книги / Организационное поведение. Экономика труда

Если по итогам тестирования команда набирает менее 40 баллов, то стоит всерьез задуматься о программе мероприятий по повышению эффективности ее работы.

8.1.Задание. Разработать программу мероприятий для команды, которая набрала по итогам теста менее 40 баллов. Она очень нуждается в повышении результативности и более продуктивных взаимоотношениях, так как от этого зависит успешность развития филиала дистрибьюторской компании. Данная команда и есть коллектив недавно открывшегося филиала в новом регионе. Команда из 27 сотрудников нуждается в ваших рекомендациях. Они уже прошли стадию «формирования» команды и находятся, по Такману, на втором этапе.

Тезисы из теста используйте как подсказку для выбора направления тех или иных мероприятий. Перед формированием программы попробуйте разделить все вопросы теста на смысловые группы, диагностирующие определенные командные проблемы. Программа должна содержать конкретные действия руководителя и членов команды. Избегайте общих формулировок и стандартных фраз. При выполнении задания используйте лучшие практикиуспешных команд.

8.2.Структура задания:

– Структурирование вопросов теста по смысловым группам и обозначение этих групп условными названиями. Например, вопросы № 3, 9, 10 можно сгруппировать в блок под названием «Понима-

21

ние цели, осознание своей значимости». Количество групп вопросов не должно быть меньше 4 и не должно превышать число 7. Возможно, какой-то вопрос будет определен вами в самостоятельную группу.

– Программа мероприятий для каждой группы вопросов. При описании мероприятий необходимо датьответ на следующие вопросы:

Что необходимо делать?

Как следует это делать, в какой форме, силе, манере?

Какие ошибки могут быть допущены при выполнении этих действий?

Как часто требуется это делать?

Как правильно информировать сотрудников о том, что им предстоит делать?

Какие ресурсы могут понадобиться?

8.3.Условиявыполнения заданияиоформлениярезультатов:

задание выполняется в группах по 3–4 человека;

оформление и защита кейса: а) разработанная программа мероприятий по повышению эффективности командной работы описывается в Microsoft Word; б) защита кейса перед группой – в любом программном продукте типа Microsoft PowerPoint не более 5–7 минут в визуально удобном для восприятия виде.

Тема 4. Внутренние коммуникации

КЕЙС 9

Внутренние коммуникации для сопровождения внедрения изменений в компании

Все большее количество компаний осознают значимость внутренних коммуникаций для повышения результативности бизнеса и выделяют на них ресурсы. Организации понимают необходимость ведения диалога с сотрудниками, ведь, по сути, успех бизнесстратегии зависит от того, насколько команда разделяет цели компании и как слаженно она работает.

Все больше число внутренних коммуникаций переходит в он- лайн-формат – компании развивают интранет и внутренние социальные сети, а сотрудники общаются в мессенджерах. Опросы спе-

22

циалистов по внутренним коммуникациям показывают, что сегодня на первом месте среди каналов остается рассылка по электронной почте и ее разновидности (письма руководства, дайджесты и бюллетени, рассказывающие о событиях в компании и т.д.). Однако далеко не всегда этот инструмент самый эффективный. Такие письма зачастую автоматически отправляются в папку спам. По-прежнему останется крайне актуальным вопрос, как привлечь внимание сотрудников к корпоративным рассылкам в ситуации перегруженности входящими сообщениями.

Бизнес-лидеры, понимая важность личного общения с рядовыми сотрудниками, стараются уделять время прямому общению с персоналом – сейчас это делают примерно 60 % руководителей. Оставшиеся 40 %, как показал экспертный опрос Ketchum (Агентство практики коммуникационного сопровождения изменений), общаются либо через руководителей среднего звена, либо не выходят на контакт с сотрудниками и, таким образом, рискуют проиграть в долгосрочной перспективе.

При внедрении изменений в организации остро встает вопрос о необходимости не только донести информацию до сотрудников всех уровней, но и получить их поддержку, вовлечь персонал в трансформационные процессы. Именно от этой вовлеченности во многом зависит успех всей кампании. Классические каналы внутренних коммуникаций важно дополнять такими подходами, которые помогут сотрудникам повлиять на изменения, касающиеся непосредственно их работы и, главное, позволят понять, в чем ценность внедряемых перемен для них лично. Без этого понимания мотивация будет снижаться, а сопротивление переменам расти прямо пропорционально наращиванию темпа этих самых перемен.

9.1. Задание. Разработать программу, включающую структуру, контент и план внутренних коммуникаций, для сопровождения внедряемых изменений / проектов на предприятии. При разработке выбрать один из проектов для внедрения:

 Изменение системы ежегодной оценки сотрудников (переход на оценку по корпоративным и профессиональным компетенциям методом 360°).

23

Изменение системы мотивации (переход на KPI).

Изменение дресс-кода (переход на единый корпоративный

стиль).

Внедрение проектной деятельности как обязательного элемента на пути к вертикальному или горизонтальному росту.

Изменение корпоративной символики компании.

Внедрение проекта по геймификации деятельности.

Внедрение кодекса корпоративной культуры.

9.2. Структура задания:

–Краткое описание компании, в которой внедряются изменения (желательно действующая пермская компания).

–Проект изменений. Цель внедрения изменений, целевая аудитория (для какой категории персонала).

–Каналы внутренних коммуникаций.

–Контент внутренних коммуникаций – информационное и визуальное содержание.

–Программа сопровождения изменений – поэтапный план запуска и использования внутренних коммуникаций на протяжении всего периода внедрения изменений (период внедрения от 2 до 6 месяцев).

–Описание проекта по сопровождению внедрения изменений

через каналы внутренних коммуникаций: руководитель проекта и проектная команда, продолжительность, ориентировочный бюджет проекта, риски проекта.

– Количественные и качественные показатели измерения эффективности использования внутренних коммуникаций.

9.3. Условиявыполнения заданияиоформлениярезультатов:

задание выполняется в группах по 3–4 человека;

оформление и защита кейса: а) разработанная программа внутренних коммуникаций описывается в Microsoft Word; б) защита кейса перед группой – в любом программном продукте типа Microsoft PowerPoint не более 5–7 минут в визуально удобном для восприятия виде.

24

Тема 5. Организационная культура

КЕЙС 10

Управление поведением персонала через артефакты компании

Управлять поведением сотрудников – задача непростая и при этом необходимая. Компании находятся в постоянном поиске инструментов управления поведением персонала для роста производительности и повышения экономических показателей. Корпоративная культура получила достаточно широкое распространение среди руководителей компаний как инструмент формирования и изменения поведения сотрудников. Артефакты – видимые элементы культуры – в современной организации играют порой первостепенную роль для кандидата при выборе работодателя, кроме того, они во многом формируют корпоративную идентичность и служат удерживающим фактором в организации.

10.1.Задание. Провести анализ существующих артефактов организации и выявить причинно-следственную связь между ценностями, артефактами и поведением сотрудников. Предположите, какие ценности компания транслирует через артефакты корпоративной культуры и какого поведения в связи с этим она ожидает от своих сотрудников. На основании проведенного анализа сформулируйте рекомендации по внедрению дополнительных артефактов для усиления ценностей компании и формирования необходимого вектора поведения сотрудников.

10.2.Структура задания:

–Краткое описание компании. Для выбора компании можно воспользоваться интернет-ресурсом, в том числе https://inplacers.ru.

–Ценности компании с краткой расшифровкой (3–4 ценности).

–Описание и визуализация артефактов по формуле «Ценность – артефакт – ожидаемое поведение». Необходимо проанализировать не менее 7 артефактов.

–Рекомендации по внедрению дополнительных артефактов для усиления ценностей компании и формирования необходимого вектора поведения сотрудников на основе бенчмаркинга.

25

10.3. Условия выполнения задания и оформления результатов:

задание выполняется в группах по 3–4 человека;

оформление и защита кейса: а) защита кейса перед группой –

влюбом программном продукте типа Microsoft PowerPoint не более 5–7 минут в визуально удобном для восприятия виде.

26

27

МОДУЛЬ 2. ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Тема 1. Эффективность системы управления персоналом

КЕЙС 1

1.1. Задание. Сформировать систему показателей оценки эффективности управления персоналом в компании в соответствии

снижеизложенной структурой.

1.2.Структура задания:

–Название и характеристика деятельности компании.

–Численность персонала компании по категориям сотрудников.

–Краткая характеристика системы управления персоналом и ее особенностей.

–Система показателей должна содержать ответы на следующие вопросы:

Как измерять показатели? Где брать данные?

Когдаизмерятьпоказатели (день, неделя, квартал, месяц, год)?

Кто измеряет показатели?

Какие методы анализа показателей и их взаимосвязи будут применяться?

Каким образом будут приниматься управленческие решения по результатам полученных данных?

Предложите возможный вид отчетности и статистические данные (визуализация, базы данных и т.д.).

1.3. Выбор компании для формирования системы показате-

лей. Студенты самостоятельно выбирают компанию из числа отечественных, зарубежных или международных на основе личной заинтересованности в сфере деятельности.

Примеры компаний: быстрое питание – «Макдоналдс», «KFC», «Алендвик»; телекоммуникации и связь – «Эр-телеком», «Ростелеком», «Билайн», «Евросеть», «МТС»; промышленность и производство – «РОСОМЗ», «ПЦБК, Уралбумага», «Стеклодом», «Пермские

28

моторы», «Концерн Калашников»; продуктовый ритейл – «Магнит», «X5 Retail Group», «Метро кэш энд керри»; авто и ж/д транспорт – «РЖД», «Toyota Центр Пермь»; компании агропромышленного комплекса – АПХ «Мираторг», «Агро Терра», АО «Данон Россия», предприятия химической промышленности – ПАО «Уралкалий»,

ООО«Хенкель Рус», ООО «Проктер энд Гэмбл-Новомосковск».

1.4.Условиявыполнения заданияиоформлениярезультатов:

задание выполняется в парах; следует обосновать актуальность измерения именно данных показателей эффективности управления персоналом, объединенных в систему; показатели должны включать название, смысловую характеристику, формулу для расчета, периодичность расчета, ответственных лиц за расчет;

оформление и защита кейса: а) сформированная система показателей со смысловым сопровождением описывается в Microsoft Word; б) защита кейса перед группой – в любом программном продукте типа Microsoft PowerPoint не более 5–7 минут в визуально удобном для восприятия виде, приветствуются рисунки, схемы, диаграммы, таблицы.

КЕЙС 2

2.1.Задание. Сформировать предложения по повышению эффективности управления персоналом в компании в виде плана мероприятий, сопровождающегося техническими характеристиками предложенных решений (если это требуется), обосновать актуальность и обеспечение ресурсами.

2.2.Структура задания:

–Название предприятия.

–Краткая характеристика сферы деятельности.

–Результаты диагностики – краткая характеристика проблем в области управления персоналом по функциям, областям или направлениям работы с персоналом. Возможна постановка задачи в рамках реализации бизнес-стратегииистратегии вработе сперсоналом.

–Предложить актуальные мероприятия или технологии, повышающие эффективность управления персоналом: мероприятие, техническое решение, цель и задачи, даты проведения, ответственные,

29

бюджет, результат. Каждое предложение должно быть обосновано с возможных позиций снижения трудоемкости функции управления персоналом, сокращения потерь и решения проблем, снижения кадровых рисков, повышения эффективности и производительности труда сотрудников подразделения по управлению персоналом, оптимизации затрат на персонал.

– Обосновать предложения с позиции актуальности для компании и оценки эффективности – экономической, организационной

исоциальной.

2.3.Функции службы персонала для повышения эффективности в области управления персоналом:

– Привлечение, подбор и найм персонала.

– Адаптация и введение в работу.

– Оценка персонала.

– Обучение и развитие персонала.

– Управление трудом и организация труда персонала.

– HR – бренд компании.

– Система оплаты труда, система мотивации и стимулирования.

– Организационная культура.

– Кадровое администрирование и делопроизводство.

– Повышение вовлеченности персонала.

2.4.Выбор компании для предложений по повышению эффективности управления персоналом. Студенты самостоятельно выби-

рают компанию из числа отечественных, зарубежных или международныхнаоснове личнойзаинтересованности в сфере деятельности.

Примеры компаний: быстрое питание – «Макдоналдс», «KFC», «Алендвик»; телекоммуникации и связь – «Эр-телеком», «Ростелеком», «Билайн», «Евросеть», «МТС»; промышленность и производство – «РОСОМЗ», «ПЦБК, Уралбумага», «Стеклодом», «Пермские моторы», «Концерн Калашников»; продуктовый ритейл – «Магнит», «X5 Retail Group», «Метро кэш энд керри»; авто и ж/д транспорт – «РЖД», «Toyota Центр Пермь»; компании агропромышленного комплекса – АПХ «Мираторг», «Агро Терра», АО «Данон Россия», предприятия химической промышленности – ПАО «Уралкалий»,

ООО «Хенкель Рус», ООО «Проктер энд Гэмбл-Новомосковск».

30