новая папка 1 / 303826

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ООО «КАСПИЙСКАЯ РЫБОПРОМЫШЛЕННАЯ КОМПАНИЯ «ЮЛЕНАСТ»

Канунникова Д.С., Харченко О.А.

Организационная культура предприятия на современном этапе развития является важнейшим фактором развития и повышения конкурентоспособности предприятий и представляет собой чрезвычайно сложное экономическое явление. Особенно остро эта проблема стоит для экономик развивающихся стран, поскольку они должны не только и не столько сохранять имеющиеся позиции, а скорее, завоевывать их.

На современном этапе организационную культуру рассматривают, как стратегический инструмент, при чем очень мощный, который позволяет ориентировать все структурные подразделения организации или предприятия, а также и работников на достижение общих целей.

На сегодняшний день единого мнения по поводу определения этого понятия нет. Следует подчеркнуть, что наблюдается ряд существенных различий между определениями, которые используются в экономике и менеджменте, и теми трактовками понятия «культура», которые предлагаются культурологами и социологами. Это может быть как результатом условно автономного развития экономических категорий, так и проявлением недостаточно глубокого понимания сущности явления, поверхностного подхода, что оказывает влияние не только на теорию, но и на практику менеджмента, которая, в свою очередь, прямо связана с прибылью предприятий.

Рассматривая определения организационной или корпоративной культуры, можно отметить, что большинство авторов понимаются по этим понятием ценности и нормы, внешние проявления , то есть организационное поведение, которое разделяется и принимается большинством работающих членов организации. Так например, Стеклова О.Е. , Башкирова О. в своих научных трудах отражают, что организационная культура это:[1],[3].

2

усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения[1].

дает следующее определение данному понятию: «Организационная культура

– это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения». Авторы работы согласны с такой точкой зрения и считают, что именно совокупность традиций, норм, ценностей, обычаев которые воплощаются в многообразных сторонах деятельности компании, организации и делают этукомпанию или организацию уникальной, а организационный климат, есть не что иное , как дух компании, позволяющий достигать поставленные цели[5]/

Организационная культура ООО «Каспийская рыбопромышленная компания «Юленаст» проявляется:

– в социально-психологических характеристиках внутренней атмосферы, царящей в коллективе, она составляет общий «дух» компании, понятный каждому сотруднику и «подпитывающий» его деловую направленность и настроение.

Организационная культура является продуктом взаимодействия:

–компании как формальной организации, имеющей в качестве целевойфункции максимизацию дохода;

–отдельных индивидуумов, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;

–коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформирован-

и упорядоченность действий, единство целей и низкая конфликтность, однако на объекте исследования существует без формального оформления. Также отсутствует четкий кодекс правил и норм делового общения, по-

3

ведения, не оговорены определенные ритуалы итрадиций, также отсутствует подход к манере работников одеваться. Желательно зафиксировать все данные в виде специального документа, например – кодекса.

Сильная организационная культура является одним из определяющих факторов эффективности производственной любой компании, организации или предприятия. Под эффективностью деятельности предприятия авторы понимают обобщающий экономический результат хозяйственной деятельности, развития предприятия, который характеризуется соотношением полученного эффекта (объема произведенной продукции, работ, услуг, полученной прибыли, суммы сэкономленных ресурсов в натуральном или стоимостном выражении и т.д.) и затрат, связанных с его получением.

На рассматриваемом нами предприятии организационная в полной мере раскрывается только на самом глубоком уровне, часть ее проявляется на осознанном уровне, еще меньшее количество находит выражение в его деятельности, а формулируется в виде символов, принципов, определений очень малая часть общей культуры. Более того, когда речь идет о формировании организационной культуры за счет внешних стимулов, то на каком-то уровне существующая и формируемая культуры непременно вступают в противоречие, в результате чего происходит реформирование культуры предприятия. Новая культура уже не будет такой, как была до этого, но и такой, как идеальная модель, созданная менеджерами, она не станет - испытав влияние с обеих сторон, она окажется где-то в промежутке между старой и целевой культурой. Поэтому некоторую идеализацию целевой модели можно считать оправданной, но только до тех пор, пока не возникает антагонистических противоречий между существующей и формируемой культурами, потому что этом случае противостояние может носить настолько существенный характер, что приведет к оттор жению любых изменений и консервации той организационной культуры, которая существовала изначально.

Одним из свойств организационная культуравООО «Каспийская рыбопромышленная компания «Юленаст»является ее инновационность. Под инновационной культурой авторы понимают готовность и способность к инновациям во всех проявлениях, некоторые добавляют, что это комплексный социальный феномен, органически объединяющий вопросы науки,

4

образования, культуры с социальной и, прежде всего, профессиональной практикой в различных сферах сообщества.

Однако такой подход не учитывает особенности организационной культуры, не позволяет создавать инструменты для эффективного влияния на нее. Целесообразно рассматривать инновационность как свойство организационной культуры, которое определяется как устойчивое отношение организации к инновационным процессам и в той или иной мере присуще каждой из культур. То есть можно обозначить два противоположные полюса

– от абсолютно консервативной до абсолютно инновационной,в интервале между которыми находятся все организационные культуры предприятий.

Консервативной считается культура, которая оказывает активное сопротивление любым нововведениям, затрачивает силы, средства и время на сохранение сложившегося положения вещей, при анализе потенциальных инноваций акцент делается на отрицательных последствиях изменений.

Инновационная культура, наоборот, способствует созданию и внедрению инноваций, акцентирует внимание на положительных последствиях инновационных проектов и с готовностью принимает изменения как таковые. Центром рассматриваемого промежутка (условным «нулем») является организационная культура, которая нейтральна по отношению к инновациям – такая культура не оказывает сопротивления нововведениям, но и не способствует их появлению и развитию.

Такой подход имеет несколько следствий. Во-первых, культура ООО

«Каспийская рыбопромышленная компания «Юленаст» обладает определенной степенью инновационности. Во-вторых, достижение абсолютнойинновационности невозможно иначе это была бы «идеальная модель» и в большинстве случаев нецелесообразно, так как требует неоправданно больших затрат ресурсов и, особенно, времени. В-третьих, можно определить существующую и целевую степень инновационности организационной культуры с помощью набора индикаторов. В-четвертых, инновационность можно увеличивать, используя определенные методы и подходы.

Островерхова Г. В. считает, что предлагаемый подход несколько отличается от получившего широкое распространение в научной литературе и нормативных документах. Программные заявления о необходимости формирования в России инновационной культуры говорят, прежде всего, о том, что существующая в обществе и отдельных организациях культура не соответствует по степени инновационности задачам, которые стоят перед

5

экономическими субъектами, следовательно, необходимо приложить определенные усилия для повышения этого уровня. Однако при настолько общей постановке вопроса возникает высокий риск расходования средств при принципиальной невозможности достигнуть поставленной цели. Кроме того, если предположить, что цель достижима, то формирование инновационной культуры может иметьотрицательное влияние на эффективность предприятия (и экономики в целом), так как существуют области деятельности, в которых высокий уровень инновационности культуры персонала бесполезен или даже опасен [4].

Для изменений в сознании работников, что особенно важно в условиях инновационной деятельности, необходима последовательность и однозначность в управленческих воздействиях не только в сфере управления персоналом, но и в других областях (финансовой, исследовательской, технологической и т. д.). Также необходима постоянная демонстрация положительного эффекта от инновационной деятельности как для пред - приятия в целом, так и для отдельных работников. На этом уровне внешнее влияние ослабевает, так как проявления не очевидны для окружающих и в нормальном состоянии контролируются носителем инновационности [2].

Система мер по повышению инновационности организационной культуры в ОООКаспийская рыбопромышленная компания «Юленаст»тоже

имеет сложную структуру. Для изменений на внешнем уровне можно использовать на объекте исследования ребрендинг, формулирование миссии. Изменениям в поведении персонала могут способствовать поощрения и тиражирование «правильного» поведения сотрудников, разработки принципов культуры, как реализации поставленных задач, для достижения

поставленных целей,особое внимание необходимо уделить поощрению инициативы и другого рода инновационного поведения через систему мотивации.

Развитие, проявление и осознание ценностей, заложенных на уровне формирования организационной культуры, как правило, требует участия

специалистов и применения ряда техник, так как в нормальном состоянии они человеком не осознаются.

В зависимости от глубины слоя, на котором должны происходить

6

изменения, увеличивается временной лаг между управленческим воздействием и закреплением новых ценностей, при этом особое значение приобретает отсутствие противоречий в действиях руководства.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что чтобы повысить эффективность производственной деятельности компании,

предприятия или организации, необходимо функционировать не только действенно, но и экономично; сохранять при этом высокое качество выпускаемой продукции или представляемых услуг; использовать в производственном процессе новые технологии и оборудование; повышать качество трудовой жизни работников, снижая тем самым текучесть кадров и абсентеизм.

Оценка направления развития культуры ООО «Каспийская рыбопромышленная компания «Юленаст»во многом зависит и от внешней ситуации, степени изменчивости внешней среды, от радикальности перемен, как в прочем и любая компания, организация или предприятие, поэтому важной является и оценка эффективности мероприятий, которые необходимо разрабатывать в соответствии с существующей организационной культурой, т.е. необходимо изучить действующую организационную культуру и использовать ее как основу; разрабатывать и осуществлять мероприятия в комплексе; производить постоянные замеры состояния социально -

психологического климата и организационной культуры, корректировку в случае отклонений или резко отрицательной реакции со стороны сотрудников.

Для оценки эффективности мероприятий по развитию организационной культуры может быть использовано изменение соотношения финансовых результатов и затрат на проведение мероприятий по развитию организационной культуры или соотношение прироста финансовых результатов и затрат на внедрение мероприятий по развитию организационной культуры предложенныхЗюлиной В. В.

Оценить эффективность развития организационной культуры можно

7

при условии, что никакие мероприятия по улучшению организации труда, совершенствования технологий и техники за рассматриваемый период не проводились и при стабильной окружающей среде [5].

К основным показателям эффективности организационной культуры предприятия относятся: годовой экономический эффект от реализации ме-

роприятий по формированию, совершенствованию и управлению организационной культурой, срок окупаемости дополнительных затрат на мероприя - тия, коэффициент эффективности мероприятий.Коэффициент эффективности мероприятий по развитию, совершенствования или изменения организационной культуры (Е) устанавливается с помощью обратного

отношения к сроку окупаемости (То) по формуле:

Е = 1 / То В качестве одного из обобщающих показателей эффективности

внедряемых мероприятий может стать рост прибыли или дохода предприятия за период, в течение которого осуществлялись мероприятия по развитию организационной культуры:

Э = П × (Q1 – Q0)

где Э – абсолютный размер экономического эффекта за рассматриваемый период; П – прибыль в расчете на единицу продукции (работ, услуг) в периоде после проведенных мероприятий по развитию организационной культуры; Q0, Q1 – объем продукции (работ, услуг) соответственно до и после проведенных мероприятий [5].

Для оценки организационной культуры могут быть использованы также такие виды эффектов, как: экономический, ресурсный, технический, социальный, которые появились в результате реализации мероприятий по развитию или изменению организационной культуры.

Таким образом, предлагаемый подход коценкиорганизационной культуры позволяет более индивидуально и последовательно подходить к вопросам организационных изменений на предприятии ООО «Каспийская рыбопромышленная компания «Юленаст».

Список используемых источников

8

1.Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.

2.Аксенова, Ж. Н. Оценка уровня инновационности региона и формирование условий его повышения : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Ж. Н. Аксенова ; Том.гос. ун-т систем упр. и радиоэлектроники. – Барнаул, 2012. – 22с

3.Башкирова, О.Е. Концепция "умной организации" (управление инновационным развитием компании) / О. Башкирова // Вестник Института экономики Российской академии наук. - 2013. - № 4. - С. 156-164. - (Инновационная экономика).

4.Островерхова Г. В.Инновационность организационной культуры как инструмент повышения эффективности инновационной деятельностиЖурнал Бизнес ИнформВыпуск№ 8 / 2013 С -18

5.Зюлина В. ВРазвитие организационных основ роста инновационности Российских машиностроительных предприятий.Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук.-Москва, 2014.-22 с.

9