220487

Необходимость оформления трудовых отношений, закре- пления фактов трудовой био- графии работников, ведения уче- та кадров, сопровождения их движения давно уже стала ак- сиомой менеджмента, но сегодня приобретает особую актуаль- ность. Во-первых, эта потреб-

ность тесно связана с задачей содействия государственному пенсионному страхованию, с во- просами налоговой дисциплины. Во-вторых, соблюдение законно- сти в работе с персоналом, оформление кадровых докумен- тов, предоставление государст- венных гарантий являются пред-

метом пристального внимания государственных контрольно- надзорных органов.

Необходимость правильной организации кадровой работы обусловлена тем, что плохая по- становка этого направления не- минуемо отражается на деятель- ности всего предприятия. В ре- зультате кадровых ошибок за-

трудняется принятие правильных управленческих решений, дезор-

ганизуется функционирование подразделений, снижается эф- фективность деятельности орга- низации в целом1.

Сегодня кадровая служба большинства российских фирм выполняет многие функции, ко-

торые прежде не относились к сфере работы с персоналом, в первую очередь, это функции,

Научный руководитель: Браги- на Е. М., к.и.н., доцент ГОУ ВПО «Югорский государственный универ- ситет», г. Ханты-Мансийск. http://conf.ugrasu.ru/index.php/s2/225

1 Сайт для начинающих предпри- нимателей. Кадровая работа. Основы кадровой работы в современной ор- ганизации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.bizneshaus.ru/kadry.html

связанные с организацией зара- ботной платы и охраной труда2.

Кадровая работа – это ком- плекс организационных, содер- жательных мер и последователь- ных шагов, направленных на эф- фективное использование спо-

собностей и профессиональных навыков каждого отдельного ра-

ботника в реализации конечных целей организации. Располагая

заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обя-

занности и структура кадровой службы может быть различной в зависимости от вида деятельно- сти компании1.

В большинстве организаций кадровые службы выполняют сле- дующие функции: планирование персонала; управление наймом и учетом персонала; оценка, обуче- ние и развитие персонала; управ- ление мотивацией персонала; управление социальным разви- тием; правовое обеспечение управления персоналом; инфор- мационное обеспечение управ- ления персоналом; обеспечение нормальных условий труда; функция линейного руководства3.

Проанализируем кадровую ра-

боту муниципального предприятия «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» (г. Ханты-Ман- сийск) (далее – МП «УТС»).

МП «УТС» – коммерческая ор- ганизация, основным видом дея- тельности которой является ге-

2Тарасов А. Н., Тарасов К. А. К

проблеме организации кадровых служб российских компаний [Элек- тронный ресурс]. Режим доступа: http://sociograd.sitext.ru/kak_uchitsya/ kabinety/tarasov_an/organizaciya_kadro vyh_slujb/

3Энциклопедия Экономиста [Элек- тронный ресурс]. Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/ sluzhba-upravleniya-personalom.html

нерация и передача тепловой энергии потребителям города. МП «УТС» образовано в 2000 го- ду путем реорганизации муници-

пальных предприятий управления паротепловодоснабжением и инженерных сетей ¹1, ¹2 и ¹4.

Предприятие создано с целью решения вопросов местного зна- чения муниципального образова- ния Ханты-Мансийского авто- номного округа – Югры «Город- ской округ «Город Ханты- Мансийск» в области создания условий для обеспечения насе- ления, предприятий и организа- ций теплоснабжением4.

Численность работающих на предприятии на конец 2011 года составила 318 человек, из них: 41 руководитель, 35 специали- стов, 3 служащих, 239 рабочих5.

Кадровой работой в МП «УТС» занимается отдел кадров. Отдел кадров является самостоятель- ным структурным подразделени-

ем предприятия и подчиняется непосредственно директору пред- приятия.

На организацию кадровой ра-

боты влияет взаимодействие с профсоюзами. На предприятии был заключен коллективный до-

говор между профсоюзами и предприятием. Вопросы кадро- вой работы отражаются в прило-

жении к коллективному договору «Правила внутреннего трудового

распорядка Муниципального предприятия «Управление тепло- снабжения и инженерных сетей». В нем определен порядок прие- ма, перевода и увольнения ра- ботников, режим рабочего вре-

4 Устав муниципального предпри- ятия «Управление теплоснабжения и инженерных сетей» (г. Ханты-Мансийск) // Ведомственный архив МП «УТС».

5Информация МП «УТС» по работе

скадрами за 2011 год // Ведомст- венный архив МП «УТС».

мени и времени отдыха, поощре- ния за успехи в работе и т.д.

Входе анализа кадровой ра- боты в МП «УТС» были выявлены некоторые проблемы, решение которых позволит повысить эф-

фективность деятельности в сфере управления персоналом.

Одной из главных проблем в организации кадровой работы в МП «УТС» является кадровое

обеспечение системы управления персоналом, т.е. необходимый

количественный и качественный состав работников отдела кадров.

Существующие методы расчета численности сотрудников кадро- вых служб носят рекомендатель- ный характер. Наиболее простой и часто используемый метод расче- та основан на соотношении работ-

ников организации с количеством кадровиков, их обслуживающих.

Российские кадровые службы в основном держатся около нижней планки этого показателя – 100

человек на одного специалиста по управлению персоналом. Хотя ос- новной тенденцией развития кад-

ровых служб зарубежных фирм является увеличение данного по- казателя. Например, в Японии на 100 работающих приходится 2,7 кадровых сотрудника6.

Всвязи с явно недостаточной численностью (2 человека на 318 человек) сотрудники отдела кад- ров занимаются преимуществен- но вопросами документационно- го обеспечения управления пер- соналом, остальные же направ- ления кадровой работы выпол- няются не системно и в плано- вом режиме, а по мере обостре- ния их звучания, от случая к слу- чаю. Вопросы об оценке качества

кадровой работы на предприятии никогда не поднимались.

Всвязи с этим, одним из ос- новных предложений по совер-

шенствованию кадровой работы

вМП «УТС» является увеличение

штатной численности отдела кадров (хотя бы до 3 человек) и

систематическое повышение квалификации его сотрудников в области трудового права и доку- ментационного обеспечения кад- рового менеджмента.

ВМП «УТС» нет стратегии ра- боты с кадрами, хотя вопросы

долгосрочного и среднесрочного

6 Управление персоналом органи- зации: учебник / под ред. А. Я. Киба-

нова. М.:ИНФРА-М, 2006. С. 155.

планирования в сфере управле-

ния персоналом сотрудникам отдела кадров решать приходит- ся. Они продиктованы, например, идущей модернизацией произ- водства. Под модернизацией

понимается внедрение систем автоматизации в котельное про- изводство. В связи с этим необ- ходимо проводить анализ соот- ветствия работающих сотрудни- ков новым требованиям, органи- зовывать их превентивное пере- обучение, планировать сокраще- ние штатов и т.д.

Слабое кадровое планирование на предприятии выражается в отсутствии прогнозирования пер- спективных потребностей органи- зации в персонале (по отдельным его категориям), анализа системы рабочих мест организации, раз-

работке программ и мероприятий по развитию персонала (напри- мер, план работы с кадрами в аттестационный период) и др.

Обучение кадров осуществля-

ется по мере необходимости и обусловлено модернизацией производства, а не продуманной политикой развития персонала. В настоящее время обучение пре-

имущественно проводится среди руководителей котельных, в свя- зи с их автоматизацией.

Роль кадровой службы в этом процессе ограничивается оформ- лением командировок, служебных заданий, ведением учёта числа обученных кадров, работников, которые повысили квалифика- цию. Индивидуальные планы развития персонала сотрудника- ми отдела не разрабатываются.

При аттестации персонала кадровая работа сводится к со-

ставлению списков аттестуемых сотрудников. Разработка плана

работы с кадрами на следующий аттестационный период не осу- ществляется. По результатам аттестации не составляется ин- дивидуальный план развития ка- ждого специалиста, предусмат- ривающий повышение его ква- лификации и его карьерный рост.

Во многом формальный харак-

тер имеет работа с кадровым резервом, созданным с целью обеспечения предприятия подго- товленными сотрудниками.

В отделе кадров не разраба- тывается план работы с кадро- вым резервом. Теоретические занятия с резервом (цикл лек- ций, семинары, деловые игры)

проводятся время от времени. Решение практических задач кан- дидатами на выдвижение (работа

в составе временных творческих групп, дублирование работы ру-

ководителя в его отсутствие и др.) вовсе не осуществляется. Кандидаты на кадровое выдвиже- ние не имеют личного плана по- вышения своей профессиональ- ной и управленческой квалифика- ции. Работа с кадровым резервом

не обеспечивается финансовыми средствами, ее эффективность не анализируется.

В МП «УТС» кадровое дело- производство ведется в основ-

ном с соблюдением требований государственных стандартов на унифицированные системы кад- ровой документации, а также

правил работы ведомственных архивов. Однако к ведению кад-

рового делопроизводства могут быть высказаны некоторые заме- чания. Работа постоянно дейст-

вующей экспертной комиссии по делопроизводству носит фор- мальный характер. На предпри-

ятии не проводятся плановые проверки состояния делопроиз- водства, в том числе и кадрово- го, не рассматриваются вопросы

своевременного составления и качественного внедрения но- менклатуры дел.

Экспертиза ценности докумен-

тов кадрового делопроизводства проводится не каждый год, а вре- мя от времени, акты на списание

документов с истекшими сроками хранения, как правило, не состав- ляются. Описание дел по личному

составу также не носит плановый характер. При формировании дел по личному составу не соблюда-

ются требования раздельного оформления документов с разны- ми сроками хранения (например,

приказов по личному составу по приему, перемещению, увольне- нию персонала и приказов по ко- мандировкам и другим видам те- кущей кадровой работы).

Таким образом, анализ кадро- вой работы в МП «УТС» показал,

что управление персоналом на предприятии не имеет плановой основы, большинство видов кад- ровой работы не ведется. Это свя- зано, прежде всего, с недостаточ-

ной штатной численностью отдела кадров, сотрудники которого вы- нуждены заниматься преимущест- венно документационным оформ- лением кадровых вопросов.