Тезисы / ВПЛИВ МОТИВАЦІЇ СПІВРОБІТНИКІВ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ

Вплив мотивації співробітників на ефективність організації

Бабій Олег Миколайович

к.е.н., доцент

Одеський національний економічний університет, м. Одеса

Кошельок Галина Володимирівна

к.е.н., доцент

Одеський національний економічний університет, м. Одеса

Гуменюк Володимир Андрійович

студент

Одеський національний економічний університет, м. Одеса

Мотивація є ключовим фактором, який впливає на ефективність організації. Якщо співробітники не мають достатньої мотивації, вони можуть бути менш продуктивними та менш залученими до своєї роботи. З іншого боку, якщо співробітники мають високу мотивацію, вони можуть бути більш залученими, креативними та продуктивними, що може позитивно впливати на результативність організації.

Одним зі способів підвищення мотивації співробітників є створення стимулюючого середовища роботи, що містить можливість кар'єрного росту, належну оплату праці, дотримання прав працівників, добрі взаємини між колегами та багато іншого. Однак, на практиці, забезпечення належних умов роботи не завжди є досить для підвищення мотивації працівників.

Дослідження показують, що мотивація може бути покращена за допомогою різних методів, таких як мотиваційні програми, навчання та розвиток, дослідження задоволеності роботою та ін. Також, важливим фактором є індивідуальні потреби та очікування співробітників, які можуть бути різними для кожної людини. У цьому контексті, важливо враховувати індивідуальні потреби та бажання співробітників при розробці мотиваційних програм.

Праця управлінського персоналу, являє собою специфічний вид діяльності, пов'язаний з постійним аналізом подій, що відбуваються, і прийняттям рішень, що робить його розумовою діяльністю за своєю природою. Багато процесів управлінської діяльності приховані від зовнішнього спостерігача, а самі результати цієї діяльності не завжди передбачувані та не фіксуються жорстко. Тому управлінська праця важко піддається кількісної оцінки. Однак результати управлінської діяльності впливають на організаційну, технічну, економічну та соціальну сторони виробництва та забезпечують оптимальні умови для виробничого процесу. У зв'язку з цим мотивація управлінської праці має особливе значення.

Існує безліч визначень мотивації, однак, ми зупинимося на наступному: мотив – це суб'єктивне ставлення людини до свого вчинку, свідомо поставлена мета, яка спрямовує та пояснює її поведінку. Мотив - це щось, що знаходиться всередині людини і в зовнішньому середовищі, яке спонукає до деяких дій або бездіяльності. Звідси випливає, що мотивація – це свідомого вибору особистістю тієї чи іншої типу поведінки. Хоча в людини можуть бути й неусвідомлені мотиви, вона обирає лінію трудової поведінки більш менш усвідомлено.

Ефективність мотивації визначається ступенем досягнення економічних та соціальних цілей [1].

Економічні цілі пов'язані з виробничою діяльністю підприємства міста і, як правило, відбиваються в економічних показниках та економічних критеріях ефективності його функціонування.

Соціальні цілі реалізуються як виконання очікувань, потреб та інтересів працівників. Щоб соціальну ефективність можна було розглядати як досягнуту мету, необхідно знайти спосіб виміру потреб та інтересів. Зважаючи на різноманіття компонентів, з яких складається соціальна ефективність, необхідно знайти узагальнюючий індикатор, за допомогою якого можна було б описати та оцінити потреби працівників. Таким індикатором найчастіше виступає задоволеність роботою. Задоволеність працею визначається такими чинниками як зміст роботи, її організацією, можливістю професійного зростання, іншими економічними та соціальними факторами. Рівень загальної задоволеності працею значною мірою визначається задоволеністю заробітної плати.

З поняттям радість пов'язані такі поняття, як трудові цінності, трудова активність і трудова мотивація. Трудові цінності – це те, що є важливим та цінним для працівника, те, що спонукає та стимулює його до праці. Трудова активність – це чинник ставлення до праці, що проявляється обсягом виконуваної роботи, як її виконання тощо.

Трудова мотивація - процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішень чи намічених робіт.

Трудові цінності - те, що є важливим, цінним для працівника, те, що спонукає, стимулює його до праці.

Стимули - вплив зовнішніх чинників, що розуміються відмінними від мотивів, які є внутрішніми та зовнішніми факторами, важливими для конкретної особистості.

Стимулювання - певний вплив на особистість, створення зовнішньої ситуації, що спонукає її діяти певним заданим чином. Завдання керівника - максимально долучити трудову мотивацію і стимули, як щодо кожного працівника, і колективу загалом.

Матеріальні та трудові ресурси, які має сучасне підприємство, визначають його економічну стійкість в умовах нестабільності ринкових відносин. Управління матеріальними ресурсами є найбільш певним і передбачуваним, у той час як, управління трудовими ресурсами пов'язане з розв'язанням питань, що значно меншою мірою піддаються формалізації та мають здебільшого стохастичний характер. Проте ефективність управління матеріальними ресурсами залежить ефективності управління трудовими ресурсами, тобто. від того наскільки раціонально побудовано роботу з персоналом організації, чи наскільки ефективно використовується потенціал кожного працівника і колективу загалом.

Для керівників дуже важливим є вміння оцінити співробітника з погляду його готовності до трудової діяльності.

Соціологами готовність співробітника до здійснення трудової діяльності рекомендується визначати за його професійною, соціальною, методичною та тимчасовою компетентністю [2].

Професійна компетентність означає «технічну» готовність співробітника виконувати свої професійні функції.

Соціальна компетентність виражається через відносини для людей у процесі виробництва.

Методична компетентність, найбільш глибоко проникаючи в суть людини, зближуючись з висновками психологів, характеризується його здатністю до системного мислення, правильного сприйняття та інтерпретації різноманітної інформації, структурування проблем, уміння відрізняти головне від другорядного, баченню цілого, тобто. загального стану справ. Особливо це важливо для керівників.

Економічні наслідки застосування праці залежать від ефективності використання матеріальних та трудових ресурсів, а також від уміння керівників оцінити готовність працівників до трудової діяльності та раціонально планувати та використовувати робочий час.

Характеристики соціальної, професійної, методичної та тимчасової компетентності є важливими для оцінки готовності співробітників, але недостатні для практичного використання і не описують економічні наслідки застосування праці.

Теорії мотивації використовують поняття «потреба» та «винагорода». Потреби, які не можна спостерігати чи виміряти, можна оцінити лише з поведінки людей. Виділяють первинні та вторинні потреби. Первинні потреби фізіологічні, такі як їжа, вода, одяг, житло, відпочинок і т.д., тоді як вторинні потреби розвиваються в ході пізнання та набуття життєвого досвіду, такі як потреба у прихильності, повазі та успіху [3].

Для керівника дуже важливо вміти розпізнавати потреби своїх працівників, оскільки потреба нижчого рівня має бути задоволена перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значущим чинником, визначальною поведінкою людини.

Потреби також постійно змінюються, тому мотивація, яка спрацювала один раз, може виявитися ефективною надалі. З розвитком особистості розширюються потенційні можливості та потреби у самовираженні, тому процес мотивації шляхом задоволення потреб є нескінченним.

На заході існує безліч теорій мотивації праці. Наприклад, теорія Д. Мак-Клеланда наголошує на потреби вищого рівня: влада, успіх і вдячність. У різних людей може домінувати та чи інша з них. Люди, орієнтовані на владу, проявляють себе як відверті і енергійні індивідууми, які прагнуть відстоювати свою думку, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов їх виростають керівники високого рівня.

Люди, у яких переважає потреба в успіху, зазвичай не схильні до ризику, не здатні брати відповідальність на себе. Таким людям організація повинна надавати більший ступінь самостійності та можливість самим доводити справу до кінця.

Мотивація виходячи з потреби участі у чомусь характерна для людей, зацікавлених у розвитку особистих зв'язків, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги один одному. Таких співробітників слід залучати до роботи, яка дасть можливість широкого спілкування.

Розробляючи стратегію мотивації підприємства, слід враховувати зв'язок між трьома її основними компонентами: оплата праці, пільги та компенсації, перспективи кар'єри.

У практиці американських фірм, таких як "Крайслер", "Форд", "Дженерал Моторс" та інших, використовуються різні методи мотивації та гуманізації праці, багато з яких пов'язані з матеріальним заохоченням. Для цього часто застосовуються аналітичні системи заробітної плати, що базуються на диференціальній оцінці ступеня складності роботи, кваліфікації виконавців, умов праці та ін.

Змінна частина заробітної плати, яка виступає як нагорода за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини, досягає 1/3 заробітної плати. Також використовуються різні форми участі робітників у розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завдань формуються гуртки якості та спільні комісії робітників та адміністрації, що приймають рішення про матеріальне заохочення робітників залежно від їхнього вкладу, у тому числі у підвищення продуктивності праці та покращення якості продукції.

У японській фірмі "Мацусіта", основна частина продукції якої поширюється під торговими марками "National", "Panasonic", "JVC" та "Quasar", до різних категорій працівників застосовують різні принципи просування по службі. Для робітників використовується ієрархія посад, для конторських і технічних працівників - "паралельні службові сходи", а для вищих керівників - система двох ієрархій (посад та статусів).

Суть «паралельних службових сходів» полягає в тому, що одночасно з ієрархією посад вишиковується паралельний ланцюжок з різних звань, що присуджуються висококваліфікованим фахівцям, які займаються в основному рішенням професійних завдань і майже не беруть участі в адміністративній роботі. Завдяки паралельним службовим сходам такі фахівці отримують можливість просунутися по службі, не займаючи управлінських постів. Підвищення посади відбиває заохочення особистих здібностей і запопадливості, тому швидкість просування в різних працівників не однакова. Аналіз методів мотивації, застосовуваних у фірмах, дозволяє зробити висновок у тому, що у комплексі мотиваційних заходів найважливішими є заходи у сфері оплати праці та побудови кар'єри.

Для працівника будь-якої категорії важливо, щоб його внесок у результати діяльності організації було справедливо оцінено через виплату зарплати, проте поріг матеріальної чутливості до стимулювання залежить від сукупного доходу індивіда. Очікувана винагорода має сприйматися працівником як значуще, щоб заробітна плата стала дієвим мотивом для його роботи. При переході до вищого рівня доходу починає діяти ефект заміщення, коли працівник скорочує пропозицію своєї робочої сили в, якщо за додаткову плату він змушений значно скоротити час свого дозвілля.

Другий момент, що впливає на чутливість до підвищення заробітної плати, – це відповідальність та частка особистого ризику, яку необхідно нести за додаткову винагороду.

Отже, посилення мотивації через підвищення рівня заробітної плати – процес не нескінченний, рівень порога матеріальної чутливості залежить від кількох факторів, таких як рівень освіти, культури, індивідуальних рис характеру і тому для різних людей може суттєво відрізнятись. Чим більше розвинені потреби людини, тим вищий її поріг матеріальної чутливості. При досягненні задоволеності матеріальною стороною професійної діяльності високоосвічені працівники починають значно більше приділяти увагу перспективі своєї кар'єри та готові брати на себе додаткову відповідальність і ризик при тому рівні заробітної плати, якщо це сприятиме їх просуванню по службі. Однак кожен працівник сам вирішує питання, чи готовий він пожертвувати своїм матеріальним добробутом на користь кар'єрного зростання.

Отже, що стоїть корпоративна культура, культура виробництва та рівень освіченості працівників, тим складнішою буде розробка стратегії мотивації компанії, але тим більший ефект принесе її використання. В даний час структура та якісна характеристика персоналу повинні аналізуватись в аспекті впливу на фінансові, операційні та ринкові результати діяльності компанії.

Список літератури

1. Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53-62.

2. Іванова, С.В. "Мотивація на 100%: А де ж у нього кнопка?" – Київ: Видавничий дім "Логос", 2010.

3. Литвинюк О.О. Управління персоналом: підручник для бакалаврів. - М.: Видавництво Юрайт, 2019. - С. 264. - ISBN 978-5-9916-8356-1.