новая папка 1 / 220474

Раздел 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами

Необходимость реализации Программы обусловлена совре- менным состоянием муници- пальной службы. А именно:

–недостаточно используются механизмы назначения на ва-

кантные должности из кадрового резерва и привлечения молодых специалистов;

–не всегда деятельность му- ниципальных служащих ориенти- рована на достижение конкрет- ных результатов, недостаточно эффективно применяется стиму- лирование, ориентированное на

запланированные результаты деятельности;

–недостаточная открытость муниципальной службы способ- ствует проявлениям бюрокра- тизма и коррупции, что, в свою очередь, негативно влияет на

общественное мнение и престиж службы;

–качество профессионально- го обучения муниципальных слу-

жащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития муниципальной службы.

Реализация Программы долж-

на способствовать решению как указанных, так и иных проблем, возникающих в сфере муници- пальной службы поселения.

Раздел 2. Основные цели

изадачи, сроки и этапы реализации Программы, целевые индикаторы

ипоказатели

Основная цель Программы –

совершенствование организации муниципальной службы в Зерно-

градском городском поселении и повышение эффективности испол-

нения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.

Для достижения поставленной цели реализация мероприятий Программы будет направлена на

решение следующих основных задач:

–совершенствование право- вой основы муниципальной служ- бы;

–внедрение эффективных технологий и современных мето- дов кадровой работы, направ- ленных на повышение профес- сиональной компетентности му- ниципальных служащих, обеспе- чение условий для их результа- тивной профессиональной слу- жебной деятельности;

–совершенствование органи- зационных и правовых механиз- мов профессиональной служеб-

ной деятельности муниципальных служащих;

–развитие системы подго-

товки кадров для муниципальной службы, дополнительного про-

фессионального образования муниципальных служащих;

–применение антикоррупци-

онных механизмов и механизмов выявления и разрешения кон- фликтов интересов на муници- пальной службе;

–оптимизация штатной чис- ленности муниципальных служа- щих;

–повышение престижа муни- ципальной службы;

–привлечение на муници- пальную службу квалифициро- ванных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциа- ла органов местного самоуправ- ления;

–создание системы контроля деятельности муниципальных

служащих со стороны институтов гражданского общества.

Реализация Программы рас- считана на 3-летний период с 2012 по 2014 годы и исполняется в три этапа:

1-й этап – январь-декабрь

2012 года;

2-й этап – январь-декабрь

2013 года;

3-й этап – январь-декабрь

2014 года.

Целевые индикаторы и показа-

тели Программы приведены в приложении ¹1 Программы.

Раздел 3. Система программных мероприятий и ресурсное обеспечение Программы

3.1. Задача ¹1 Программы «Совершенствование правовой основы муниципальной службы»

В рамках данной задачи пред- полагается выполнение следую- щих основных мероприятий Про- граммы:

–разработка и принятие нор- мативных правовых актов по во-

просам развития муниципальной службы;

–применение на муниципаль-

ной службе антикоррупционного законодательства.

Для достижения поставленной задачи предполагается разрабо- тать проекты нормативных пра- вовых актов по вопросам разви- тия муниципальной службы, рег- ламентирующие:

–порядок формирования и ведения реестра муниципальных служащих поселения;

–вопросы оптимизации сис- темы управления.

Кроме того, в рамках реализа- ции данной задачи будет прово-

диться мониторинг реализации законодательства о муниципаль- ной службе.

Задачами мониторинга явля- ется выявление состояния пра- вового регулирования и право- применительная практика в сфе- ре муниципальной службы.

3.2. Задача ¹2 Программы «Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности»

Эффективное муниципальное управление невозможно без должного кадрового обеспечения органов местного самоуправле- ния. Повышение профессиональ- ной компетентности муниципаль- ных служащих, обеспечение ус-

ловий для их результативной профессиональной служебной деятельности являются одними из актуальных задач развития муниципальной службы.

Органы местного самоуправ- ления должны быть ориентиро-

ваны на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной ак- тивности.

Основу кадрового состава му- ниципальной службы должны со- ставлять специалисты, способ- ные в современных условиях ис- пользовать в работе эффектив-

ные технологии муниципального управления.

Муниципальная службы долж- на быть основана на профессио- нализме и высокой квалифика- ции муниципальных служащих, которые, выполняя управленче- ские функции, выступают пред- ставителями власти, действуют в интересах государства и общест- ва.

От качества подготовки и ком- петентности муниципальных слу- жащих, их добросовестного от- ношения к должностным обязан- ностям во многом зависит про- фессионализм всей муниципаль- ной службы, ее авторитет в об- ществе.

Действующее российское за- конодательство возлагает на ор-

ганы местного самоуправления значительные полномочия в сфе- ре кадровой работы, в том числе связанные с проведением про- цедур аттестации и формирова- нием кадрового резерва.

При проведении указанных кадровых процедур аттестацион-

ные комиссии должны оценивать знания, навыки и умения (про- фессиональный уровень) дейст- вующих муниципальных служа- щих.

Вместе с тем, непосредствен- но на заседании комиссии не-

возможно провести полную и всестороннюю оценку указанных параметров. Необходимо ис-

пользование широкого спектра методов оценки профессиональ- ных и личностных качеств муни- ципальных служащих.

Исходя из изложенного, наи- более рациональным представ- ляется проведение предвари- тельных мероприятий по выявле-

нию профессионального уровня служащих с представлением ма- териалов, содержащих их ре- зультаты, членам аттестационных комиссий.

Наличие таких материалов по-

зволит членам аттестационных комиссий проводить более каче- ственную оценку профессио-

нального уровня служащих и принимать предусмотренные за- конодательством решения (на- пример, о соответствии заме- щаемой должности), основыва-

ясь не только на субъективном впечатлении от заслушивания сообщений и собеседования на заседании комиссии, но и на объективных данных, полученных специалистами с использовани- ем научно обоснованных мето- дик.

Один из важнейших разделов должностной инструкции – пока- затели эффективности и резуль-

тативности профессиональной служебной деятельности муни- ципального служащего. Выпол- нение данных показателей долж-

но учитываться при оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации.

В настоящее время показатели эффективности и результативно- сти профессиональной служеб-

ной деятельности в большинстве должностных инструкций муни- ципальных служащих отсутству- ют.

Одним из способов современ-

ной кадровой работы является разработка и внедрение методи- ки подбора кадров и формирова-

ния кадрового резерва на основе современных технологий.

Методика может быть основа-

на на оценке по выработанным показателям (результаты работы,

опыт, образование, возраст и здоровье и т. п.) ряда профес- сионально важных для конкрет-

ной должности характеристик и их преобразование в количест-

венные интегральные показатели (индексы) для последующего использования в кадровой рабо- те.

Расчет индивидуальных и групповых значений кадрового потенциала может выполняться на основе соответствующих со- ставляющих этих оценок: харак- теристик в рамках критериев, критериев в рамках индивиду- альной оценки, индивидуальных

оценок муниципальных служащих в рамках соответствующей груп- пы.

Это позволит определить об- щий уровень состояния кадрово-

го потенциала муниципальной службы, выявить проблемные участки и выработать меры, на-

правленные на повышение его качества и эффективности.

В рамках реализации задачи ¹2 предлагается выполнение системы следующих программ- ных мероприятий:

–формирование современ-

ных механизмов подбора кадров муниципальной службы;

–совершенствование систе- мы конкурсного замещения ва- кантных должностей муници- пальной службы;

–разработка и внедрение программ профессиональной адаптации граждан, принятых на муниципальную службу;

–совершенствование меха-

низмов формирования кадрового резерва муниципальной службы;

–разработка и внедрение эффективных механизмов рота- ции кадрового состава муници- пальной службы;

–проведение аттестаций и совершенствование аттестаци-

онных процедур муниципальных служащих;

–разработка и внедрение ме-

тодики планирования стратегии карьерного роста муниципальных служащих;

–совершенствование систе-

мы оценки профессиональной служебной деятельности муни- ципальных служащих;

–внедрение информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами и в кадро- вое делопроизводство;

–разработка предложений по внедрению в деятельность орга-

нов местного самоуправления элементов управления по резуль-

татам, предусматривающих раз-

работку четких критериев оценки эффективности деятельности каждого работника и их интегри- рование в систему материально- го стимулирования муниципаль- ных служащих.

3.3. Задача ¹3 Программы «Совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих»

Анализ современного состоя- ния муниципальной службы пока- зывает, что в настоящее время практически не реализуются за-

ложенные законодательством механизмы управления по ре- зультатам, не совершенствуются

системы регламентации и оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Служебная деятельность му-

ниципальных служащих слабо ориентирована на оказание ка- чественных услуг гражданам, недостаточно развиты механиз- мы стимулирования и не ис- пользуются заложенные в зако-

нодательстве принципы оплаты по результатам, что снижает мотивацию муниципальных слу- жащих.

На муниципальном уровне в условиях постоянно изменяюще- гося законодательства практиче-

ски не проводится работа по упорядочению и конкретизации полномочий муниципальных слу- жащих, закрепленных в их долж- ностных инструкциях.

В этой связи предполагается реализация комплекса меро- приятий, направленных на со- вершенствование организацион-

ных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, в том числе:

–совершенствование мето-

дологии разработки должностных инструкций муниципальных слу- жащих;

–разработка моделей долж- ностных инструкций по различ-

ным направлениям деятельности муниципальных служащих;

–приведение должностных инструкций муниципальных слу- жащих в соответствие с установ- ленными требованиями;

–совершенствование мето-

дики оценки профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих, предусмотренных в их должностных инструкциях;

–мониторинг применения должностных инструкций, оценка

степени влияния должностной инструкции на обеспечение ис-

полнения полномочий органа местного самоуправления, а так- же на результативность профес- сиональной служебной деятель- ности муниципального служаще- го;

–внедрение ежегодных отче- тов муниципальных служащих;

–разработка и внедрение системы мер, направленных на совершенствование порядка про-

хождения муниципальной службы

истимулирование добросовест-

ного исполнения должностных обязанностей муниципальной службы на высоком профессио- нальном уровне;

–внедрение в практику кад-

ровой работы органов местного самоуправления правила, в соот- ветствии с которым длительное, безупречное и эффективное ис- полнение муниципальным слу- жащим своих должностных обя- занностей должно в обязатель-

ном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность или при поощрении;

–разработка и внедрение ме- ханизмов рассмотрения и ис- пользования предложений муни- ципальных служащих по повыше- нию эффективности деятельно- сти органов местного само- управления;

–организация социологиче-

ских опросов на предмет оценки удовлетворенности муниципаль- ных служащих условиями и ре- зультатами своей работы, мо- рально-психологическим клима- том в коллективе.

Реализация данной задачи по- зволит сформировать эффектив-

ную систему регламентации профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, а также создать необ- ходимые условия для планомер-

ного устойчивого карьерного роста муниципальных служащих,

безупречно исполняющих свои должностные обязанности.

3.4. Задача ¹4 Программы «Развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих»

Развитие системы подготовки кадров муниципальной службы, дополнительного профессио- нального образования муници-

пальных служащих является акту-

альной задачей всей системы муниципального управления.

Внастоящее время определе-

ны правовые и организационные основы системы муниципальной службы. Необходимость выпол- нения установленных действую- щим законодательством требо- ваний о наличии у муниципаль-

ных служащих специального профессионального образования

ипотребность совершенствова-

ния качественного состава управленческих кадров выдвину- ли на первый план вопрос про- фессионального обучения муни- ципальных служащих.

Врамках реализации задачи ¹4 предлагается выполнение системы следующих программ- ных мероприятий:

–разработка и внедрение ин- дивидуальных планов профес- сионального развития муници- пальных служащих;

–организация индивидуаль-

ного обучения муниципальных служащих;

–развитие практического обучения муниципальных служа- щих на рабочем месте;

–участие муниципальных слу- жащих в курсах повышения ква- лификации, в том числе с ис-

пользованием дистанционных технологий обучения;

–развитие индивидуального образования муниципальных слу- жащих;

–участие муниципальных слу- жащих в обучающих семинарах, в том числе в режиме видеокон- ференцсвязи;

–приобретение учебно-мето- дической литературы;

–осуществление мониторинга

ианализа эффективности про- цесса профессиональной подго- товки, переподготовки и повы- шения квалификации муници- пальных служащих.

3.5. Задача ¹5 Программы «Применение антикоррупционных механизмов и механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на муниципальной службе»

Несмотря на предпринимае-

мые государством и обществом меры коррупция по-прежнему

серьезно затрудняет нормальное функционирование всех общест- венных механизмов, препятству- ет проведению социальных пре-

образований и модернизации экономики, вызывает в обществе серьезную тревогу. Коррупция

стала серьезной проблемой,

препятствующей повышению эффективности государственного и муниципального управления.

Начатая в 2008 году антикор-

рупционная реформа призвана сдерживать административное давление на граждан, бизнес, ин- ституты гражданского общества.

Коррупция – сложное и ком- плексное общественное явление, поэтому требуется формирова-

ние специфических принципов правового регулирования. Дан- ные принципы не сводятся толь- ко к введению санкций и их уси- лению. Центр тяжести должен

быть перенесен на комплексный подход и сочетание различных средств – юридических, эконо- мических, организационных, вос- питательных и др. Их закрепле- ние в настоящей Программе бу- дет иметь положительный ре- зультат.

В целях реализации постав- ленной задачи планируется вы- полнение следующих мероприя- тий:

–внедрение порядка органи- зации проверки сведений о фак-

тах обращения в целях склонения муниципального служащего к совершению коррупционных пра- вонарушений, содержащихся в уведомлениях;

–внедрение процедуры,

обеспечивающей проведение служебных расследований кор- рупционных проявлений со сто- роны муниципальных служащих;

–организация деятельности комиссий по соблюдению требо-

ваний к служебному поведению и урегулированию конфликта инте- ресов;

–разработка и внедрение системы мониторинга исполне-

ния должностных обязанностей муниципальными служащими, подверженными риску коррупци- онных проявлений, и устранение таких рисков;

–участие муниципальных слу- жащих в семинарах и тренингах,

направленных на формирование нетерпимого отношения к прояв- лениям коррупции.

3.6. Задача ¹6 Программы «Оптимизация штатной численности муниципальных служащих»

В рамках данной Программы планируется решить одну из ак- туальных проблем – определить

оптимальную или эффективную численность работников органов местного самоуправления.

Необходимость оптимизации структуры и штатной численности продиктована как изменениями исполняемых ими полномочий, функций, услуг, их объемов и трудозатрат в соответствии дей- ствующим законодательством, так и современной экономиче- ской ситуацией.

Формирование организацион-

ных структур и штатов органов местного самоуправления долж-

но основываться на установлении объективной потребности данных органов в кадрах.

Существующие методики оп-

ределения штатной численности и структур указанных органов требуют актуализации и доработ- ки с учетом изменений законода- тельства в сфере муниципально- го управления.

Для решения поставленной задачи Программой предусмот- рена последовательная реализа- ция следующих мероприятий:

–создание системы сбора и анализа информации о состоя- нии муниципальной службы;

–подготовка предложений по формированию организационных структур и штатной численности органов местного самоуправле- ния.

В конечном итоге внедрение новых подходов к определению штатной численности органов местного самоуправления и фор-

мированию организационных структур позволит не только сни-

зить неэффективные расходы на содержание данных органов, но и повысить эффективность, а так- же качество их деятельности.

3.7. Задача ¹7 Программы «Повышение престижа муниципальной службы»

В современных условиях ме- няются требования, предъявляе-

мые к муниципальной службе со стороны общества, которые

должны стать более открытыми и эффективными. Однако их низкая

конкурентоспособность приводит

кпадению профессионализма,

компетентности и квалификации служащих, сложности привлече- ния молодых специалистов. Все это подрывает доверие к муни- ципальной службе и способству-

ет формированию негативного имиджа. Повышение престижа муниципальной службы и созда-

ние целостного кадрового ядра должны стать основными на- правлениями развития.

Установление дополнительных гарантий муниципальным служа-

щим будет способствовать реа-

лизации задач по повышению престижа муниципальной служ- бы, притоку высококвалифициро- ванных кадров.

В рамках реализации задачи ¹7 предлагается выполнение системы следующих программ- ных мероприятий:

–совершенствование систе-

мы муниципальных гарантий на муниципальной службе;

–развитие механизмов соци- альных гарантий и дополнитель-

ного страхования муниципальных служащих, в том числе:

–совершенствование механиз- мов предоставления едино- временной субсидии на при- обретение жилой площади му- ниципальным служащим;

–совершенствование механиз- мов оздоровления муници- пальных служащих;

–совершенствование механиз-

мов оптимизации пенсионного обеспечения муниципальных служащих;

–разработка и внедрение системы мер по формированию позитивного общественного мне- ния о муниципальной службе;

–разработка и реализация с помощью средств массовой ин- формации программ, направлен- ных на повышение престижа му- ниципальной службы и формиро-

вание позитивного отношения граждан к муниципальным слу- жащим;

–разработка и реализация информационного проекта о по- казательных положительных при- мерах деятельности муниципаль- ных служащих;

–внедрение современных ме- ханизмов стимулирования дея- тельности муниципальных слу- жащих.

3.8. Задача ¹8 Программы «Привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциала органов местного самоуправления»

Для решения поставленной задачи в Программе предусмот-

рена реализация мероприятий по следующим направлениям:

–формирование молодежно- го кадрового резерва муници- пальной службы;

–внедрение института ста- жерства в органах местного са- моуправления;

–создание муниципального молодежного клуба «Молодой

Раздел 6. Оценка эффективности социально-экономических последствий Программы

6.1.Оценка эффективности реализации Программы базиру- ется на достижении целевых по- казателей Программы.

6.2.По итогам реализации Программы в 2014 году будут достигнуты следующие результа- ты (по отношению к базовому периоду (2011 год)):

–индекс доверия граждан к муниципальным служащим уве- личится на 33 процента;

–доля должностей муници- пальной службы, для которых утверждены должностные инст- рукции, соответствующие уста- новленным требованиям, соста- вит 100 процентов;

–доля муниципальных слу- жащих, должностные инструкции

которых содержат показатели результативности, составит 100 процентов;

–доля вакантных должностей муниципальной службы, заме-

щаемых на основе назначения из кадрового резерва, увеличится на 120 процентов;

–доля вакантных должностей муниципальной службы, заме- щаемых на основе конкурса, уве- личится на 130 процентов;

–доля специалистов в воз- расте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет, увеличится на 130 процен- тов;

–число муниципальных слу- жащих, принявших участие в ин- новационных программах про- фессиональной подготовки и пе- реподготовки, увеличится на 230 процентов;

–число муниципальных слу- жащих, прошедших обучение в

соответствии с муниципальным заказом на профессиональную переподготовку, повышение ква- лификации и стажировку, увели- чится на 120 процентов;

–число муниципальных слу- жащих, уволившихся с муници-

пальной службы до достижения ими предельного возраста пре-

бывания на муниципальной службе, уменьшится на 35 про- центов.

6.3. Методика оценки эффек-

тивности Программы приведена

вприложении ¹3 к Программе.

4.2. Показатель рассчитыва- ется по формуле:

ДВДр = ВДр х 100 / ВД, где:

ДВДр – доля вакантных долж- ностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначе- ния из кадрового резерва;

ВД – количество вакантных должностей;

ВДр – количество вакантных должностей муниципальной служ- бы, замещаемых на основе назна- чения из кадрового резерва.

5. Доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса

5.1.Планируемое значение по данному показателю определяет- ся экспертным методом и по ре- зультатам 2014 года общий рост должен составлять 130 процен-

тов по отношению к базовому периоду.

Единица измерения – проценты.

5.2.Показатель рассчитыва- ется по формуле:

ДВДк = ВДк х 100 / ВД, где:

ДВДк – доля вакантных долж- ностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса; ВД – количество вакантных

должностей; ВДк – количество вакантных

должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса.

Приложение ¹2