новая папка 1 / 303827

Каннуникова Д.С., Саблина И.В.

Повышение эффективности использования человеческих ресурсов является основа экономического социального развития государства

В современных условиях мотивация труда реализуется привзаимодействии ряда традиционных факторов экономического роста связаны с одной стороны гуманизацией производства, созданием благоприятных условий труда с формированием личных качеств работника, его профессиональной подготовки, уровнем культуры и ценностных приоритетов, с другой стороны с выявлением и привлечением лидеров к управлению производством, развитием сотрудничества и социального партнёрства[1].

По вопросам трудовой мотивации и ее проблем немало теоретических работ и исследований зарубежных и отечественных авторов с р азных уровней и позиций.

Большое влияние на развитее концепции трудовой мотивации оказали работы: Асеева В.Г., Бунича П.Г., Здравомыслова А.Г., Киселя А.А., Ковалева В.И., Кравченко А.И., Наумовой Н.Ф., Подмаркова В.Г., Попова Г.Х., Поповой И.М., Пригожина А.И., Чагина И.И., Шляпентоха В.Э., Щербака Ф.Н., Ядова В.А., Якобсона П.М. и др.

Значительный вклад разработку даннойпроблемы был внесен в разное время западными теоретиками и исследователями трудовой мативацииДж.Адомсом, К.Альдерфером, К.Аржрисом, В.Врумом, П.Лауренсом, Р.Лайкером, Э.Локом, Д.Макгрегом, Д.Макалендом, А.Маслоу, Э.Мэйо, Ф.Олдхемом, Л.Портером, Ф.Ротлисбергером, Б.Скиннером, М.Стиерсом.,

Ф.Тейлером, А.Тернером, Ф.Фиедлером, Р.Хакменом, Ф.Херцбергом. и др. Однако большой потенциал, наработанный в этой области

отечественной наукой, часто не реализовать в современной ситуации, для которой характерно появление принципиально новых проблем и возможностей в области мотивации персонала. Западные же концепции трудовой мотивации не всегда соотносятся с социально-экономическими и

культурными условиями России и не отвечают на вопросы, стоящие перед

предприятия в квалифицированных и высокомотивированных кадрах для выживания и эффективного функционирования в конкурентной и нестабильной среде ставят перед мотивационным управлением новые задачи так как управление производственными отношениями, эффективностью и формами участия работников в ее повышении в значительной мере зависит от условий конкретной отраслью и ее культурных особенностей [3].

Конечной целью любой человеческой деятельности в каждой социально-экономической сфере должно стать минимальное использование имеющихся ресурсов для достижения максимальных социальноэкономических результатов, т. е. по мнению авторовповышение эффективность капитала, машин и других производственных факторов может быть повышена различными способами, на более эффективное использование человеческих ресурсов и представляет собой трудноразрешимою комплексную проблему. Таким образом, представление о производительности, мотивации и потребностях, труднее понимается как отдельными людьми, так и группами людей с различными взглядами.

В организациях люди работают не изолировано друг от друга, они взаимодействуют между собой и реагируют коллективно на различные проблемы, в решении которых заинтересовано руководство, включая проблему эффективности. По этому повышение эффективности выходит за рамки лишь простого управления рабочими и становится проблемой взаимодействий рабочих и служащих с руководством фирм, или, иначе говоря, сферой производственных отношений, то есть предметом переговоров, урегулирования конфликтных интересов совместного претворения в жизнь достигнутых решений [6].

Прежде всего, следует отметить, что среди наиболее важных целей

формирования позитивных производственных отношений наиболее часто упоминаются следующие представленные в рисунке 1.

Рисунок 1-Цели формирования позитивных производственных отношений.

Ниже приводятся некоторые показатели позитивных производственных отношений, которые можно использовать для оценки или формирования суждения об их качестве;

1.Гармоничные производственные отношения как цель и философия корпорации;

2.Трехсторонние отношения и подход, ориентированный на решение возникающих проблем (третья сторонагосударствопредставлена системой законов);

3.Признание руководством права рабочих на свободуобразования ассоциации и сильного стабильного и демократического профсоюза;

4.Прозрачность, открытость и честность политики и практических действий, осуществляемых руководством, обмен информацией и эффективные коммуникации;

5.Единообразие и последовательность организационной политики,

процедурных и поведенческих норм;

6.Интегрированные системы и проводимая политика;

7.Позитивная и неформальная практика, управления человеческими ресурсами;

8. Консультации руководства с работниками и профсоюзами при принятии решений всем вопросам, представляющим взаимный интерес и вызывающим озабоченность.

Хотелось бы отметить, что для достижения позитивных производственных отношений в организациях их руководители и работники должны отвечать ряду требований.

Среди них наиболее важными, по мнению авторов, являются требования, представленные на рисунке 2.

Высокий уровень руководства

Образованная дисциплинированная и готовая к сотрудничеству рабочая сила

Благожелательное отношение руководства к профсоюзам, и их лидерам и рабочим

Общие цели развития производственных отношений, разделяемые как руководителем так и профсоюзами

Формирование и совершенствование системы коллективных договоров и процедур их заключения

Признание как руководством , так и профсоюзами институциональной роли каждой из сторон

Подлинный интерес руководства к работникам и их проблемам

Система взаимного консультирования и принятия решений в сфере эффективности и близких к ней областях

Двухсторонние комитеты и общие формулы для разработки и совершенствования отношения сотрудничества и совместной деятельности

Рисунок 2 – Требования для достижения позитивных производственных отношений

Эти требования должны рассматриваться и анализироваться в контексте технических, промышленных, экономических социально – культурных, политических и правовых условий конкретной стороны. Все требования взаимосвязаны между собой и требуют постоянного совершенствования [2].

По мнению Мухортова П.П. непрерывное улучшение организации производства является важной закономерностью, учет которой в практической деятельности служит непременным условием поддержания состояния организации на современном уровне. Эта закономерность требует перехода от поэтапного к постоянному (текущему) совершенствованию организации производства. В связи с этим в системе управления предприятием появляется новая самостоятельная функция постоянного организационного совершенствования производства.

Бережнов Г.В считает, что если исходить из того, что внешние условия предприятия стабильны, а поведение людей всегда является логическим и поэтому предсказуемым, то процесс принятия решений может быть рационализирован и систематизирован. Он включает в себя серию отдельных шагов: идентификацию проблемы, ее уточнение; задание приоритетов; получение возможных вариантов действий, их оценку; сравнение прогнозируемых исходов при применении каждого варианта с поставленными целями; выбор варианта, который наилучшим образом соответствует целям; обратную связь; корректировку[5].

Изменения в существующую организацию производства должны вноситься непрерывно по мере изменений технического базиса производства, характера выпускаемой продукции, состава и квалификации кадров, а также как результат поиска новых, прогрессивных форм и методов ор ганизации и управления производством.

Эти требования должны рассматриваться и анализироваться в контексте технических, промышленных, экономических социально – культурных, политических и правовых условий конкретной стороны.

Таким образом, для выявления проблем на пути формирования позитивных производственных отношений компании перед принятием конкретных решений крайне необходимо предварительно проанализировать эффективность использования человеческих ресурсов, при важно, чтобы на стадии реализации программ по улучшению использования человеческих ресурсов использовались наиболее актуальные по времени и адекватные имеющимся ресурсам методы, однако механизм стимулирования будет срабатывать лишь в том случае, если работнику заранее известны его принципы, если они не слишком противоречат друг другу, если сам этот механизм достаточно стабилен именно в этом случае использование человеческих ресурсов будет максимально эффективно.

Список используемых источников

1.Одегов, Ю.Г. Экономика труда /Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2013. – 423 с

2.Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. М.: 2011.

3.Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2012. – 368 с.

4.Арлашкина, О.В. Управление кадрами как особый тип социального взаимодействия / О.В. Арлашкина// Перспективы науки. – 2010. - №10(12). – С.35-37.

5.Бережнов Г.В. Концепция креативной деятельности// Креативная экономика. — 2008. — № 3 (15). — С. 40-47.

6.Гальцов М.В. Инвестиции в персонал в системе бюджетирования расходов на управление им: автореф. дис. … канд. экон. наук. М.:

2011