новая папка 1 / 220484

Организационная структура управле-

ния персоналом государственной и муниципальной службы

Нормативно-правовая база управле-

ния персоналом государственной и муниципальной службы

Технологии управления персоналом государственной и муниципальной службы

Система работы с персоналом государственной и муниципальной службы

Информационно-методическое

обеспечение системы управления персоналом государственной

и муниципальной службы

Методы управления персоналом государственной и муниципальной службы

Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, опреде-

ляют содержание ее компонентов и выбор конкретных форм,

средств и методов управления персоналом государственной и муниципальной службы.

Управление персоналом госу-

дарственной и муниципальной службы как система «пережива- ет» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание слож-

ности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу

усложнения управленческого труда в государственной и муни- ципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал – наибо- лее сложный объект управления; в-третьих, в результате постоян- ного и резкого изменения систе- мы ценностей работников, что

связано с общеполитическими и экономическими реформами об- щества; в-четвертых, в результа-

те роста численности персонала системы государственного уп- равления, что требует более эф- фективного его развития и ра- ционального использования. В

этих условиях происходит смена парадигмы управления персона-

лом органов государственной и муниципальной власти. Меняется система целей управления пер- соналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объ- екта управления. Происходящие в системе управления персона-

лом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анали- за и обогащения. Развитие пер- сонала выступает как инвести- ционное решение, то есть из статьи издержек оно преврати- лось в объект инвестиций. Как

любые инвестиции оно требует постоянной оценки того, как за-

траты на развитие персонала повлияли или повлияют в буду- щем на повышение эффективно-

сти работы органа управления

(рис. 2).

Задачами управления персо- налом в системе государствен-

ной и муниципальной службы Российской Федерации являют- ся:

– прогнозирование и планиро-

вание потребности в трудовых ресурсах;

–формирование состава пер- сонала – подбор, расстановка кадров;

–рациональное использова- ние государственных и муници- пальных служащих при прохожде-

нии государственной и муниципальной службы;

–профессиональная перепод- готовка, повышение квалифика- ции и стажировка государствен- ных и муниципальных служащих;

–развитие потенциала трудо-

вых ресурсов государственных органов.

Рекомендуется рассматривать, как правило, три базовые кадро- вые технологии: оценка персона- ла; закрепление персонала; по- вышение квалификации персона- ла. Наиболее распространенными формами оценки персонала в го-

сударственной и муниципальной службе выступают: конкурс, испы- тание, аттестация, квалифи- кационный экзамен.2

2 Шамарова Г. М. Эффективность методов оценки кадрового потенциа-

ла органов местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика. 2008. ¹18(75). С. 28.

ния персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых про-

цессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Важнейшие компоненты сис-

темы управления персоналом государственной и муниципаль- ной службы формируются в со-

ответствии с уровнями системы управления государственной и муниципальной службой Россий- ской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Фе- дерации и на уровне государст- венного и муниципального орга- на. Ключевым звеном этой сис-

темы является кадровая служба государственного и муниципаль- ного органа. Кадровая служба государственного и муниципаль-

ного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого являет- ся успешная работа органов вла- сти и управления, повышение профессиональной и материаль-

ной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности со- трудников.

Термином персонал государ- ственной и муниципальной служ-

бы характеризуют весь личный состав работающих в государст- венном и муниципальном аппа- рате, постоянных и временных специалистов, т.е. государствен- ных и муниципальных служащих, а также технически обслуживаю-

щих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином харак- теризуют также отдельные кате- гории работающих, объединен-

ных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал и др.). Нередко терми- ны «кадры» и «персонал» отожде- ствляются, что в принципе воз- можно, но важно видеть и спе- цифику, особенности, несколько разные объемы их содержания.

Содержательное значение термина «кадровый потенциал»

соответствует характеристике (определению) имеющихся, в том числе и скрытых, еще пока не-

реализованных возможностей и невостребованных способностей кадров государственного аппара- та, своего рода их скрытого ре- зерва. Структура и штаты кадро-

вой службы государственного органа формируются дифферен- цированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его

структурных и технологических

особенностей, объема полномо- чий, численности персонала, сложности и объема выполняе- мых работ. Элементами структу-

ры кадровой службы являются отдельные должности, подразде- ления кадровых служб, отноше- ния между которыми поддержи-

ваются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Пра- вильным считается подход, при

котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проек- тирования организаций. Важ- нейшие из них – принципы: науч- ности, иерархичности, специали- зации, простоты, прогрессивно- сти, автономности и многоас- пектности.3

Принцип научности требует, чтобы функционирование и по-

строение структуры кадровой службы основывались на дости- жениях науки в области управле- ния персоналом. Согласно прин- ципу специализации обеспечи- ваются разделение труда и про-

фессиональная деятельность сотрудников, формирование от- дельных подразделений, специа-

лизирующихся на выполнении однородных функций. При реали-

зации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных под- разделений. На основе принципа

многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномо-

чий управление персоналом как по вертикали, так и по горизон- тали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вер-

тикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразде- лениями, отдельными руководи- телями или сотрудниками.

Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка, которые необходи-

мо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективно- сти деятельности государствен- ных органов, успешного решения политических и социально- экономических задач.

Подбор и расстановку кадров следует рассматривать в нераз-

рывной связи с планированием и

3 Долгиев М. М. К вопросу об идентификации труда государствен- ных гражданских служащих // Соци- альная политика и социальное парт-

нерство. 2007. ¹6. С. 46.

прогнозированием потребности в них. Своевременное определе-

ние потребности в специалистах на перспективу позволит забла-

говременно заключить договоры с учебными заведениями на их подготовку, что окажет положи- тельное влияние на уровень ру- ководства и эффективность про- изводства на длительную пер- спективу. Иными словами, кад-

ровую работу следует вести с необходимым опережением вре- мени.

Организация работы по под- бору и расстановке кадров вклю-

чает в себя следующие основные направления: планирование и

прогнозирование потребности в кадрах управления, подбор спе- циалистов на вакантные должно- сти, организация деятельности кадровой службы.

Практически в процессе под- бора кадров одновременно ре- шается и проблема их рацио- нальной расстановки. Существо

расстановки кадров заключается в рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности в разных подразделе- ниях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива.

Процесс обновления служащих органов государственного и му- ниципального аппарата происхо- дит постоянно. Повышению ин-

тенсивности их сменяемости способствует сама система госу- дарственного аппарата и его ор- ганов, включающая ряд иерархи- ческих уровней – центральный, областной и местный (районный, городской). В свою очередь, ка-

ждый уровень имеет достаточно сложную и разветвленную струк- туру, в связи с чем, перемеще-

ния служащих на верхнем уровне нередко вызывают цепь должно-

стных перемещений на более низких.

Существенным фактором,

влияющим на интенсивность сменяемости государственных и муниципальных служащих, явля- ется их текучесть, основания ко- торой бывают различными, в том

числе по причине несоответствия их качеств требованиям зани- маемой должности, нарушения дисциплины и законности и про-

сто смены сферы деятельности по личному усмотрению и дру- гим.

В связи с этим проблема вос-

производства государственных и муниципальных служащих, сме-

няемость которых по различным причинам достигает ежегодно

значительных размеров, всегда

актуальна и привлекала внимание ученых и специалистов различных отраслей науки и практики.

При оценке качеств муници-

пальных служащих внимание должно уделяться, прежде всего, таким личностным особенностям, как интеллектуальные способно- сти, ценностные ориентиры, мо- ральные свойства, а также со- стоянию физического и психиче- ского здоровья, управленческим и организаторским способно- стям, инновационным творче- ским возможностям, волевым качествам, степени коммуника- бельности, лидерскому потен- циалу, а также таким деловым качествам, как организованность, собранность, умение находить

новые подходы при отсутствии достаточной законодательной базы и отстаивать свои позиции при принятии решений.

Важной ресурсной состав- ляющей профессионализма му-

ниципального и муниципального служащего являются профессио- нальные способности, такие как индивидуально-психологические свойства человека, обеспечи-

вающие успешное выполнение им профессиональной деятель- ности.

Среди важнейших на совре-

менном этапе профессиональных способностей муниципальных служащих, необходимых для эф-

фективной деятельности органа государственного и местного управления, как правило, выде- ляются:

–развитые, нравственно ори-

ентированные интеллектуальные способности, включая сообрази- тельность, проявляющуюся в бы- строте и оперативности мышле- ния, догадливости, а также ин- туиции;

–способность к непрерывно- му развитию и образованию, включающая непрерывное разви- тие профессиональных способ- ностей, повышение уровня ква- лификации;

–способность к определению стратегических целей отраслей экономики (аналитические спо- собности);

–способность осуществлять деятельность по улучшению ра- боты аппарата органа управле- ния;

–способность эффективно контактировать с людьми, убеж- дать их своим поведением, вести за собой, способность делать

четкие и понятные устные сооб- щения и т.д. (коммуникативные способности);

–способность к оперативно-

му реагированию на изменения объективного и субъективного характера;

–способность управлять сво-

им поведением в условиях стрессовых ситуаций, или стрес- соустойчивость, которая рас- сматривается как волевая, ин-

теллектуальная и эмоциональная сопротивляемость воздействиям окружающей среды;

–способность в короткие сроки практически организовы- вать реализацию соответствую- щего решения (управленческие способности);

–способность к непрерывно- му укреплению здоровья и со-

вершенствованию спортивной формы.

–высокая работоспособность

иконкурентоспособность. Исследование проблемы раз-

вития профессиональных спо-

собностей государственных и муниципальных служащих пред- полагает изучение путей, усло- вий и факторов наилучшего ру- ководства деятельностью персо- нала, оценку роли и веса каждого члена коллектива, выявления

связей и взаимоотношений в коллективе, тенденций и воз-

можных направлений повышения эффективности деятельности муниципального служащего, а в конечном итоге показателей эф-

фективности и результативности деятельности органа государст-

венного управления и местного самоуправления.

На практике чаще других ме-

тодов оценки профессиональной компетентности персонала орга- нов государственного управле-

ния и местного самоуправления применяются такие методы, как: наблюдение, интервьюирование, прием «незаконченных предло- жений», ранжирование.

Организуя процесс обучения гражданских и муниципальных служащих, общество несет нема- лые издержки, которые должные

быть компенсированы высоким уровнем качества и эффективно- сти принимаемых ими управлен- ческих решений, непосредствен- но влияющих на развитие совре- менного российского общества. Однако низкий уровень профес- сионализма гражданских и муни-

ципальных служащих остается одной из основных причин невы-

сокой эффективности деятельно-

сти органов государственной и муниципальной власти. Работа в условиях динамичной политиче-

ской и экономической ситуации в стране предъявляет высокие требования к уровню квалифика- ции служащих. Знания и навыки,

которые помогают им успешно работать, быстро теряют свою действенность. Процесс обуче- ния и развития персонала дол- жен носить непрерывный харак- тер. При этом по данным стати- стики, более трети гражданских

служащих не имеют возможности проходить повышение квалифи- кации даже с минимально уста- новленной законом периодично- стью – раз в три года. Развитие информационного общества, ин- тенсивность внедрения иннова- ций во все сферы жизни, быст-

рые темпы старения информации делают необходимым увеличение периодичности обучения кадров, что в значительной мере сказы- вается на нагрузке учебных заве- дений, качестве образования. Решить проблему удовлетворе-

ния нарастающей потребности института государственной и му- ниципальной службы в высоко-

профессиональных кадрах во многом возможно путем разви- тия современных форм и мето- дов обучения, которые, в свою очередь, должны повысить гиб- кость и эффективность образо-

вательного процесса за счет расширения доступа к учебной информации, предоставления

дополнительных возможностей для саморазвития на основе вы-

бора индивидуальной траектории обучения.

В настоящее время профес-

сиональную переподготовку и повышение квалификации госу-

дарственных и муниципальных служащих осуществляют 142 высших учебных заведения. Под- готовку, переподготовку и повы- шение квалификации государст- венных и муниципальных служа- щих в России исполняют Россий-

ская академия государственной службы при Президенте РФ (РАГС). Кроме учебных заведе-

ний системы РАГС сегодня в России около 100 разных по ста- тусу, форме и направленности

высших учебных заведений и их филиалов и отделений, 150 науч- но-образовательных центров и центров дополнительного про- фессионального образования,

которые также осуществляют

подготовку, переподготовку и

повышение квалификации по специальности «Государственное

имуниципальное управление».

Однако до настоящего времени не выработаны общие подходы к процессу подготовки муници- пальных кадров. Не решены про-

блемы создания единой системы государственного лицензирова- ния образовательной деятельно- сти в области подготовки муни- ципальных служащих, единых требований к уровню профес- сиональной подготовки при про- ведении аттестации муниципаль- ных служащих согласно феде- ральным и региональным зако- нам «О муниципальной службе» при замещении должностей му- ниципальной службы, следствием чего является низкий профес- сионализм принятия управленче- ских решений. Анализ материа- лов, связанных с этой пробле- мой, позволяет сделать следую- щие выводы:

а) широким кругам специали-

стов в сфере переподготовки кадров недоступны (либо их про- сто нет) результаты системных исследований по проблемам му- ниципальной службы в Россий- ской Федерации;

б) в среде образовательных учреждений отсутствуют согла-

сованные подходы к методологии

иорганизации профессиональ- ной подготовки, переподготовки

иповышения квалификации му- ниципальных кадров;

в) отсутствует государствен-

ный стандарт дополнительного профессионального образования (со специализациями муници- пальной службы);

г) в учебных заведениях до- полнительного профессиональ-

ного образования значительный недостаток преподавателей- практиков, обладающих одно- временно и навыками препода- вательской работы и практиче-

ским опытом работы в органах местного самоуправления;

д) реализация реформы мест-

ного самоуправления требует особого внимания к проблеме подготовки муниципальных кад- ров. Без обеспечения нового,

более высокого уровня обучения муниципальных специалистов,

без значительного увеличения числа подготавливаемых специа-

листов реформу можно будет гарантированно считать несосто- явшейся.

Основной целью системы про- фессионального обучения, по-

вышения квалификации и пере-

подготовки кадров органов управления в РФ является рост профессионального уровня, под-

готовка управленческих кадров нового стиля мышления, вла-

деющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, уме- ниями, необходимыми для выра- ботки стратегии, миссии, марке- тинга территории, разбирающих- ся в особенностях рыночной эко- номики, проблемах государст- венного и муниципального уп- равления, финансового менедж- мента, управления человечески- ми ресурсами, управления кон- фликтами.

Основной проблемой в обуче- нии персонала является необхо-

димость связать подготовку и повышение квалификации с це-

лями и проблемами органов управления области с целью по- вышения эффективности их ра- боты. Основные направления деятельности: разработка мето-

дик определения потребности в обучении персонала; формиро-

вание системы непрерывного обучения кадров; создание опти- мальной системы образователь-

ных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информа- ционных; создание методики

оценки эффективности обучения и оценки эффективности обу- чающих программ; формирова- ние организационными и норма- тивно-правовыми методами кли- мата, благоприятствующего обу- чению, мотивации на обучение у персонала, а также способст-

вующего профессиональному росту персонала государствен- ной и муниципальной службы.

Следует отметить, профессио- нальная деятельность – одна из

важных сфер самореализации и одновременно один из ключевых факторов личностного развития человека. Существенным показа- телем успешности профессио- нальной самореализации лично-

сти является карьерный рост как должностное продвижение со-

трудников по ступеням иерархии в системе управления, расшире-

ние их влияния на каждом из занимаемых уровней.

Поскольку большую часть со- циальной жизни человек прожи- вает в организациях, социальным для него является организацион- ное пространство, которое, как часть общего социального про- странства, характеризуется мно- гомерностью. При этом каждая

мерность организационного про-

странства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должно- стным, профессиональным, ста- тусным или монетарным. В свою очередь, карьерное пространст- во – это часть организационного пространства, совокупность ус- ловий, влияющих на реализацию карьерных притязаний, замыслов и ожиданий. Карьерные устрем- ления государственных и муни- ципальных служащих реализуют- ся сегодня в сложных и противо-

речивых условиях социального реформирования. Множество факторов, оказывающих влияние на развитие карьеры государст- венных и муниципальных служа- щих, обусловливают ее слож- ность и противоречивость, него-

товность служащих к адаптации в новых быстро меняющихся соци- альных условиях.

Организационное пространст- во государственной и муници-

пальной службы характеризуется многомерностью. При этом, каж-

дая мерность организационного пространства образована от-

дельным вектором возможного развития и карьерного продви- жения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализо- ван, содержит совокупность карьерных позиций, последова-

тельность которых и составляет карьеру государственного и му- ниципального служащего. Долж-

ностной вектор образуется должностными ступенями, про- фессиональный – квалификаци- онными разрядами, статусный – статусными рангами, монетар- ный – уровнями вознаграждения.

Важным системообразующим фактором организационного и карьерного пространства являет- ся организационная культура,

содержание и характерные черты которой в органах государствен-

ной и муниципальной службы обусловлены спецификой госу-

дарственной и муниципальной службы как сферы деятельности. Организационная культура госу-

дарственной и муниципальной службы понимается как совокуп- ность разделяемых государст- венными и муниципальными слу- жащими целей, ценностей, норм, традиций органов государствен- ной и муниципальной службы,

сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение

венно – в форме прямого воле- изъявления и опосредованно – через органы местного само- управления и должностных лиц. Вопрос о роли народа как перво-

субъекта управления кадрами нуждается в дальнейшей теоре- тической разработке. По Консти- туции РФ, многонациональный

народ выступает единственным источником власти. Человек для

государства должен являться высшей социальной ценностью. Однако реализация этого консти-

туционного положения встречает немало трудностей в силу недос- таточной политической культуры, слабого участия народа в госу-

дарственном и муниципальном управлении. Поэтому сейчас важно стимулировать, обеспе- чить законодательно, организа- ционно, психологически актив- ность народа, различных социу- мов в общественно-политической жизни. Следовательно, управле-

ние персоналом государственных и муниципальных органов пред- ставляет собой сложный, посто-

янно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодей- ствуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нрав- ственные и другие факторы.