3717
.pdfМИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛЕСОТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Г.Ф. МОРОЗОВА»
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Методические указания к практическим занятиям для студентов по направлению подготовки 23.03.01 – Технология транспортных процессов
Воронеж 2016
2
ББК 65.291.9-21
Проскурина, И. Ю. Управление персоналом [Текст] : методические указания к
практическим занятиям |
для студентов по направлению подготовки |
23.03.01 – Технология |
транспортных процессов / И. Ю. Проскурина, |
Ю. П. Усова, А. В. Иванова ; М-во образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «ВГЛТУ». – Воронеж, 2016. – 28 с.
Печатается по решению учебно-методического совета ФГБОУ ВО «ВГЛТУ» (протокол № 5 от 22 апреля 2016 г.)
Рецензент заведующий кафедрой менеджмента и управления персоналом ГОБУ ВПО ВО «ВИИС» канд. экон. наук, доц. Н.В. Сидорова
Методические указания могут быть использованы при обучении слушателей по соответствующим программам дополнительного профессионального образования.
3
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………... 4 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 1…………………………………….. 5 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 2…………………………………….. 11 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 3…………………………………….. 15 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 4…………………………………….. 18 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………..... 22 ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………… 23
4
ВВЕДЕНИЕ
Практические занятия завершают изучение наиболее важных тем учебной дисциплины. Они служат для закрепления изученного материала, развития умений и навыков подготовки докладов, приобретения опыта устных публичных выступлений, ведения дискуссии, аргументации и защиты выдвигаемых положений, а также для контроля преподавателем степени подготовленности студентов по изучаемой дисциплине.
В ходе практических занятий по дисциплине «Управление персоналом» используются следующие образовательные технологии:
1)Самостоятельное решение обучающимися комплексных задач, условия которых максимально приближены к реальным. Перед студентами ставится задача в течении всего курса поэтапно исследовать отдельные аспекты деятельности предприятия по управлению персоналом, анализ полученных данных, формулировка выводов и разработка комплекса рекомендаций по улучшению ситуации. Решение задач проходит как во время аудиторных занятий, так и во время самостоятельной (внеаудиторной) работы обучающихся.
2)Самостоятельное решение локальных задач, с объяснением алгоритма решения в аудитории.
3)Проведение дискуссии на указанную тему.
4)Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах составляет 50 % аудиторных занятий.
Задания для интерактивных форм обучения предоставляются студентам в момент проведения занятия с применением интерактивных методов обучения. Данные задания являются составной частью учебно-методического комплекса дисциплины.
5
Практическое занятие № 1 Использование персонала
1. В результате освоения данного занятия студент должен: знать методологию, методы и инструменты количественного и качественного анализа процессов управления персоналом; уметь: проводить анализ трудообеспечения фирмы, выявлять узкие места и обосновывать перспективные направления; владеть: методологией и информационными технологиями для управления персоналом; навыками организации и координации взаимодействия между людьми.
2.Основные понятия: среднесписочная численность персонала, явочная численность, движение кадров, текучесть кадров, сменяемость, стабильность.
3.Вопросы для обсуждения:
1.В чем отличие списочной и явочной численности персонала?
2.Каковы причины определения явочной численности персонала?
3.Что такое текучесть кадров?
4.Каковы отрицательные последствия высокой текучести кадров на предприятии?
5.Как снизить текучесть персонала предприятия?
4.Вопросы для самоконтроля:
1.Охарактеризуйте показатель среднесписочной численности, и методы его расчета.
2.Как рассчитывается коэффициент использования средней списочной численности рабочих, и его значение?
3.Что такое явочная численность персонала?
4.Дать характеристику показателей движения кадров.
5.Методические указания и практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов
5.1 Методические указания к выполнению практического занятия
Коэффициент использования средней списочной численности (Ксс) показывает, насколько был использован численный состав рабочих за анализируемый период и рассчитывается следующим образом
КСС ЧФР
ЧСС
где Чфр – среднее число фактически работавших рабочих на протяжении календарного периода;
Чсс – средняя списочная численность рабочих.
Показатель среднесписочной численности (Чсс) характеризует число рабочих, состоявших в списке предприятия, в среднем за каждый день на протя-
6
жении календарного периода (например, месяца, квартал, полугодие, год). В списочный состав включаются все явившиеся на работу и не явившиеся по всем причинам (отпуск, болезнь, выходные и т. д.).
Он может быть рассчитан двумя методами: 1-й метод.
За месяц среднесписочная численность работников исчисляется на базе данных о численности за каждый календарный день по формуле
ЧСС Ч Д / n
i1n
где Ч Д – списочный состав на каждый день месяца, чел.;
п – количество календарных дней в месяце.
За выходные и праздничные дни берется численность предвыходного и предпраздничного дня.
Среднюю списочную численность работников организации за период более одного месяца (квартал, полугодие и год) можно посчитать следующим образом: необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты
|
|
Ч1 Ч 2 |
|
Ч 2 Ч 3 |
... |
Ч n 1 Ч n |
|
|
Ч |
СС |
|
2 |
2 |
2 |
|
||
|
|
|
||||||
|
|
|
n 1 |
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
где Чср – среднесписочная численность работников; Ч1, Ч2 и т.д. – списочная численность работников на 1 число каждого
месяца периода;
Чn – численность сотрудников на 1-е число месяца, следующего за отчет-
ным.
n – число периодов. 2-й метод.
ЧСС ЯВ НЯ / n
где ЯВ – число человеко-дней явок на работу на протяжении календарного периода;
НЯ – число человеко-дней неявок на работу по всем причинам за тот же период.
п – количество календарных дней в периоде.
Человеко-дни явок на работу – это фактически отработанные человекодни и человеко-дни целодневных простоев.
В число фактически отработанных человеко-дней включаются человекодни рабочих, фактически работавших на предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, число че- ловеко-дней работников, находившихся в служебных командировках, а также число человеко-дней работников, которые в связи с простоем на их рабочем месте были использованы на других рабочих местах основной деятельности предприятия и т.д.
7
Целодневным простоем считается человеко-день, когда работник явился на работу, но в течение всего рабочего дня к работе не приступил по причине, не зависящей от работника (отсутствие материалов, неисправность оборудования и т. п.). К целодневным простоям относят и неявки на работу, если работник заранее был предупрежден администрацией о невозможности предоставить ему работу.
Человеко-дни неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам:
очередные отпуска. К очередным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период ежегодного отпуска;
учебные отпуска. К учебным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период учебного отпуска, предоставленного работнику в соответствии с законодательством на период экзаменационной сессии студентам заочной формы обучения, защиту дипломного проекта, сдачу вступительных экзаменов и т. п.;
неявки по болезни. В число человеко-дней неявок по болезни включаются неявки, оформленные больничным листом (болен работник, по уходу за ребенком, отпуск по беременности и родам и т. п.). Заметим, что учитываются только неявки в рабочие дни, приходящиеся на период освобождения от работы по больничному листу;
неявки, разрешенные законом. Это неявки на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей (народные заседатели и депутаты, военнообязанные – вызов в военкомат, учебные сборы), по медицинским справкам и другие предусмотренные законодательством неявки;
неявки с разрешения администрации. Это человеко-дни неявок по личному заявлению работника без сохранения заработной платы и с разрешения администрации (рождение ребенка, новоселье и другие личные обстоятельства);
прогулы. Прогулами считаются человеко-дни неявившихся на работу без уважительных причин; явившихся, но не допущенных к работе администрацией; отсутствовавших на работе в течение рабочего дня более трех часов (непрерывно или суммарно) без уважительных причин. В этих случаях в табельном учете ставится прогул.
Перечень неявок по уважительным причинам при необходимости может быть расширен.
Среднее число фактически работавших рабочих (ЧФР) показывает, сколько рабочих работало в среднем каждый рабочий день.
ЧФР ФОТ
ДР
где ФОТ – фактически отработанные человеко-дни на протяжении календарного периода;
ДР – количество рабочих дней в данном календарном периоде.
В аналитических целях может быть рассчитан и такие вспомогательный показатель, как средняя явочная численность, показывающая, сколько рабочих
8
из списочного состава в среднем являлось на работу каждый рабочий день на протяжении месяца.
ЧЯ ЯВ
ДР
5.2Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов
Задача 1. Рассчитать среднюю списочную и среднюю явочную численность рабочих, среднее число фактически работавших, коэффициент использования средней списочной численности рабочих, используя исходные данные в табл. 1.
По результатам расчетов сделать выводы.
Таблица 1
Показатели |
|
|
|
|
|
Вариант |
|
|
|
|
|
||
|
1 |
2 |
3 |
3 |
4 |
|
5 |
|
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Отработано в пер- |
42360 |
42100 |
42450 |
41100 |
41700 |
|
40050 |
|
39850 |
40960 |
44520 |
45630 |
42130 |
вом полугодии |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
рабочими цеха, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
чел.-дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Целодневные про- |
520 |
500 |
480 |
450 |
400 |
|
360 |
|
560 |
540 |
520 |
530 |
590 |
стои, чел.-дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Неявки на работу |
26805 |
26750 |
25900 |
21360 |
22380 |
|
29150 |
|
29630 |
26805 |
32120 |
20130 |
24560 |
по всем причинам, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
чел.-дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Число календар- |
|
|
|
|
|
181 |
|
|
|
|
|
|
|
ных дней в первом |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
полугодии |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
в том числе рабо- |
|
|
|
|
|
128 |
|
|
|
|
|
|
|
чих дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Методические указания к выполнению практической работы
Состав работников постоянно меняется, так как происходит их прием и увольнение по разным причинам. Этот процесс называется движением (оборотом) персонала.
Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.
Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель определя-
ется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам:
1)коэффициент приема
КП П
ЧСП
где Кп – коэффициент приема;
9
П – количество вновь принятых сотрудников за текущий период (чело-
век);
Чсп – среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек);
2)коэффициент выбытия:
КВ В
ЧСП
где Кв – коэффициент выбытия; В – количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);
Чсп – среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек).
Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения меньшего значения из числа принятого на работу или уволенного персонала к среднесписочному числу работников.
Пример. На предприятии при среднесписочном составе работающих в 1500 чел. в течение года уволено 250 чел., а принято 350, коэффициент сменяемости составит: 250/1500=0,17
Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.
Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.
Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле
КТЭК Ч СЖ Ч НПР Ч СП
где Ктек – коэффициент текучести персонала; Чсж – численность персонала, уволенного по собственной инициативе за
текущий период (человек); Чнпр – численность персонала, уволенного за нарушения трудовой дис-
циплины за текущий период (человек); Чсп – среднесписочное число сотрудников организации за текущий пери-
од (человек).
Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:
1)возраст и пол работников;
2)вид деятельности предприятия;
3)состояние конъюнктуры рынка труда.
Различают естественную и высокую (излишнюю) текучесть кадров. Ес-
тественная текучесть (3-6 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Высокая же текучесть (более 12 % (иногда 15 %) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
10
Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.
Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле
КСТ Ч С 3
Ч
СП ,
где Кст – коэффициент стабильности кадрового состава; Чс3 – среднесписочное число работников организации за текущий период
со стажем работы в данной организации более 3 лет (человек); Чсп – среднесписочное число работников организации за текущий период
(человек).
Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 3 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.
Коэффициент закрепленности считается следующим образом. Количество расторгнувших договор с предприятием работников, у которых трудовой стаж в данной компании составил менее двух лет, разделите на среднесписочное количество сотрудников.
КЗ В 3
ЧСП ,
где Кв – коэффициент закрепленности; В<3 – количество уволенных сотрудников за текущий период, у которых
трудовой стаж в данной компании составил менее двух лет (человек); Чсп – среднесписочная численность работников организации за текущий
период (человек).
Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель – коэффициент постоянства кадров
КП Ч П
ЧСП ,
где КП – коэффициент постоянства кадрового состава; ЧП – лица, состоящие в списочном составе весь календарный год;
Чсп – среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).
Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на