новая папка 1 / 220475

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования

В условиях крупных политиче- ских и социально-экономических преобразований, происходящих в современной России, весьма

актуальной является задача обеспечения максимальной эф- фективности деятельности ра- ботников, находящихся на госу-

дарственной и муниципальной службе. От наличия высокопро-

фессиональных кадров в органах государственной власти и мест-

ного самоуправления во многом зависят успех и эффективность проводимых реформ. В связи с этим становится понятным воз- растающий интерес социологов, психологов, экономистов к про- блеме функционирования орга- нов управления и, особенно, к вопросам оптимизации деятель- ности управленческого персона- ла в органах местного само- управления (МСУ). Данная группа управленческого персонала за-

нимает одно из ключевых мест в системе управления страной, особенно если речь идет о реа-

лизации установок социальной

Публикация подготовлена редак- цией журнала на основе авторефера-

та диссертации Силантьевой Марии Владимировны на соискание ученой степени кандидата социологических наук по специальности 22.00.08 – Социология управления. Работа вы- полнена в Федеральном государст-

венном бюджетном образовательном учреждении высшего профессио- нального образования «Санкт- Петербургский государственный ин- женерно-экономический универси- тет». Научный руководитель – доктор социологических наук, профессор Саакян Армен Коляевич. Источник автореферата: www.finec.ru/thesis/d13silantevamv.doc

ступает в качестве осознанного побуждения к деятельности, свя- занного с удовлетворением оп- ределенных потребностей. Мо-

тив обусловливает активность человека, заставляет его выби- рать определенную линию пове- дения и таким образом регули- рует его деятельность.

В результате взаимодействия мотива и временных побудитель- ных факторов в контексте опре- деленного ситуативного внутрен-

него состояния и окружающего мира возникает некая ограничен- ная во времени тенденция со- вершения какого-либо действия или, наоборот, прекращения это- го действия. Вот эта-то относи- тельно кратковременная (по

сравнению с долговременным мотивом) тенденция к действию

иназывается мотивацией. Ее мы предлагаем определить как со-

вокупность побуждений, опреде- ляющих активность индивидуума,

а также в качестве совокупности факторов, которые стимулируют

инаправляют деятельность и поведение человека.

Вдиссертации показано, что

можно выделить целый ряд зако-

номерностей мотивированной деятельности служащего управ- ленческой организации:

1)должна наличествовать осо- бая, чреватая мотивом ситуация как внутреннего, так и внешнего свойства, которая дает началь- ный импульс деятельности инди- видуума, актуализирует решение определенной проблемы, тре- бующей мобилизации и активи-

зации его трудового творческого потенциала;

2)оценка поставленной задачи не должна сводиться к чисто субъективистской догадке или предположению;

3)в зависимости от своего ТТП индивидуум останавливает свой выбор на решении пробле- мы, находящейся в системе дру- гих проблем. При этом он может

выбрать внешне более сложную проблему, но его прогностиче-

ская способность побуждает его (индивидуума) делать верный выбор – предпочесть решение трудной, но зато перспективной проблемы;

4)и, наконец, при получении

результата своей деятельности индивидуум сопоставляет его с прогностической моделью и при- ступает к оценке успеха или не- успеха, исходя из самых разных критериев.

Таким образом, оценивая раз- личные аспекты феномена «по- требность» и влияние их на дру-

гие составляющие трудового творческого потенциала МС, сле- дует рассматривать данную кате- горию как основу для формиро- вания факторов ТТП и как суб- страт трудовой мотивации в ис- следуемой социально-професси- ональной группе.

Методологические подходы к оценке трудового творческого потенциала муниципальных служащих (глава III)

Раскрывается содержание проблемы социальных техноло- гий в деятельности органов ме- стного самоуправления, показа- ны пути практического использо-

вания ряда методик и тестов как технологий оценки трудового творческого потенциала муници- пальных служащих.

Термин «социальная техноло- гия», обозначающий совокуп- ность средств, позволяющих корректировать поведение соци- ального объекта (организации, коллектива, работника), стал применяться в прикладной со- циологии с середины 70-х годов. Смысл и назначение любой тех- нологии – оптимизировать управ- ленческий процесс, исключить из

него все виды деятельности и операции, которые не являются

необходимыми для получения социального результата. Исполь- зование технологий – главный ресурс, позволяющий снизить затраты на управление, повысить

эффективность управленческого воздействия и его роль в жизни общества.8 Суммируя положи-

тельные стороны рассмотренных в диссертации дефиниций, мож- но предложить следующее опре-

деление: социальная техноло- гия – это регламентированная система процедур, имеющая це- лью реализацию планов, про-

грамм и проектов для получения оптимального социального ре- зультата.

Рассматривая различные тео- ретические подходы к содержа- нию социальных технологий,

нельзя не обратить внимание на то, что данная категория не име- ет смысла вне конкретных на- правлений человеческой практи- ки. Это хорошо видно на кон-

кретных примерах социальных технологий, используемых в

8 Тощенко Ж. Т. Социология. М.:

Прометей, 2001. С.457.

практике деятельности органов местного самоуправления. Рас- сматривая их, нетрудно видеть,

что краеугольным камнем в большинстве случаев следует считать технологии психодиагно- стики, в т. ч. технологии диагно- стики и оценки ТТП муниципаль- ных служащих. Под термином «диагностика» понимают такую деятельность, которая осуществ-

ляется на основе полученного знания о человеке, коллективе, явлении, процессе и заключает в себе соответствующие рекомен- дации9. Предметом психодиагно- стики является достоверное из-

мерение конкретного свойства личности путем интерпретации определенной реакции человека на стандартизированный стимул.

Совершенно очевидно, что любой тип диагностики (соци- альной, экономической, психоло- гической и т. п.) включает в себя

в качестве составной части оценку сложившейся ситуации в любой сфере. Такого типа оценки формируются в два этапа:

1)сначала мы измеряем объ-

ективный уровень интересующей нас характеристики (например, трудового творческого потенциа- ла) с помощью более или менее

обширной совокупности частных индикаторов;

2)частные индикаторы и из- меренные ими объективные ха-

рактеристики должны получить оценку на основе тех или иных принятых в данной методике кри- териев (эталонов, норм, норма- тивов и т. п.).

Полученные на втором этапе оценки используются далее в практической деятельности, т. е., например, при выработке тех или иных решений по совершенство- ванию кадровой политики в дан- ном органе местного самоуправ- ления.

Обращаясь к анализу имею-

щихся на практике традиционных методик оценки трудового твор- ческого потенциала (метод гене- тического анализа, использова- ние полиграфов, графологиче- ский метод, биографическая ин- формация), автор констатирует,

что исследователи предпочитают дополнять лабораторный экспе-

римент элементами полевого эксперимента. Наша задача за- ключается в том, чтобы выявить с

помощью перечисленных мето-

гин П. П. Военно-педагогическая диа- гностика. М.: Политиздат, 1995. С.6.

дов как объективные, так и субъ- ективные стандарты ТТП. Объек- тивные стандарты мы определя- ем с помощью системы тестиро- вания, а субъективные – посред- ством анкетирования испытуе- мых и экспертной оценки, пре- доставленной непосредственны- ми руководителями. Исходя из разработок П. Я. Гальперина, А. Н. Леонтьева и И. Н. Носса10, мы предлагаем в качестве мето-

дологических категорий оценки профессиональной пригодности «мотивационный аспект» и «опе- рациональный аспект». Послед-

ний представляет собой сумму индивидуального интеллекта Iintel, психологических особенно- стей личности – PsyPI, коммуни- кативных особенностей лично- сти – ComPI, мотивационного аспекта – Mа.

Соответствие должности – Cor F оценивается по следующей фор- муле:

Cor F = Iintel + PsyPI + ComPI + Ma

Каждое слагаемое определя- ется соответствующим тестом. Таким образом, каждое слагае- мое уравнения, в свою очередь,

представляет собой уравнение регрессии, членами которого

служат результаты специальных тестирований. Выбор их не структурирован, не узаконен за- ранее. Он определяется конкрет- ным социально-экономическим

моментом и психологической спецификой личности испытуе- мого, а также профессиональной компетентностью исследователя, проводящего эксперимент. Так, предлагается исследовать:

Iintel – с помощью «Прогрес- сивных матриц Равена», методик на креативность;

PsyI и ComPI – с помощью ме-

тодики исследования личностных особенностей Э. Вагнера;

Ma – путем применения «ТАТ»

вмодификации Хекхаузена.

Всвязи с вышесказанным мы предлагаем батарею методик, которую рекомендуем использо- вать при приеме на работу по- тенциальных сотрудников управ- ленческой организации.

При выборе наиболее опти-

мальных методов мы отдавали предпочтение проективным ме-

10 Гальперин П. Я. Введение в пси- хологию. М.: Наука, 1971; Леонть- ев А. Н. Проблемы развития психики. М.: Изд-во МГУ, 1965; Носс И. Н. Психодиагностика. М.: Мысль, 2000.

тодикам (где измерение прово- дится при помощи слабострукту- рированного стимульного мате- риала, который дополняет испы- туемый, проектируя свою лич- ность), а также – «объективным методам», позволяющим изме-

рить результативность и способ (особенности) выполнения про- фессиональных заданий.

В предлагаемый ниже набор методик не вошли так называе- мые «субъективные методики» (в

них измерения проводятся на основе информации, которую испытуемый сам дает о себе), или, проще говоря, опросники, хотя именно они обычно и явля-

ются наиболее популярными при профессиональном отборе.

Подобный выбор был сделан по нескольким причинам: 1) ис- пользование опросников, в дан- ном случае, мы считаем нера- циональным, поскольку для того, чтобы человека взяли на работу,

ему необходимо произвести как можно лучшее впечатление, по-

этому ответы в таких случаях мы можем считать только приблизи- тельно верными; 2) опросники могут вызвать агрессию (порой завуалированную), так как неко- торые испытуемые отождествля- ют исследование с проникнове- нием в их сугубо личное про- странство.

Из множества методик, по- священных исследованию интел- лекта, мы, согласно изложенным критериям, выбрали «Прогрес- сивные матрицы Дж. К. Равена».

Этот тест был разработан Дж. К. Равеном и Л. Пенроузом в 1935 году, однако до сих пор не утратил своей эффективности11.

Для диагностики собственно творческих способностей приня-

то использовать специальные методики, так называемые «Тес- ты креативности». Показателями

креативности в таких методиках являются: общая продуктивность (количество ответов) и ориги- нальность. Для нашего исследо- вания мы использовали несколь- ко тестов на креативность, раз- работанных Дж. Гилфордом.

Для выявления личностных особенностей индивидуума мы выбрали проективную методику Э. Вагнера, созданную им в со- авторстве с З. Пиотровским и Б. Брайклином. При использова-

нии данного метода появляется возможность определить такие

11 Raven J. C. Progressive Matrices.

London, 1965.

компоненты личности, как: аг- рессивность, директивность, коммуникативность – всего 13 факторов. Оценка полученных данных осуществляется по сле- дующим категориям: агрессия (Ar), директивность (Dir), аффек- тация (Aff), коммуникативность (Com), зависимость (Dep), склонность к болезненному вос- приятию себя (Crip), страх (F), напряжение (Теn), демонстра- тивность, а также склонность к проявлению трудового творче- ского потенциала (Ех), галлюци- наторность и психические откло- нения (Baz), отсутствие тенден-

ции к действиям и невротизация (Dez), активная безличность (Act), пассивная безличность (Pas). Также подсчитываются: коэффициент агрессии (Aos = = (Agr + Dir) – (Aff + Com + Dep);

дезадаптации (Mal = F + Crip + + Ten) и общая активность инди- видуума.

Для выявления «мотивацион- ного аспекта» профессиональной

пригодности мы предлагаем применять «Тематический, ап- перцептивный тест», сокращенно ТАТ, – модифицированный специ-

ально для диагностики трудового потенциала Х. Хекхаузеном12.

Разработка и использование социальных технологий требуют, разумеется, не только всесто- роннего анализа теоретико- методологических вопросов, но и практической апробации предла- гаемых решений с тем, чтобы

они могли найти дальнейшее применение в практике кадровой работы в муниципальных образо- ваниях. В силу этого автором было предпринято эксперимен-

тальное исследование с целью показать практические возмож- ности данной социальной техно-

логии при оценке трудового творческого потенциала МС. Ра- зумеется, такое исследование

должно начинаться с подготовки детальной его программы, тре- бования к которой формулируют-

ся в целом ряде специальных работ. Программа исследования

ТТП была подготовлена автором и ключевые ее положения приво- дятся в Приложении 3 к диссер- тации.

Прежде чем проводить иссле- дование непосредственно ТТП,

мы провели социологическое исследование лиц, относящихся

12 Heckhausen Н. Erfolg und Misserfo1g in der Leistungsmotivation. Gottingen, 1965.

можных ошибках и проколах, бу-

дет склонен действовать на «авось». Подобного рода поведе- ние неприемлемо, когда мы го- ворим о работе, которая напря-

мую связана с общением с людьми.

Таким образом, сопоставляя информацию, предоставленную

руководителями об успешности респондентов с данными анкети- рования, а также данными, полу- ченными в ходе исследования, мы выявили следующие личност- ные особенности, а также про- фессионально-важные качества современного успешного муни- ципального служащего:

∙высокие коммуникативные способности (13,79% ответов по фактору Com от общего их коли- чества по методике Э. Вагнера в группе «успешных» МС);

∙довольно высокий уровень аффилиации (склонность к эмпа- тии, душевность, способность к толерантности) – 11,64% ответов по фактору Aff от общего их ко- личества по методике Э. Вагнера

вгруппе «успешных» МС);

∙креативность и профессио- нальное творчество, способность неординарно подходить к реше-

нию своих профессиональных задач (9,37% ответов по фактору Ex от общего их количества по методике Э. Вагнера в группе «успешных» МС);

∙низкий уровень агрессии (коэффициент агрессии (Aos), который вычисляется по слу- дующей формуле:

Aos= (Agr + Dir) – (Aff + Com + Dep),

является низким, с отрицатель- ным знаком – 3,16).

∙ ответственность (3,12% от- ветов по фактору Dep от общего

их количества по методике Э. Вагнера и 38% от общего ко- личества ответов, относящихся к тенденции ¹2 по методике ТАТ в группе «успешных» МС) ;

∙средняя степень авторитар- ности (6,31% ответов по фактору Dir от общего их количества по методике Э. Вагнера в группе «успешных» МС);

∙высокая общая активность (16,4% ответов от общего их ко- личества по методике Э. Вагнера

вгруппе «успешных» МС);

∙высокая психическая актив- ность (в группе «успешных» МС по методикам, предназначенным для исследования креативности,

получено относительно много вариантов ответов – Мср = 6,3 (при среднем значении – 5); по