Конфликтология
..pdfНевозможность удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы могут стать источниками конфликта.
Взрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать способствует вступлению в конфликт зрелого человека.
Воснове межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д.
Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп. Это часто используется руководителями (лидерами) для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В зависимости от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем группы.
Но отрицательные конфликты ухудшают отношения между членами группы, могут привести к расчленению групп на новые подгруппы и даже к распаду группы. Так, на одном из предприятий существовал конфликт между производственным подразделением и отделом сбыта, связанными в одну технологическую цепочку работой на конечный результат. Однако прочной связи не оказалось. Производственное подразделение предъявило отделу сбыта претензию в неспособности продать производимую подразделением продукцию. Отдел сбыта выдвинул контрпретензию: «Ваша продукция плохая, ее не хотят покупать». Подобный конфликт обнажает внутрипроизводственную проблему. Дело в том, что производственное подразделение выпускает в основном малосерийную дорогую продукцию, ее реализация должна осуществ-
151
ляться в специализированных магазинах и требует специальной упаковки. Сотрудники отдела сбыта были загружены продажей крупносерийной продукции. Обычно сбыт происходит по разным каналам. Возникший конфликт удалось разрешить в результате изменения системы сбыта. Заметим, что подобные конфликты чаще всего возникают в службах сбыта и материально-технического снабжения. Здесь особенно нужны творческие люди с обширными знаниями (маркетинг, финансы, психология, социология) и умениями (коммуникабельность, работоспособность, быстрая ориентация, концентрация внимания). Но, к сожалению, высококвалифицированные менеджеры по продажам и закупкам – еще большая редкость, а претендентов на эти должности много. Поэтому противоречия между менеджерами и маркетологами сегодня уже не являются редкостью и нередко приводят к конфликтам48.
Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников. Порой неверные управленческие решения могут иметь самые печальные последствия и для предприятия, и для коллектива. Представители администрации обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические и социальные проблемы. Управлять такой сложной структурой, как организация (предприятие), опираясь только на техническую грамотность, явно недостаточно. Необходимы гуманитарные знания, интуиция, опыт. Взаимодействие управленческого персонала с работниками порой не отвечает необходимым требованиям. Работники часто не получают открытой четкой информации о положении в организации. Результатом этого является непонимание коллективом происходящего в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.
48 Шербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11. С. 164.
152
Росту напряженности в трудовых коллективах в большей степени способствует обман со стороны представителей администрации. Примером может служить инцидент, случившийся в одном из подразделений крупной компании. Во время предвыборной кампании, чтобы показать достижения жилищного строительства в регионе, бригаде отделочников пообещали не только заплатить за работу по отделке дома, но и погасить долг по зарплате. Бригада работала почти без выходных. Дом сдали в срок. Бригаде за работу не заплатили, долг не вернули. Непосредственные руководители не выполняют даже тех обещаний, которые зависят именно от них. Привычка к «нечестной игре» укоренилась во многих коллективах организаций, что и приводит к острым конфликтам.
6.4.Трудовые конфликты в организации
Вусловиях перехода к рынку, частного предпринимательства, усиления экономического хаоса важное значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социальных конфликтов.
Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Трудовой конфликт в организации рассматривается:
– как прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
– способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;
– необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Внашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко повышается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социальнотрудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управле-
153
ния трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работо- дателей и наемных работников – собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.
Вэтой ситуации в сфере труда обнаруживается следующее противоречие: с одной стороны, теряет свою действенность существовавшая ранее система ценностей работников, ориентированная на приоритет общественных интересов, с другой – внутрифирменный менеджмент на современных предприятиях еще не в полной мере овладел методиками идентификации поведения персонала, а также превентивными средствами и механизмами управления со- циально-трудовыми отношениями, обеспечивающими в новых условиях достижение целей организации.
Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.
Вэтой связи необходимо отметить, что в настоящее время завершается эволюция взглядов на трудовой процесс, в котором участвуют не только субъекты и объекты, но и ценности. Пришло понимание того, что без выделения в трудовой деятельности наряду
смоментом преобразования объективной действительности мира человеческой субъективности, ценностного восприятия трудового процесса многие черты этого процесса оказываются неразличимыми.
Различное ценностное восприятие самого образа социальнотрудовых отношений является основанием различных форм и принципов поведения наемных работников, объяснение которых и стало основной задачей неоинституционализма, ключевой парадигмой которого является концепция оппортунистического пове-
дения (ОП).
154
ОП – это способ действий экономического агента, не ограниченный соображениями морали, сопровождающийся проявлениями коварства и обмана, противоречащий интересам других агентов и заключающийся в стремлении реализовать исключительно собственныеинтересы(поВ.Н. Белкину, Е.В. Попову, В.Л. Симоновой).
Реализация оппортунистического поведения персонала в трудовой деятельности проявляется также в наличии скрытых и явных экономических конфликтов, природой которых является дисбаланс интересов собственника, менеджмента и наемных работников. Наличие конфликтов приводит к обострению социальной напряженности в коллективах подразделений, увеличению текучести кадров и, как следствие, к нестабильности техникоэкономических показателей деятельности.
Оппортунизм внутри организации чаще всего проявляется в двух формах: «отлынивание» от выполнения функциональных обязанностей и внутриорганизационное «вымогательство».
Периферийный взгляд на данный контекст проблемы ОП позволяет выделить факторы и формы проявления оппортунизма в организации.
Так, к основным факторам, обусловливающим «отлынивание», можно отнести:
–социально-культурные (морально-этические нормы, корпоративная культура, менталитет, социально-психологический климат);
–технологические (сложность технологического процесса, частота внедрения, уровень технологических инноваций);
–организационные (вид организационной структуры управления, занимаемая должность);
–экономико-правовые (система мотивации и стимулирования труда, система корпоративной ответственности);
–индивидуально-психологические (характер, темперамент, возраст, пол, образование, профессиональные качества).
Характерной формой проявления «вымогательства» является:
–ОП собственников по отношению к акционерам (например, невыплата дивидендов);
155
–ОП менеджеров организации по отношению к собственникам (например, формирование теневых финансовых потоков);
–ОП менеджеров различных уровней управления по отношению к подчиненным (предъявление противоречивых требований, постановка задач, не оговоренных в контракте);
–оппортунизм подчиненных по отношению к менеджерам (уровень ОП зависит от степени формализации отношений в организации, вплоть до девиантного поведения);
–ОП одних работников трудового коллектива по отношению
кдругим (например, ситуация, в которой один работник «выживает» за счет другого, используя любые средства, в том числе и выходящие за рамки морали и права).
Такая ситуация существенно снижает инвестиционную привлекательность предприятий для собственников и потенциальных инвесторов, а также привлекательность для высококвалифицированных кадров. Известно, что от оппортунистического поведения (включая экономические преступления) своих сотрудников сегодня страдают более 40 % инновационных предприятий, теряя в результате отклонений в поведении работников до 15 % дохода. Поэтому вопросы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства являются особенно важными, поскольку от того, насколько удовлетворены сотрудники работой и условиями своего труда, зависит конкурентоспособность предпринимательской структуры в целом.
Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (Трудовой кодекс РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.
Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны – наемный работник или коллектив наемных работников с одной стороны и работодатель или его уполномоченный представитель – с другой), должны выпол-
156
няться всеми без исключения в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.
Оппортунизм может проявляться на разных этапах заключения и исполнения контракта: от поиска партнера до заключения и исполнения контракта, когда одна из сторон уклоняется от возложенных на нее обязательств и, таким образом, минимизирует свои издержки, либо же она осуществляет деятельность, не предусмотренную условиями контракта и ведущую к максимизации затрат другой стороной.
Интерес к исследованию постконтрактного оппортунизма работников обусловлен тем, что в ситуации усиления контроля над рабочим процессом со стороны менеджмента предприятий, реализующего стратегию трудоизбыточного поведения, и фактического отсутствия реальных возможностей у работников использовать открытые формы протеста в связи с несовершенством трудового законодательства формируются условия для перехода трудовых конфликтов в форму скрытого саботажа, следствием которого для работодателя являются моральный риск и вымогательство со стороны работника49.
Варианты оппортунистического поведения нашли свое отражение в положениях Гражданского кодекса РФ: недобросовестное воспрепятствование наступлению условия стороной, которой это невыгодно в сделках, совершаемых под условием (ст. 157); недобросовестное содействие наступлению условия стороной, которой это выгодно в сделке, совершаемой под условием (ст. 157, п. 3); уклонение от регистрации сделки, когда одна из сторон исполнила сделку (ст. 165); односторонний отказ от исполнения обязательства, одностороннее изменение условий сделки (за исключением случаев, оговоренных заранее) (ст. 310); нарушение договора одной из сторон, которое влечет для другой стороны такой ущерб,
49 Андруник А.П. Превентивная кадровая политика и эффективное управление персоналом: моногр. Пермь: Аборигены, 2011.
157
что она в значительной степени лишается того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора (ст. 450).
Для того чтобы преодолеть риск возникновения, а также негативные последствия оппортунистического поведения, необходимо знать условия его возникновения и институциональные ограничения (правовые и социальные), вызванные социально-экономи- ческой и этнокультурной дифференциацией.
Вэтой связи из многообразия существующих условий проявления контрактного и постконтрактного оппортунизма целесообразно выделить нечеткую спецификацию прав собственности. Права собственности являются одним из институтов, уменьшающих неопределенность во взаимодействиях между агентами, а значит, спецификация прав снижает риск возникновения оппортунистического поведения.
Вюридической теории и практике (ст. 209 ГК РФ) выделяются правомочия собственности: право владения (полный физический контроль над благом); право пользования (извлечение полезных свойств в процессе эксплуатации блага); право распоряжения (определение судьбы блага – продавать, дарить и пр.). Помимо указанных прав собственности, в ГК РФ указываются вещные права лиц, не являющихся собственниками (ст. 216, п. 2 ГК РФ): право пожизненного наследуемого владения земельным участком (ст. 265 ГК РФ); право постоянного (бессрочного) пользования земельным участком (ст. 268 ГК РФ); сервитута (ст. 274, 277 ГК
РФ); право хозяйственного владения имуществом (ст. 294 ГК РФ); право оперативного управления имуществом (ст. 296 ГК РФ)50.
Вп. 3 ст. 216 ГК РФ указывается, что переход права собственности на имущество к другому лицу не является основанием для прекращения иных вещных прав на это имущество. В отличие от гражданского права, общее право исходит из концепции собственности как сложного «пучка» правомочий, к основным элементам которого обычно относят право на исключение из доступа к
50 Андруник А.П., Грабский В.В., Довгяло В.К. Правоведение. Тезисы лекций: учеб.-метод. пособие / ПИ (ф) РГТЭУ. Пермь: ОТ и ДО, 2010.
158
ресурсу других агентов; право на получение от него дохода; право пользования ресурсом; право на передачу всех предыдущих правомочий. При этом спецификация прав собственности предполагает закрепление за каждым правомочием четко определенного собственника, а не определение единого собственника ресурса. Случаи нечеткой спецификации прав собственности и вещных прав, несомненно, порождают явления оппортунизма одной из сторон51.
Не менее важным основанием для возникновения оппортунизма персонала торговых предприятий является наличие в системе управления низких стимулов к выполнению условий контракта. В каждом отдельном контракте стимулы сугубо индивидуальны, и чем они выше для обеих сторон, тем меньше возможность риска проявления оппортунизма со стороны одного из партнеров правоотношений. При этом степень строгости санкций за невыполнение условий контракта также может изменить вероятность возникновения оппортунистического поведения.
Многообразие существующих в современной экономической теории классификаций, типологий и подходов к анализу внутриорганизационного поведения (теории агентских отношений, несовершенных контрактов и т.д.) объединяет общее начало: социаль- но-трудовые отношения анализируются по аналогии с обычными рыночными отношениями, но с учетом специфики интересов принципала и агента. Это, с одной стороны, позволяет априори задавать некоторый произвольный набор видов оппортунистического поведения (обман, сокрытие информации, нарушение взятых на себя обязательств, отлынивание, вымогательство), а с другой – формулировать соответствующие превентивные контрактные механизмы, направленные на минимизацию негативного влияния этих факторов.
Таким образом, возможные варианты преодоления риска возникновения и негативных последствий контрактного и постконтрактного оппортунистического поведения, как представляется,
51 Сибирский юридический вестник [Электронный ресурс]. URL: http://www.lawinstitut.ru/ru/science/vestnik/20001/merkulova.html.
159
можно свести к следующим: спецификация всех прав собственности; запрет экономическим агентам на осуществление сделки с партнером, принадлежащим к другой институциональной среде; необходимость жестких санкций со стороны закона по отношению к проявлениям оппортунизма, которые вели бы к снижению общего дохода (например, высокие штрафы для обеих сторон.).
Однако при кажущейся методологической простоте организации процесса управления трудовыми конфликтами картина внутрифирменных интересов на практике оказывается весьма туманной. Бесспорно, интересы наемных рабочих и менеджеров (собственников) в принципе не могут совпадать хотя бы потому, что заработная плата наемных работников входит в издержки производства. Следовательно, именно этот факт следует считать исходным моментом при формировании контрактных соглашений.
Однако, по мнению М. Дженсена и У. Меклинга, «агент не должен руководствоваться в своих действиях собственными интересами, он должен ориентироваться в первую очередь на интересы принципала»52. В дальнейшем из этого нормативного суждения выстраивается вся последующая, в том числе и новейшая, институциональная схема внутрифирменных отношений, представляющая собой, по сути дела, набор методов контрактного принуждения к добросовестному труду во благо работодателя.
Но приведенное суждение не бесспорно, поскольку, вопервых, с точки зрения эффективности работы организации в равной степени справедливым является и обратная позиция: принципал должен ориентироваться на интересы агента, если хочет добиться максимальной отдачи со стороны последнего. Во-вторых, ориентация агента на противоположный интерес означает игнорирование (в той или иной степени) собственных интересов, которые имеют объективный характер и не могут не иметь приоритета. В-третьих, наемному работнику ex ante приписываются нор-
52 Белкин В.Н., Безобразова Ю.В. Социально-экономические основы оппортунизма работников российских предприятий / Ин-т экономики УрО РАН. Екатеринбург, 2011.
160