новая папка 1 / 220479

Понятие карьеры

а также само достижение такого

Так,

А. А. Бодалев

и

В

исследованиях

встречается

положения» и связывается с та-

Л. А. Рудкевич в качестве психо-

кими

категориями,

как

будущ-

логических компонентов понятия

как «узкое»

понимание карьеры,

ность,

судьба.

Отечественные

карьера называют:

характер це-

например,

«последовательность

авторы

в

понимании

карьеры

лей,

которые

ставит

человек,

должностей,

занимаемых

со-

выходят за пределы профессио-

включаясь в социально значимую

трудником в одной организации»

нальной

деятельности,

рассмат-

деятельность;

систему

побуж-

или в период всей жизни челове-

ривая ее как успешность не толь-

дающих

его

мотивов;

степень

ка,

так

и

расширенное –

как

ко в профессии, но и успешность

актуализации способностей спе-

«продвижение человека

по

сту-

всей

жизни

человека,

как

часть

циалиста.

пеням

производственной,

соци-

его жизни.

Исследователи

различают

альной,

административной

или

При «узком» понимании карье-

процессуальный подход, при ко-

иной иерархии». Во втором под-

ры

последняя

рассматривается

тором карьера может быть опре-

ходе

к

критериям,

определяю-

как

«профессиональное

продви-

делена как

способ

достижения

щим характер карьеры,

помимо

жение,

профессиональный

рост,

целей и результатов в основной

собственно

психологических

переход от одних ступеней про-

форме личностного самовыраже-

факторов (способности, целеуст-

фессионализма

к

другим;

при

ния.

С позиций статусного под-

ремленность, воля человека) от-

«широком» –

как

должностное

хода – это

достигнутый

челове-

носятся и макроэкономические и

продвижение,

достижение опре-

ком результат деятельности и его

социальные

факторы

(господ-

деленного должностного статуса,

социальный

статус.

В

рамках

ствующий

тип

общественно-

занятие

определенной

должно-

ценностного

подхода

карьера

экономических отношений, пред-

сти.

Человек

может

строить

связана с общественно значимой

ставленные

обществом

возмож-

карьеру

как в

профессиональ-

и

оцениваемой

деятельности

ности).

ном, так и в должностном плане,

личности в социуме.

С позиций

В проблеме карьеры выделя-

которые могут и не совпадать.

индивида карьера представляет-

ется

аспект

«субъективного

Нередко

построение

карьеры

ся как индивидуальный трудовой

осознания»

профессионального

понимается как процесс профес-

путь человека, его деятельность,

пути как «индивидуально осоз-

сионального

самоопределения,

выраженная в профессиональной

нанные позиции и поведение,

т. е., как чередующиеся выборы

или должностной форме.

связанные с трудовым опытом и

и

имеющие

в

своей

основе

На наш взгляд, современное и

деятельностью

на

протяжении

«Я-концепцию»

личности –

отно-

актуальное

толкование

понятия

рабочей жизни человека», как

сительно

целостное

образова-

карьера, отражающее психолого-

собственные суждения

субъекта

ние,

постепенно изменяющееся

акмеологический подход, приво-

об удачах или неуспехе.

по мере взросления человека.

дит И. Д. Ладанов, определяю-

При определении карьеры ис-

Профессиональное

самоопреде-

щий сущностную характеристику

пользуется ряд взаимосвязанных

ление рассматривается как со-

карьеры не только (и не столько)

понятий: перемещение, мобиль-

ставная часть карьеры.

как продвижение по должност-

ность, продвижение. Перемеще-

Зарубежные

авторы

нередко

ным ступеням, а как процесс

ние –

наиболее

широко

пони-

дают предельно широкое толко-

реализации

человеком

себя,

маемое и как территориально-

вание карьеры: как «разбитый на

своих возможностей

в условиях

пространственное.

Мобильность

определенные

промежутки

жиз-

профессиональной деятельности.

есть изменение положения инди-

ненный путь человека, связанный

Высокий

профессионализм вы-

вида в обществе, его социально-

с его работой»; как «последова-

ступает важной, но не единст-

го статуса;

продвижение –

это

тельность и комбинацию ролей,

венной детерминантой успешно-

продвижение по службе, произ-

которые

человек

выполняет в

го профессионального и лично-

водство в чин.

течение всей жизни». В исследо-

стного развития, связанного с

Понятие карьеры также связы-

ваниях карьеры много внимания

успешным же карьерным про-

вается с достижением извест-

уделяется и таким соподчинен-

движением.

Р. Л. Кричевский

ности, славы, выгоды. При таком

ным понятиям, как мотивация,

отмечает,

что

профессионализм

подходе

акцент

переносится на

специализация,

субъективный

есть особая качественная харак-

«успешность продвижения в слу-

карьерный успех.

теристика личности; только реа-

жебной или какой-либо другой

Сравнительно

с

зарубежными

лизуя себя как личность, человек

деятельности», а сама карьера

исследователями, отечественные

выступает

подлинным

творцом

определяется как «путь к успе-

авторы более детально раскры-

своего «акме».

хам, видному положению в об-

вают

психологическое

содержа-

При таком понимании вопроса

ществе, на служебном поприще,

ние

обсуждаемого феномена.

должностное восхождение субъ-

Ю. Синягин, Р. Кричевский и др. Менеджмент и самоменеджмент карьеры

89

ления любого вида деятельности.

человека в жизни, является «ло-

липпа Мирвиса и теорией «карь-

Оценка

собственной

эффектив-

кус контроля» Д. Роттера. Экс-

ерного якоря» Эдгарда Шейна.

ности определяет границы воз-

терналы полагают, что их успехи

Вместо традиционной модели

можного выбора человеком ви-

и неудачи регулируются внешни-

карьеры как линейно-последо-

дов деятельности,

прилагаемых

ми факторами (судьба, счастли-

вательного продвижения от низ-

усилий, толерантности к стрессу

вое стечение обстоятельств, под-

ших к высшим должностным по-

и фрустрации, настойчивости в

держка влиятельных людей, силы

зициям в организационной ие-

карьерном продвижении. Само-

окружения), они подвержены со-

рархии, как прогнозируемой се-

оценка

определяет

мотивацию,

циальному воздействию; их тип

рии фиксированных стадий, кон-

формы

поведения,

паттерны

карьеры можно назвать «полеза-

цепция поливариативной карье-

эмоций. Высокая самоэффектив-

висимой». Интерналы успехи и

ры включает возможные пики и

ность, связанная с ожиданием

неудачи

приписывают

собствен-

спады, временные возвраты на

успеха, с мысленным выстраива-

ной активности и способностям;

предыдущий уровень, смены ви-

нием удачного сценария, обеспе-

они

сопротивляются

посторон-

да деятельности. Карьера каждо-

чивающего позитивные ориенти-

нему воздействию, по возможно-

го человека рассматривается как

ры, ведет обычно к хорошему

сти,

стараются

контролировать

уникальная и неповторимая, как

результату и способствует само-

действия и поведение других; их

совокупность

карьерных

циклов,

уважению. Низкая саоэффектив-

карьеру

можно

обозначить

как

каждый

из

которых

состоит из

ность, связанная с ожиданием

«поленезависимую».

«мини-стадий» профессиональ-

неуспеха, обычно и приводит к

Некоторые

исследователи

ного развития (вхождение – ос-

неудаче и, следовательно, к сни-

связывают

самоэффективность

воение –

достижение

мастерст-

жению самоуважения. Такие лю-

со степенью осознанности выбо-

ва – уход) и чередуется с крат-

ди изнуряют себя самокритикой,

ра карьеры (Браун, 1989). Ряд

кими, но интенсивными перио-

склонны к мысленному представ-

зарубежных

исследований

по-

дами переобучения. Все это мо-

лению

неудачного

сценария

и

священ

выявлению

гендерных

жет происходить в пространстве

сосредотачиваются на том, что

различий в осуществлении раз-

не одной профессии, а разных

все будет плохо.

ных типов карьеры: выделены

сфер деятельности, организаций,

По предложению А. Бандуры,

характерные признаки «мужской»

функциональных

задач.

Важным

приобретение самоуважения мо-

и «женской карьеры».

критерием в этом подходе явля-

жет осуществляться

любым

из

В исследованиях карьеры вы-

ется

не

биологический

возраст

четырех путей и их комбинаций:

деляют еще две значимые лич-

человека, а «карьерный возраст».

1) Первый путь – способность

ностные переменные: мотивацию

Например, кто-то за 5 лет дохо-

выстроить поведение.

Наиболее

достижения и мотивацию избега-

дит до «вершины», кто-то – до

важным здесь является прошлый

ния неудачи. Лица с сильной мо-

середины карьерного пути, свой-

личный опыт успехов и неудач в

тивацией достижения ставят пе-

ственного

для

данной

сферы

попытках достижения желаемого

ред собой цели, в том числе и по

деятельности.

результата.

Успешный

личный

карьере, среднего уровня, реа-

Согласно

концепции

полива-

опыт порождает высокие ожида-

листичные и вполне достижимые.

риативной карьеры от работни-

ния.

Лица с выраженной

мотивацией

ка, претендующего на успех,

2) Второй

путь –

косвенный

избегания

неудачи

ставят

или

требуется не обладание набо-

опыт, хотя он и не является та-

слишком

высокие,

практически

ром конкретных навыков и уме-

ким же действенным, как факти-

недостижимые, или, наоборот,

ний,

а –

мета-умения:

способ-

ческий, прошлое поведение. На-

слишком низкие цели. Более то-

ность

быстро

адаптироваться к

блюдение за другими «успешны-

го, они даже склонны не прини-

часто

меняющимся

условиям

ми» людьми способно вселить в

мать во внимание информацию о

оргсреды и к эффективному са-

человека надежду на собствен-

профессиях, ориентированных на

мообучению.

ную эффективность и уверен-

постоянное продвижение и дос-

Таким образом, не умаляя

ность в достижении поставлен-

тижения, отказываются от сорев-

роль изученных факторов (соци-

ных целей.

новательного поведения, от воз-

альных, экономических, органи-

3) Третий

путь –

вербальное

можности получить

престижную

зационных и др.), приоритет от-

убеждение (в том, что человек

работу.

дается

личностным

факторам.

обладает в полной мере способ-

В

литературе

встречаются и

При этом карьера рассматрива-

ностями, знаниями, умениями

иные

классификации

подходов.

ется как процесс, которым

для достижения цели). Степень

Выделяют «диффериенциальный

управляет не организация, а сам

воздействия связана с осозна-

подход» и «подход развивающей

человек.

ваемым статусом и авторитетом

перспективы»

Ван Маанен.

К

В контексте поливариативного

убеждающего.

первому

относят

теорию

подхода

профессиональная

4) Четвертый путь – эмоцио-

Д. Холанда, опирающуюся на

жизнь человека не связывается с

нальная стабильность. В связи с

различие способностей людей и

какой-либо одной организацией

тем, что люди сверяют вероят-

рассматривающую

выбор

как

(что в настоящее время присуще

ную эффективность

с

уровнем

соревнование между индивидами

России).

эмоционального напряжения пе-

в карьере;

ко второму – теории

Итак, поливариативная карье-

ред лицом стрессовых или угро-

Д. Сьюпера и Ф. Гинзберга, в

ра – это совокупность всех си-

жающих ситуаций, любой способ

которых выбор карьеры рассмат-

туаций выбора векторов профес-

понижения эмоционального воз-

ривается как процесс, а не как

сионального

и

должностного

буждения повышает прогноз эф-

одноразовое событие. В послед-

продвижения. Критерий успеш-

фективности.

ние годы представления о сущ-

ности такой карьеры инвариан-

В теории социального науче-

ности карьеры были

дополнены

тен – решающее значение имеет

ния важной личностной перемен-

концепцией

«поливариативной

субъективное осознание челове-

ной, определяющей

успешность

карьеры» Дугласа Холла и Фи-

ком своей успешности («психоло-

Ю. Синягин, Р. Кричевский и др. Менеджмент и самоменеджмент карьеры

91

гический успех»), а не внешние

го момента) – интерес или цен-

стью и стабильностью работы.

знаки и отметки.

ность, значимые для работника,

Подобный якорь характерен для

Данная концепция имеет серь-

от которых он не откажется в си-

тех, кто претендует на места в

езное прикладное значение. Ра-

туации выбора. Карьерные яко-

системе государственной служ-

ботники, находящиеся на разных

ря – это «фазовые внепростран-

бы, где срок профессиональной

точках жизненного пути, могут

ственные пункты

искривления

деятельности до увольнения сов-

заключать

разные

психологиче-

карьеры, вокруг которых происхо-

падает со сроком выхода на пен-

ские контракты на карьеру. Пси-

дят колебания карьеры человека.

сию.

хологический

контракт –

это

Человек осознает их в результате

Можно различать два диамет-

пункты взаимных ожиданий ра-

оценки своих способностей, мо-

ральных подхода к карьере: ана-

ботника и работодателя друг от

тивов, отношений, ценностей».

лиз на уровне организаций и на

друга, носящие зачастую импли-

Автор

идентифицировал

пять

уровне индивидов (Д. Эветс.)

цидный характер, явно не декла-

ключевых моментов карьеры.

Объектом анализа на уровне ор-

рируемые, но подразумеваемые.

1) Функциональный (техни-

ганизаций

является

структура

Возможны

два основных

вида

ческий) карьерный якорь. Вы-

карьеры и способы ее осуществ-

контрактов. Первый – основан на

бор карьеры определяется по-

ления.

Первая

понимается

как

долгосрочном

взаимном

вкладе

требностью

человека

избегать

«иерархическая

последователь-

обеих сторон в трудовые отно-

решений, ведущих его к деятель-

ность

взаимосвязанных

должно-

шения и уверенность, что перио-

ности в сфере общего управле-

стей с различным уровнем пре-

дически возникающие дисбаланс

ния. Работник принимает реше-

стижности, через которые инди-

в системе «вклад – отдача» и, как

ния, позволяющие ему расти в

вид

проходит

упорядоченным

следствие, психологический дис-

выбранных

технических

или

образом».

Такой иерархической

комфорт, могут быть легко уст-

функциональных областях. (Эк-

многоуровневой

структурой

яв-

ранены этими же сторонами.

вивалентные

типы – «развитие

ляется

государственная

служба.

Второй –

опирается на

кратко-

карьеры по техническому каналу»

Но при таком подходе «выпада-

срочный

взаимовыгодный

и в

Ладанова И. Д.,

«карьера испол-

ет» такая динамичная и расши-

равной степени полезный обмен

нителя» Фуллера Д., 1993).

ряющаяся

современная

сфера

услугами. За короткий период,

2)

Управленческая

компе-

деятельности, как предпринима-

при четкой оговоренности вза-

тентность. Работники с таким

тельство.

Другой

недостаток

имных обязательств, дисбаланс в

карьерным

якорем

обладают

подхода – «приемлемые» и «не-

системе «вклад – отдача» обычно

сильной потребностью стать ме-

приемлемые» для организации

не успевает развиться, а если

неджерами. В этой сфере разли-

типы карьеры. Первый тип пред-

возникает – то служит основани-

чаются три вида компетентности:

полагает непрерывную службу и

ем для расторжения контракта.

а) аналитическая (способность

регулярное продвижение в орг-

Авторами этой концепции при-

сравнивать, анализировать и ре-

структуре. Все остальные типы

знается, что есть и национальные

шать задачи в условиях неполной

карьеры

рассматриваются

как

приоритеты (например, в Японии

информации

и

неопределенно-

ущербные, несовершенные

(в

предпочтительны

пожизненные

сти); б) межличностная (способ-

т. ч. – «женские карьеры». Это –

наймы, хотя они и охватывают

ность влиять на людей, контро-

отдельная тема серьезных ис-

лишь 20% работающих).

лировать, мотивировать, управ-

следований).

В качестве основы второго ви-

лять на всех уровнях); в) эмоцио-

При анализе карьеры на уров-

да контракта авторы определяют

нальная

(способность

находить

не индивида ее успешность оп-

профессиональное развитие ра-

адекватные

стимулы

в

условиях

ределяется самим человеком. В

ботника через

продолжительное

межличностных кризисов, а не

своем

развитии

такие

взгляды

обучение, циклическое переобу-

подчиняться

им;

способность

определяются

как

концепция

чение в соответствии с меняю-

нести

высокую

ответственность,

«субъективной», «интернальной»

щимися требованиями организа-

не парализуясь ею). Пост руко-

карьеры, «стратегией карьеры».

ционной среды.

водителя с высокой ответствен-

При таком подходе карьера свя-

По наблюдениям экспертов, для

ностью – их конечная цель.

зывается не только с успешно-

низового

звена

исполнителей-

3) Созидательность и ини-

стью

в

выбранной

человеком

рабочих в настоящее время нор-

циативность. Работники с таким

деятельности, но и с успешно-

мой является 3-4 цикла перепод-

якорем испытывают потребность

стью освоения всего многообра-

готовки за период профессио-

строить или созидать что-либо,

зия жизненных ролей. Например,

нальной активности, а современ-

полностью

принадлежащее

им

Д. Сьюпер в концепции жизнен-

ному 25-летнему менеджеру за

или носящее их имя и отражаю-

ных ролей помимо роли работни-

свою будущую в среднем 40-

щее их достоинства.

ка рассматривает роли супруга,

летнюю карьеру придется не ме-

4) Автономия и независи-

хозяина дома, гражданина и др.

нее 8 раз проходить курсы пере-

мость.

Основная

потребность

Итак, можно различать «экстер-

подготовки (Дж. М. Хилтроп, 1996).

таких людей – быть независимы-

нальную» карьеру как восхожде-

Согласно теории «карьерных

ми, свободными от связей, воз-

ние

в

иерархии

организации и

якорей» Э. Шейна, планирование

никающих в больших организа-

«интернальную» как гармоничный

карьеры – это процесс медлен-

циях при повышениях, перево-

баланс между работой и семьей,

ного развития профессиональной

дах, вознаграждениях. Многие из

как повышение демократичности,

«Я-концепции» и самоопределе-

них имеют сильную техническую

чуткости

работника

к

нуждам

ния с учетом собственных спо-

(функциональную) ориентацию и

своих подчиненных и близких и

собностей, мотивов, потребно-

предпочитают быть независимы-

т. п.

стей, отношений и ценностей.

ми консультантами или работать

В оценке способов осуществ-

Центральный

конструкт

теории

в маленьких фирмах.

ления карьеры вводится понятие

Эдгара Шейна – понятие карьер-

5) Безопасность. Такие лица

«стратегия». В интеракционист-

ного якоря (карьерного ключево-

более всего озабочены надежно-

ском подходе, подчеркивая роль

92

МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹1/2012 КАРЬЕРА