новая папка 1 / 714059

Бочков Д.В.,

к.э.н., доцент кафедры управления образованием, Институт непрерывного образования ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный педагогический университет», e-mail: dionisoren@mail.ru

Сакенова В.Н.,

магистрант 2 курса, ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный педагогический университет», e-mail: vsakenova@yandex.ru

Васильева А.С.

магистрант 1 курса, ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный педагогический университет», e-mail: 27.09.8507@mail.ru

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ЧАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА: ПОДХОДЫ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕАЛИЗАЦИИ

Аннотация

Материалы статьи раскрывают актуальные проблемы в управлении процессом оплаты труда работников социальной сферы, акцентируя внимание на проблемах формирования заработной платы работников образования.

Затронуты основные положения программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на

2012 – 2018 годы. Обозначены положительные и отрицательные проявления новой системы оплаты труда работников образования. Особое внимание отведено оплате труда работников системы среднего профессионального образования. Проанализировано содержание понятия «эффективный контракт» и соотнесено с понятием «трудовой договор». Обозначены основные структурные элементы заработной платы, включенные в эффективный контракт. Проанализирована практика реализации эффективного контракта и его влияния на формирование профессионального профиля педагога с набором компетенций соответствующих стандарту педагога. Выявлены и описаны существующие проблемы в данной области. Представлены результаты сравнительного анализа «наполнения» структурных компонентов систем оплаты труда образовательных организаций, подведомственных различным

федеральным органам исполнительной власти. Проанализировано понятийный

аппарат «стимулирование», «премирование», «повышающие коэффициенты».

Проанализирована практика на базе конкретных образовательных учреждений

в части формирования и выплаты стимулирующего характера. Выработана и

описана модель стимулирования работников на базе учреждения СПО,

предложен и обоснован порядок и условия установления выплат

стимулирующего характера в региональной системе СПО.

Ключевые термины и понятия: оплата труда, среднеотраслевая оплата

труда, заработная плата, выплаты, дополнительные выплаты, эффективный

контракт, трудовой договор, оклад, окладная система оплаты труда,

компенсационные выплаты, выплаты стимулирующего характера, премия,

премирование, стимулирование, повышающие коэффициенты.

Bochkov D.V.,

candidate of economic sciences, Associate Professor of education management Orenburg State Pedagogical University (OSPU), Orenburg, Russian Federation, e-mail: dionisoren@mail.ru

Sakenova V.N.,

2st year undergraduate, Associate Professor of education management Orenburg State Pedagogical University (OSPU), Orenburg, Russian Federation,

e-mail: vsakenova@yandex.ru

Vasilyev A.S.

1st year undergraduate, Associate Professor of education management Orenburg State Pedagogical University (OSPU), Orenburg, Russian Federation,

e-mail: 27.09.8507@mail.ru

DISTRIBUTION OF INCENTIVE PART OF REMUNERATION ON THE BASIS OF EFFECTIVE CONTRACT: APPROACHES, PROBLEMS AND PROSPECTS OF IMPLEMENTATION

Аnnotation

The materials of the article reveal the actual problems in the management of the process of remuneration of social workers, focusing on the problems of formation

of wages of education workers. The main provisions of the program of gradual improvement of the remuneration system in state (municipal) institutions for 2012 – 2018 are touched upon. The positive and negative manifestations of the new system of remuneration of education workers are indicated. Special attention is paid to the remuneration of employees of secondary vocational education. The content of the concept of "effective contract" is analyzed and correlated with the concept of "employment contract". The main structural elements of wages included in the effective contract are indicated. The practice of implementing an effective contract and its impact on the formation of a professional profile of a teacher with a set of competencies corresponding to the standard of the teacher is analyzed. The existing problems in this area are identified and described. The results of the comparative analysis of the "filling" of the structural components of the remuneration systems of educational organizations subordinated to various Federal Executive authorities are presented. The conceptual apparatus "stimulation", "bonuses", "increasing coefficients"is analyzed. The practice on the basis of specific educational institutions in terms of the formation and payment of incentives is analyzed. The model of stimulation of workers on the basis of establishment of SPO is developed and described, the order and conditions of establishment of payments of stimulating character in regional system of SPO are offered and proved.

Key terms and concepts: remuneration, average industry remuneration, wages, payments, additional payments, effective contract, employment contract, salary, salary system of remuneration, compensation payments, incentive payments, bonus, bonuses, incentives, increasing coefficients.

В последнее десятилетие в сфере образования, как и в других социальных секторах экономики актуализировалась проблема оплаты труда работников образовательных организации. Основная проблема заключается в приведении ее в соответствие со среднеотраслевой оплатой труда по регионам. Данная проблема решалась Правительством РФ в рамках программы поэтапного

совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р. В соответствии с данным распоряжением Правительства РФ региональными властями Российской Федерации были разработаны «дорожные карты» представляющие собой плановые мероприятия на 2013 – 2018 годы по совершенствованию системы оплаты труда в социальном секторе. В рамках программ были обозначены цели, задачи и механизмы мониторинга изменения ситуации с оплатой труда работников социальной сферы, в том числе образовательных организаций.

По прошествию пяти лет реформирования оплаты труда работников образования, можно говорить как о положительных сдвигах, так и о накоплении негативных тенденций и процессов в рамках формирования, распределения и выплаты заработной платы педагогам в различных регионах.

Анализ региональной практики, проведенный на основании периодических изданий и отчетной документации региональных министерств образования Российской Федерации позволяет сформулировать ряд выводов. [1, 3, 4, 6, 9, 10, 11]

Во-первых, региональные и муниципальные власти не однозначно восприняли и реализовали основные концепты заложенные в распоряжении Правительства РФ № 2190-р. Неоднозначна были истолкованы стимулирующие выплаты по своему содержанию, а также механизмы их начисления.

Во-вторых, обобщая сложившиеся практики методического обеспечения формирования и распределения оплаты труда работников образования можно говорить о нескольких рабочих системах по оплате труда, в основе которых лежит идея реализации эффективного контракта.

Эффективный контракт был заявлен Правительством Российской Федерации как основной инструмент, который бы способствовал качественному оказанию образовательных услуг и стимулировал работников образования на сто процентное выполнение муниципальных заданий в условиях недостаточного финансирования.

Но практика реализации механизмов реализации программы, больше демонстрирует демотивирующие факторы, нежели фактор мотивации к активному творческому и результативному труду. [7] Кроме того,

анкетирование руководителей и педагогов образовательных учреждений указывают на то, что они не имеют четкого представления и не разделяют два понятия «трудовой договор» и «эффективный контракт». В законодательстве Российской Федерации, в частности в трудовом, присутствует лишь один юридически значимый инструмент, регламентирующий трудовые отношения – это трудовой договор. Понятие эффективный контракт там не отражается.

Анализ подзаконных нормативно-правовых актов, позволяет сделать вывод, что под термином «эффективный контракт» следует понимать совокупность педагогических, экономических и материально-технических условий, которые мотивируют педагога на результативный высококачественный труд. [8] При этом ему гарантируется достойная оплата за труд, не ниже среднеотраслевой по региону, а ее рост обеспечивается за счет стимулирующих выплат.

В-третьих, в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами на всех уровнях образовательной системы Российской Федерации сегодня сложилось стандартная система по формированию структуры заработной платы педагога. А именно она состоит из трех частей:

-оклад, который понятен каждому сотруднику;

-система компенсационных выплат, которая в принципе тоже прозрачна,

поскольку перечень выплат определен на законодательном уровне;

- система стимулирующих выплат, которые вызывают наибольший интерес и не являются понятными и прозрачными для большинства педагогических работников.

В-четвертых, анализ практики реализации эффективного контракта и его влияния на формирование профессионального профиля педагога с набором компетенций соответствующих стандарту педагога, обнаружил ряд серьезных различий в структуре стимулирующих выплат в рамках оплаты труда педагогических работников, отнесении тех или иных показателей к видам

выплат. На основе анализ нормативно-правовых актов федеральных органов исполнительной власти, утверждающих примерные положения об оплате труда по отрасли «Образование» в таблице 1 приведена схематичная сравнительная характеристика, основанная на ведомственных нормативных актах,

иллюстрирующая различные подходы федеральных министерств к пониманию содержания дополнительных (помимо должностного оклада) выплат преподавателям учебных заведений разного уровня: компенсационного,

стимулирующего характера и др.

Таблица 1 - Сравнение «наполнения» структурных компонентов систем оплаты труда образовательных организаций, подведомственных различным федеральным органам исполнительной власти

Из таблицы 1 видно, что, например, выплаты за стаж работы Минтруд России относит к выплатам в рамках применения повышающих коэффициентов к должностному окладу, Минобрнауки России, Минсельхоз России и Минкультуры России — к стимулирующим выплатам.

Выплаты за почетные звания Минтруд России относит к выплатам в рамках применения повышающих коэффициентов к должностному окладу, Минкультуры России — к стимулирующим выплатам.

Таким образом, федеральными органами власти в отношении подведомственных им образовательных организаций применяется разное понимание того, что следует относить к «стимулированию», «премированию», а что к «повышающим коэффициентам». Единого понимания по применению механизмов «стимулирования», «премирования», «повышающих коэффициентов» нет и в региональных нормативно-правовых актах, регламентирующих оплату труда работников социальной сферы, в том числе и системы среднего профессионального образования. [2]

При этом приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 утвержден перечень вполне конкретных выплат стимулирующего характера, которые носят обобщенный характер: выплаты за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы.

На наш взгляд неоднозначный подход к выбору и распределению рассматриваемых выплат обусловлен тем, что руководители организаций придают наибольшее значение показателям, которые контролируются на вышестоящем уровне, учитываются в мониторингах и рейтингах. Так, например, в сфере высшего образования такими показателями стали показатели мониторинга эффективности вузов, которые в значительной степени учитываются при установлении показателей эффективности деятельности работников вузов. Например, ФГОУ ОГПУ Оренбургской области в системе критериев стимулирования по разделу «научно-исследовательская деятельность (за исключением работ в рамках гранта и государственного задания) использует

показатели имеющие значение только для оценки рейтинга учреждения:

- подтверждение публикаций путем предоставления копий или оригинала статьи. В оплату стимулирования включают не более; 1 статьи в Scopus или

WoS совокупно на всех авторов (в соавторстве не более 5-ти человек); 2 статей ВАК, написанных сверх обязательной 1 статьи; совокупно, на всех авторов (в

соавторстве не более 3-х человек); не более 3 статей РИНЦ, написанных сверх обязательных 1 статей (в соавторстве не более 2-х человек) при условии, что объем печатных листов не менее 0,2 п.л. каждого автора;

- издание печатной монографии в издательстве ФГБОУ ВО ОГПУ.

Изданию подлежит 1 монография, при этом оплата производится на следующих условиях: отпечатанный тираж монографий в издательстве, не менее 500

экземпляров, объемом не менее 10 печатных листов, совокупно на всех авторов

(в соавторстве не более 3-х человек).

В данном разделе премирования не ясен принцип ограничения количества статей подлежащих оплате в стимулирующей части, но ясен принцип построения самого перечня критериев – критерии значимые для аккредитации и оценки эффективности образовательной организации в разрезе ведомственных критериев.

Преподаватели вузов отмечают показатели, связанные с научными публикациями (50%), далее следует участие в научных конференциях (40%),

привлечение грантов (30%). В меньшей степени стимулируется дополнительная работа (превышение учебной нагрузки, административная работа) и работа со студентами. Сотрудники организаций начинают ориентироваться на те виды деятельности, которые учтены в показателях эффективности, оставляя на втором плане другие важные виды работ.

Противоположная картина в системе СПО. В отдельных организациях складывается (или сложилась) действенная система оценки эффективности деятельности работников. В основном это те организации, где руководство видит стратегические цели развития и формирует такие показатели, которые обеспечивают продвижение организации и формируют заинтересованность в

ней у производственных структур и других субъектов социума. Так, в отдельных организациях СПО система стимулирования работников тесно завязана на требования к условиям и результатам, которые согласованы с предприятиями-работодателями.

Анализ практики, а также проблем, связанных с организацией, учетом, определением структуры и размера стимулирующей выплаты, а также ее постоянной величиной за один и тоже вид работ на интервале финансового года, ростом профессионализма работников позволил нам сформировать свое видение сложившейся картины в региональной системе образования относительно содержания положений и механизма начисления и выплат стимулирующей части оплаты труда работникам образовательных учреждений системы СПО.

Министерству Оренбургской области на наш взгляд следует скорректировать региональное положение по стимулированию работников СПО. При этом наряду с обязательными для всех учреждений СПО следует установить индивидуальные показатели, которые должны будут позволить учитывать и стартовые условия, и стратегические задачи каждого отдельно взятого учреждения региональной системы СПО. При этом установленный набор показателей эффективности не должен дублировать должностные обязанности сотрудников СПО. В соответствии с приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н в каждом учреждении СПО должны были быть уточнены и конкретизированы трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Должностные обязанности работников определяются на основании квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования») или на основании положений

профессионального стандарта. До утверждения профессионального стандарта педагога СПО основным документом, определяющим квалификационные характеристики и, соответственно, должностные обязанности педагогического работника профессиональной образовательной организации СПО, является приказ Минздравсоцразвития России № 761н.

Мониторинг введения эффективного контракта с педагогическими работниками профессиональных образовательных организаций СПО по Оренбургской области показывает, что проблема дублирования в показателях эффективности формулировок должностных обязанностей преподавателя и мастера производственного обучения до сих пор не решена. Во избежание этого руководителям при разработке показателей эффективности предлагается предусматривать количественные измерители, которые отражают различный уровень качества и трудозатрат при выполнении работниками своих должностных обязанностей.

Сложность объективной оценки эффективности труда работника обусловлена и чрезмерным числом показателей эффективности в профессиональных образовательных организациях СПО, которые варьируют от 7–10 до 50 и более показателей или оснований(критериев) для стимулирования.

Количество показателей эффективности педагогических работников должно в системе СПО должно первостепенно согласовываться с целями развития и функционирования конкретного учреждения, ориентирами в управлении кадрами, с реальными результатами работы коллектива образовательной организации.

Поскольку самая проблематичная часть в стимулировании работников,

это сохранение требуемого фонда оплаты труда на стимулирование в условиях хронического дефицита регионального бюджета, формирование и исполнение которого происходит по остаточному принципу, регулярно происходит изменение величины стоимости балла, который является основной единицей нормирования величины стимулирующих выплат при реализации бально-