как совокупность социально-экономических общественных отношений, складывающихся между работодателями и рабочими высокой квалификации, при посредничестве государства и занимающихся вопросами трудоустройства негосударственных организаций, по поводу купли-продажи предстоящего труда.

2.Классификация концепций и стратегий, необходимых для полноты информации при функционировании рынка труда рабочих высокой квалификации на промышленных предприятиях.

3.Классификация макроэкономических факторов, оказывающих влияние на рынок труда рабочих высокой квалификации.

4.Рекомендации и модель по оптимизации численности высококвалифицированных рабочих на промышленном предприятии, направленные на улучшение использования рабочей силы, путем подбора

рабочих на основе анализа соответствия требований развития экономики региона.

Практическая значимость исследования состоит в том, что основные положения и выводы сформулированы в виде конкретных рекомендаций по повышению эффективности функционирования рынка труда рабочих высокой квалификации предприятия, которые могут использоваться для разработки и корректировки кадровых стратегий предприятий, программ содействия занятости населения, создания и сохранения рабочих мест. Положения и рекомендации данного исследования могут использоваться руководством промышленных предприятий, работниками ОК, специалистами служб занятости.

Теоретические положения работы могут быть использованы в преподавании курса экономической теории по следующим темам: «Региональная экономика», «Управление рынком труда и занятости», «Экономика труда», «Управление персоналом», а также различных спецкурсов.

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры «Экономика и менеджмент» УлГТУ, научных конференциях в Ульяновске (2000, 2001,2002,2003), Санкт-Петербурге (2002), Москве (2002), Оренбурге (2003),

рекомендации для менеджеров предприятий и специалистов службы занятости по подбору высококвалифицированных кадров, адекватных состоянию рынка

труда.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность темы, поставлена проблема

исследования, определены объект и предмет, цель и задачи, охарактеризованы

методы исследования, его научная новизна, теоретическая и практическая значимость, сформулированы положения, выносимые на защиту,

В первой главе «Теоретические основы функционирования рынка труда рабочих высокой квалификации» отражены сущности базовых понятий рынка труда рабочих высокой квалификации, концепций и стратегий кадрового менеджмента. В качестве вывода сформулировано следующее определение рынка труда рабочих высокой квалификации:

рынок труда рабочих высокой квалификации - это совокупность социально-экономических общественных отношений, складывающихся между работодателями и рабочими высокой квалификации, при посредничестве государства и занимающихся вопросами трудоустройства негосударственных организаций, по поводу купли-продажи предстоящего труда.

Рынок труда как часть товарного рынка функционирует по тем же законам, что и рынок конечных товаров. Однако рынок труда имеет некоторые особенности. Отражены три группы особенностей, которые учитываются при управлении рынком труда.

В теории менеджмента используется достаточное количество подходов. Если выделять в качестве главного объекта человека, то можно раскрыть различные концепции, проблемы, подходы, аспекты, школы. Анализируя концепции, системно обобщаются подходы к управлению кадрами. Первый подход - человек как ресурс производственной системы - важный элемент процесса производства и управления без социальной составляющей. Второй подход - человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Управление рабочими высокой квалификации как системой «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом происходит в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления.

Существует тенденция возрастания сложности управления высококвалифицированными рабочими в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что вызвано общеполитическими и идеологическими изменениями в обществе.

Определяются конкретные сложности в управлении рабочими:

-Многофункциональность. Набор, продвижение по службе и связанная с этим профессиональная подготовка - это процессы, в ходе которых у работника возникают проблемы и трудности.

-Социальная проблематичность.

-Информационность.

-Неопределенность среды.

-Сложность координации. Главный недостаток существующих систем управления - это нескоординированность отдельных параметров и составляющих труда.

-Централизацияидецентрализацияуправления.

-Интеллектуализация.

-Новационность. Предоставление права внедрять нововведения,

новационность их деятельности, соблюдение эргономики и эстетики труда, регулирование правовых вопросов и т.д.

Основу предлагаемой нами концепции управления рынка труда рабочими высокой квалификации в условиях переходного периода составляют объективные и субъективные динамические характеристики, учитывающие внешние особенности функционирования организаций. Основываясь на концепции и подходах, выделяются стратегии и стратегические направления в

персоналом, можно выделить составляющие стратегии управления рабочими высокой квалификации:

-условия и охрана труда, техника безопасности высококвалифицированных рабочих;

-формы и методы регулирования трудовых отношений;

-методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

-установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

— политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования рабочих высокой квалификации, установление режима работы и отдыха;

-профориентация и адаптация;

-меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

-совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в рабочих высокой квалификации на основе изучения новых требований к работникам, рабочим местам, влияния внешней среды;

-разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях;

— новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации высококвалифицированных рабочих;

-разработка концепции развития персонала, включающей новые формы

иметоды обучения, планирования деловой карьеры и профессиональнослужебного продвижения, формирования ядрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

-совершенствование механизма управления трудовой мотивацией;

-разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

-меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений

ихозяйственной деятельности;

-разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

— совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В результате можно сделать вывод, что в каждом конкретном случае стратегия управления рабочими высокой квалификации охватывает не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом, выбранного отдельного направления.

Во второй главе «Воздействие социальных и экономических факторов на использование рабочих высокой квалификации»

проанализировано действие внешних и внутренних факторов, влияющих на российский и региональный рынок труда, в связи с тем, что существуют:

-высокий уровень нерегистрируемой занятости;

-невыплата официально начисленной заработной платы на предприятиях, получающих финансирование из местных бюджетов;

-неофициальные выплаты «черным налом» и т.д.

В переходной экономике России отчетливо прослеживается процесс изменения на рынке труда рабочих высокой квалификации. Но недостаточная мобильность трудовых ресурсов обусловила формирование новых сегментов рынка труда, которые отличаются чрезмерной дифференциацией уровней оплаты труда. Имевшиеся различия между регионами в отношении минимального и среднего уровней оплаты труда сохраняются. Возникла тенденция сокращения реальной заработной платы.

Российский рынок труда трудно отнести к чисто европейской модели трудовых отношений. Становится очевидным, что на современном этапе государство должно принимать участие в регулировании экономики в целом и рынка труда в частности.

Эти факторы создают условия для занятости трудоспособного населения в соответствии с потребностями экономического развития региона, воздействуют на разделение трудоспособного населения на экономически активное и экономически неактивное население. Приводится анализ рынка труда России и Ульяновской области.

Рынок труда нуждается в государственном регулировании в большей мере, чем рынки других факторов производства.

При переходе к рыночной экономике централизованное управление трудовыми ресурсами было упразднено. Больше самостоятельности было придано субъектам РФ, центр делегировал субъектам право самим определять политику управления трудовыми ресурсами, не нарушая федерального закона.

На данный момент управление рынком труда в РФ можно разделить на четыре уровня. Первый, низовой уровень - это внутрифирменное управление персоналом на предприятии. При переходе к рыночной экономике акцент в решении кадровых проблем (набора, подготовки, переподготовки, эффективного использования) сместился именно на этот уровень. Вторым уровнемявляется муниципальный уровень. Это территориальныеобразования, где функцию управления трудовыми ресурсами выполняют органы местного

самоуправления. На этом уровне существуют органы управления по труду. Более высоким уровнем в системе управления трудовыми ресурсами является уровень субъекта Российской Федерации. На этом уровне функционируют управления по труду, службы и центры занятости, профориентации, миграционная служба, негосударственные образования. Четвертым и самым высоким уровнем управления трудовыми ресурсами в РФ является федеральный, где функционируют федеральные органы: Министерство труда и социального развития РФ, включая подразделения; Министерство образования РФ; Федеральная миграционная служба России; Государственный комитет РФ по статистике; отраслевые министерства и ведомства РФ. Это - часть системы управления трудом, представляющая структуру органов исполнительной ветви государственной власти. В систему управления трудом входят также органы законодательной ветви, судебные органы государственной власти, парламент РФ и иные объединения, представляющие интересы работников, работодателей и Правительства.

Вышеперечисленные уровни либо не взаимодействуют между собой, либо взаимодействуют частично. К примеру, не взаимодействуют первый и третий уровни управления трудовыми ресурсами. Необходимость усовершенствования управления рынкатруда не вызываетсомнений.

Для выяснения ситуации на рынке трударабочих высокой квалификации, степени соответствия выпускников требованиям работодателей автором проведен опрос экспертов Ульяновской области, среди которых были руководители предприятий государственного и негосударственного типа, руководители учебных заведений, осуществляющих подготовку рабочих.

Впроцессе исследования были выявлены следующие проблемы.

1.Несоответствие предлагаемых специальностей и специализаций потребностям рынка труда рабочих высокой квалификации. У большинства учебных заведений отсутствует адекватный требованиям рыночной экономики уровень подготовки выпускников. Учебные заведения действуют по принципу выживания, а не адаптации к социально-экономическим преобразованиям. Изменилисьориентирыразвитияпромышленногопроизводства.

2. Несоответствие уровня квалификации выпускников требованиям работодателей. По мнению экспертов, на рынок труда выходят профессионально недоучившиеся работники. Такой квалификационный уровень выпускников удовлетворяет тех руководителей, на предприятии которых эксплуатируются устаревшие технологии и оборудование. Большинство же работодателей ориентируются на кадры, владеющие несколькими смежными профессиями. Результаты опроса показали, что не все работодатели удовлетворены уровнем квалификации своих работников.

Согласно данным исследования, основным условием работодателей остается высокий уровень подготовки рабочего. Однако выдвигаются и новые требования: глубокие знания техники и экономики, компьютеров, психологии, права, экологии, иностранных языков и др.

3. Недостаточный уровень практических навыков по полученной профессии у подготовленных рабочих, вследствие отсутствия финансирования