Ответы ЕП / 6

17. Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Расчет численности рабочих на предпрн-
Рассмотрим систему необходимых (основных) расчетов на примере промышленного предприятия.
Прежде всего для выявления общей (предполагаемой) численности промыш-ленно-производствениого персонала на плановый период используется метод корректировки базовой численностн:


где Чш — численость промыщленно-производственного персонала, что необходима для обеспечения планового объема производства, лиц; Чв — базовая (ожидаемая) численность, лицДУ — плановый темп роста объема производства продукции, %;
ДЧ — суммарное изменение численности за пофакторним расчетом возможного роста производительности труда, лиц.
Точнее является метод расчета плановой численности на основании полной трудоемкости изготовления продукции:
где ?(— полная трудоемкость производственной программы планового года (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управление производством), нормо-годин;
Т — расчетный эффективный фонд времени одного работника, часов;
Кон— ожидаемый коэффициент выполнения норм.
Расчет баланса рабочего времени средне учетного работника проводится в такой последовательности
Количество календарных дней Выходные и праздничные дни Номинальный фонд рабочего времени, дней Невыходы на работу, дней
из них: отпуска заболевания невыходы, что позволяются законом с разрешения администрации прогулы круглосуточные простои, забастовки Явочное рабочее время, дней Средняя длительность рабочего дня, часов внутрипеременные потери рабочего времени и простой.
За установление численности управленческого персонала руководствуются типичными штатными расписаниями (схемами, моделями), произведенными наукой управления и практикой в той или той сфере деятельности.
Дополнительная потребность персонала на перспективный (плановый) период заявляется на основании сравнения его фактического наличия и потребности на плановый период за отдельными профессиями и квалификациями.
Она рассчитывается как ожидаемый прирост с учетом компенсации уменьшения (выход на пенсию, призыв к армии и др.), замены практиков специалистами и тому подобное.

18. Организация нормирования труда на предприятии
Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда .< одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.
В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени. Составляющей этого процесса является нормирование труда.
Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.
Нормирование труда на предприятии обеспечивает:
• определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
• расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;
оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;
• оценку эффективности от внедрения новой техники;
• обоснование плана повышения производительности труда;
• расчет производственных программ цехов, участков, групп, .отдельных рабочих мест;
определение количества необходимого оборудования;
• оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.
Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.
Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

19. Кадровая политика и системы управления персоналом
Современная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) должна быть направлена на рыночные условия ведения хозяйства. Главная ее цель заключается в обеспечении в настоящее время и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.
Достижение конечной цели кадровой политики субъектом ведения хозяйства должно предусматривать выполнение таких основных функций:
• разработка и коррекция стратегии формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях ведения хозяйства;
• набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);
• подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, продвижения на службе);
• оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижения на определенную должность, служебное перемещение);
• мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и высокой производительности труда;
• постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности);
• обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);
• реализация постоянных контактов между руководством (руководителями Р всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами).
Эти и некоторые другие функции реали-туются службами персонала (отделами кадров) в тесном сотрудничестве как с генеральной дирекцией (например вопрос общей стратегии или выдвигания на должности), так и с соответствующими структурными подразделениями предприятия, которые так или так принимают участие в разработке н реализации кадровой политики.
Результативность (эффективность) ведения хозяйства на предприятии в большой мере зависит от качества действующей системы управления персоналом.
Наибольший успех ведения (деятельности) хозяйства добивается тогда, когда все функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и просторные и применяются одновременно.
Практическое применение надлежащей системы управления персоналом должно опираться на современную концепцию и соответствующую стратегию менеджмента. Одним из важных этапов реализации выбранной системы управления персоналом является практическое осуществление набора необходимых фирме категорий работников.
Объем работ относительно набора персонала зависит прежде всего от разницы между имеющейся численностью и будущими потребностями. Различают внешние и внутренние источники набора. К внешним принадлежат те, что обеспечивают пополнение персонала через:
• государственные бюро из трудоустройства, региональные биржи труда;
• коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации из трудоустройства;
• систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;
• объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афишах и тому подобное.

20.ПОНЯГГИЯ и показатели производи тельности труд». Факторы роста произ водительносгн трудя
Производительность труда — это показа тель ее эффективности, результативности что характеризуется соотношением объем продукции, работ или услуг, с одной сторо ны, и количеством труда, потраченного н производство этого объема, из другого. I зависимости от прямого или обратного со отношения этих величин мы имеем два по казателя уровня производительности труда выработка и трудоемкость.
Выработка — это прямой показател уровня производительности труда, что оп ределяется количеством продукции (работ услуг), произведенным одним работнике» за единицу рабочего времени и рассчитыва ется за, формулой
В=У/Т
где В — выработка;
V — объем производства продукции (ра бот, услуг);
Т - затраты труда на выпуск соотвстсг вующего объема продукции (работ, услуг).
На предприятии выработка может опреде ляется разными способами в зависимости о того, какими единицами измеряются объе) продукции и затраты труда.
Если объем продукции измеряется нату ральными показателями (в штуках, тоннах метрах и тому подобное), то и соответст вующие показатели проюводительносп труда называются натуральными. Есл! предприятие выпускает несколько видов по хожей продукции, объем выпуска можн< выразить в условно-натуральных показате лях, которые приводят разную продукции до одного измерения. Однако применен» этих показателей тоже очень ограничено.
Следует отметить, что в рыночной эконо мике значения натуральных показателе! значительно уменьшается, поскольку ломи нирующую роль во всех аспектах экономя ческой жизни играют стоимостные показа тели. Стоимостными называем показател! выработки, в которых объем продукции из меряется денежными единицами. Эти пока затели универсальные, они позволяют срав кивать производительность труда при про изводстве принципиально разных благ. Есл< за объем продукции взять стоимостный по казатель чистой продукции, то будет учтен< и рост качества продукции н ее необходи мость на рынке. Единственным недостатке* стоимостных показателей является то, чт< необоснованное завышение цены продукция монополистами приводит к фиктивном; росту производительности их труда, но эт* уже проблема не экономики труда, а анти монопольной регуляции.
Факторы изменения определенного пока зателя — это совокупность всех движущи: сил и причин, которые определяют динами ку этого показателя. Соответственно факта ры роста производительности труда — эп вся совокупность движущих сил и причин что приводят к увеличению производитель ности труды. Поскольку, как отмечалось рост производительности труда имеет чрез вычайяо большое значение и для каждоп предприятия в частности, и для общества : целом, изучение факторов и поиск резерве этого роста становится важным задание! экономической теории и практики.
Резервы роста производительности труд — это такие возможности ее повышении которые уже выявлены, но по различны» причинам пока еще неиспользованные. Ре зервы используются и опять возникают по. воздействием научно-технического прогрес са. Количественно резервы можно опреде лить как разницу между максимально воз ножным и реально достигнутым уровне) производительности труда в конкретны! момент времени. Таким образом, использо ванне резервов роста пронзводительносп труда — это процесс превращения возмож ного в действительное.