Диссертация Сушковой М.С
.pdf51
учитывающей коэффициент информированности эксперта по данной
проблеме и коэффициент аргументации полученный путем анкетирования с
использованием стандартной таблицы (Таблица 2.2):
|
= |
0.5( + ) (2). где |
|
|
|
|
|
|
- коэффициент компетентности эксперта; |
||
|
|
|
|
|
- |
коэффициент информированности эксперта по данной |
|
|
|
|
|
проблематике, получаемый на основе самооценки эксперта по 10-балльной шкале, умноженной на 0,1;
|
- коэффициент аргументации. получаемый в |
результате |
||
|
|
|
|
|
суммирования баллов по таблице 2.2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 2.2 |
|
Эталонные весовые коэффициенты источников аргументации |
|||
|
|
|
|
|
|
Источники аргументации |
Степень влияния источника на мнение |
||
|
|
|
эксперта |
|
|
|
|
|
|
|
|
высокая |
средняя |
низкая |
|
|
|
|
|
Проведенный теоретический анализ |
0,3 |
0,2 |
0,1 |
|
|
|
|
|
|
Производственный опыт |
0,5 |
0,4 |
0,2 |
|
|
|
|
|
|
Обобщение работ зарубежных авторов |
0,05 |
0,05 |
0,05 |
|
|
|
|
|
|
Обобщение работ отечественных авторов |
0,05 |
0,05 |
0,05 |
|
|
|
|
|
|
Личное знакомство с состоянием проблемы |
0,05 |
0,05 |
0,05 |
|
|
|
|
|
|
Процедуральное знание эксперта (интуиция) |
0,05 |
0,05 |
0,05 |
|
|
|
|
|
|
Степень согласованности мнений экспертов оценивали с помощью
коэффициента конкордации Кендалла (W=0,78; p<0,001):
12
= 2(3− ) (3). где
W – коэффициент конкордации;
В – сумма квадратов отклонений);
52
n – число объектов ранжируемого признака (число экспертов); m – число анализируемых порядковых переменных.
Количество аптечных организаций, процессы отбора и адаптации персонала в которых необходимо изучить в ходе исследования определяется по формуле объема бесповторной выборки с учетом объема генеральной совокупности:
= |
2 |
(1− ) |
(3), где |
|
|
2 |
|
||
0 |
|
|
0 — объем выборки,
Z — значение стандартизованной нормально распределенной случайной величины, соответствующее интегральной вероятности (при доверительном уровне равном 95% Z=1,96),
p — доля успехов в генеральной совокупности (для исключения недооценки выборки принято значение 0,5, при котором произведение p (1-p)
максимально),
e — допустимая ошибка выборочного исследования (принято за +/- 5%).
= |
1,962 |
0,5(1−0,5) |
= 384 |
|
|
0,052 |
|
||
0 |
|
|
|
Необходимый объем бесповторной выборки составил 384 организации.
Интересующие нас процессы отбора и адаптации персонала изучены в 398
аптечных организациях.
53
ГЛАВА 3
МЕНЕДЖМЕНТ-АУДИТ СИСТЕМЫ ОТБОРА И АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
С целью изучение современной модели отбора и адаптации
фармацевтических специалистов в АО нами были выделены следующие
векторы исследования (Рисунок 3.1):
1.Ситуационный анализ организации процесса отбора персонала методом анализа внутренних локальных нормативных актов и письменного опроса руководителей АО
2.Ситуационный анализ процесса профессиональной адаптации в аптечных организациях методом анализа внутренних локальных нормативных актов, а также методом случайного выборочного письменного опроса руководителей и фармацевтических специалистов АО
Ситуационный анализ организации процесса отбора персонала аптечных организаций
Анализ локальных |
|
Случайный выборочный |
нормативных |
|
|
|
опрос руководителей |
|
актов аптечной |
|
|
|
аптечных организаций |
|
организации |
|
|
|
|
|
|
|
|
Ситуационный анализ организации процесса профессиональной адаптации персонала в аптечных организациях
Анализ локальных |
|
Случайный |
|
Случайный |
нормативных |
|
|
||
|
выборочный опрос |
|
выборочный опрос |
|
актов аптечной |
|
|
||
|
руководителей |
|
специалистов аптечных |
|
организации |
|
|
||
|
|
|
организаций |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рисунок 3.1 — Макет исследования современной модели отбора и
адаптации фармспециалистов в АО.
54
3.1 Ситуационный анализ организации процесса отбора персонала
Отбор кадров должен рассматриваться как базовое средство развития организации, а не просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; следовательно, в организацию должны быть наняты сотрудники не только с высоким уровнем профессиональных качеств, но и с большим потенциалом профессионального роста и развития. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
Необходимо принимать во внимание и то, как новые работники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы, также необходимо обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на должность [76].
Соблюдение этих требований гарантируется при использовании в организации стандартной процедуры отбора персонала.
Наличие стандартизованной процедуры отбора персонала при замещении вакантной должности в аптеке также призвано решить следующие задачи:
1.Облегчить и упростить руководителю выбор кандидата на вакантную должность
2.Проиллюстрировать возможности профессионального и личностного роста каждого специалиста
3.Выявить слабые стороны специалиста, которые в последующем могут негативно сказаться на его трудовой деятельности
4.Подготовить базу для проведения адаптации специалиста в организации.
Процедура отбора персонала в АО должна быть структурирована и
документально закреплена (например, в локальном «Положении об отборе
персонала»).
55
Ситуационный анализ организации процесса отбора персонала в АО проведен в 398 аптечных организациях различной организационно-правовой формы и формы собственности районов и городов Алтайского и Красноярского края, Новосибирской и Кемеровской областей, и Республики Алтай, в период с 2010 по 2016 год [128]. Для анализа организации процесса отбора из каждой АО были предоставлены документы (внутренние локальные нормативные акты). Обновление нормативно-правовой базы потребовало повторного анализа в связи с введением требований НАП к адаптации персонала АО. В 2018-2021 году проведен повторный аудит данных процессов в 398 аптечных организациях различной организационно-правовой формы и форм собственности. В ходе менеджмент-аудита использованы методы:
документального и ситуационного анализа, анкетирование, сравнение.
Правильно выстроенная система отбора персонала предполагает, в
первую очередь, наличие внутренних документов (локальных нормативных актов), регулирующих все стадии данного процесса. Содержание этих документов не должно противоречить государственным нормативным актам,
и, в идеале, конкретизировать требования к специалистам на конкретной должности в соответствии с особенностями функционирования каждой организации.
В государственных нормативно-правовых актах требования к специалистам в должности провизора представлены базовым уровнем образования, дополнительным образованием, и обязательным повышением квалификации не реже 1 раза в пять лет или непрерывным повышение квалификации в течение всей трудовой деятельности. Требования государственных нормативно-правовых актов к специалистам в должности фармацевта ограничиваются требованиями к уровню образования и периодического повышения квалификации (не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности). Требований к опыту практической работы также не предусмотрено. Таким образом, представленный комплекс требований являет собой формальные требования к фармспециалистам.
56
Подготовленный проект нового нормативного документа об утверждении квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам с высшим образованием по направлению подготовки «Здравоохранение и медицинские науки» оставляет указанные требования практически без изменений [95, 98]. Также согласно Приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 марта 2016 г. № 91н "Об утверждении профессионального стандарта «Провизор» от 14 апреля 2016 основными являются требования к образованию и обучению: высшее образование - специалитет, а также повышение квалификации не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности. Требований к опыту практической работы не предусмотрено. Особыми условиями допуска к работе является прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований), а также внеочередных медицинских осмотров (обследований) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Другие характеристики кандидата, удовлетворяющего требованиям должности не предусмотрены, хотя их наличие указывает на профессиональное развитие специалиста. Для профессионального роста и присвоения квалификационной категории (второй, первой и высшей) требуется выполнение критериев, соответствующих специальности. Основные пути повышения квалификации:
-программы повышения квалификации;
-программы профессиональной переподготовки;
-стажировки;
-тренинги в симуляционных центрах;
-использование современных дистанционных образовательных технологий (образовательный портал и вебинары);
-участие в конгрессах, конференциях, мастер-классах
Дополнительные характеристики не предусмотрены [96].
Профессиональные характеристики претендента на должность в
стандарте указаны как перечень необходимых навыков и уровень владения
57
ими. Именно это обуславливает необходимость в АО методик и шкал оценки этих навыков на предприятии, закрепленных в локальных нормативных актах.
Разработка и локальное нормативное закрепление квалификационных требований к должности ФС РТО является обязанностью аптечной организации-работодателя.
На первом этапе анализу подверглись все локальные документы АО-
участников исследования: положения, инструкции, памятки,
информационные листки. (Рисунок 3.2)
Последующий анализ выявил проблемы, содержащиеся во многих локальных нормативных актах АО касающихся найма персонала. Так,
согласно данным исследования, в локальных нормативных актах 71,4%
организаций имеется перечень необходимых навыков без описания конкретных методик и шкал для их оценки. Процедура собеседования в исследуемых АО чётко не прописана, нет перечня обязательных вопросов и заданий, не формализована система оценки, в связи с чем использование данной процедуры в качестве отборочного испытания не имеет смысла. В
некоторых документах содержится указание на то, что специалист,
проводящий собеседование сам в праве выбрать методику оценки того или иного качества. При чем степень сформированности навыка определяется лишь как "сформирован - не сформирован", количественная оценка отсутствует. Несмотря на разрозненность требований к претенденту в различных АО, лишь 28,6% (114 организаций) имеют локальные нормативные акты (положения об отборе фармперсонала и инструкции, разработанные на их основе), регулирующие найм фармперсонала. Описание процедуры отбора в данных актах в большинстве своем поверхностное, в качестве основных методик оценки описаны и рекомендованы интервью (без указания порядка,
формы и структуры задаваемых вопросов) и решение ситуационных задач.
Сама оценка производится по пятибалльной шкале в целых числах, чем выше оценка, тем кандидат считается более удовлетворяющим требованиям должности (Таблица 3.1).
58
Рисунок 3.2 — Наличие локальных нормативных актов по отбору фармперсонала в АО
Таблица 3.1
Содержание локальных документов по отбору фармперсонала в аптечных организациях
№ |
Наименование разделов |
Доля документов, |
п\п |
|
содержащих данный раздел |
|
|
|
|
Положение об отборе фармперсонала |
|
|
|
|
1 |
Описание целей и задач отбора |
96,5% |
|
|
|
2 |
Описание процедуры отбора |
97,4% |
|
|
|
3 |
Перечень формальных требований к кандидату |
100% |
|
|
|
4 |
Перечень требуемых навыков |
96,5% |
|
|
|
5 |
Перечень критериев отбора |
71,1% |
|
|
|
6 |
Требования к уровню владения практическими |
28,1% |
|
навыками |
|
|
|
|
7 |
Требования к уровню теоретической подготовки |
28,1% |
|
|
|
8 |
Перечень рекомендованных методик оценки |
94,7% |
|
|
|
59
9 |
Перечень применяемых методик оценки |
|
47,4% |
|
|
|
|
10 |
Описание методики оценки профпригодности |
|
44,7% |
|
|
|
|
11 |
Количественная оценка профпригодности |
|
0% |
|
|
|
|
12 |
Порядок заключения о профпригодности |
|
35,9% |
|
кандидата |
|
|
|
|
|
|
|
Инструкции по отбору кадров |
|
|
|
|
|
|
1 |
Описание процедуры отбора |
|
100% |
|
|
|
|
2 |
Перечень формальных требований к кандидату |
|
100% |
|
|
|
|
3 |
Перечень критериев отбора |
|
99,5% |
|
|
|
|
4 |
Перечень рекомендованных методик оценки |
|
100% |
|
|
|
|
5 |
Перечень применяемых методик оценки |
|
97,1% |
|
|
|
|
6 |
Описание методики оценки профпригодности |
|
20,0% |
|
|
|
|
7 |
Количественная оценка профпригодности |
|
0% |
|
|
|
|
8 |
Порядок заключения о профпригодности |
|
92,2% |
|
кандидата |
|
|
|
|
|
|
|
Иные документы, не имеющие статуса нормативного |
||
|
|
|
|
1 |
Перечень рекомендованных методик оценки |
|
100% |
|
|
|
|
2 |
Перечень применяемых методик оценки |
|
98,8% |
|
|
|
|
3 |
Описание методики оценки профпригодности |
|
5,6% |
|
|
|
|
4 |
Количественная оценка профпригодности |
|
0% |
|
|
|
|
5 |
Порядок заключения о профпригодности |
|
28,8% |
|
кандидата |
|
|
|
|
|
|
Предварительное заключение по первому этапу анализа следующее:
локальные нормативные акты АО не дают четкого представления об организации процесса отбора персонала в АО. Документы содержат указание необходимости оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям должности, сама оценка представлена весьма поверхностно,
этапы отбора не сформированы, не имеют четкой структуры и порядка необходимых процедур.
60
В описанной ситуации кадровые проблемы АО могут являться отдаленными последствиями такого порядка организации процесса отбора персонала.
Второй этап ситуационного анализа, затронувший периоды с 2010 по
2016 и с 2018 по 2021 год, позволил выявить провалы в организации процесса отбора персонала, характерные для большинства АО, а сравнение данных двух периодов иллюстрирует их динамику.
Анализ локальных нормативных актов дополнен письменным опросом руководителей аптечных организаций. Для этой цели использованы оригинальная анкета. Форма анкеты представлена в приложении (Приложение
1). Опрос руководителей позволил также определить методическое наполнение и порядок проведения отборочных процедур.
В период с 2010 по 2021 год характер потребности в кадрах в АО не изменился: руководителями АО обозначена стойкая потребность в замещении вакантных должностей фармперсонала (91,4% - провизора, 71,4% -
фармацевта), также требуются специалисты на управленческие должности:
заведующий отделом (31,4%), заведующий аптечной организацией (17,1%).
Внутренние и внешние источники покрытия кадрового дефицита используются в равной степени интенсивно: 40% - внутренние, 40% -
внешние, и 20% - внутренние и внешние в комплексе.
Специалистов на руководящие должности привлекают в основном из числа действующих сотрудников АО предлагая им совмещение профессий
(40%). Дефицит управленческих кадров вынудил руководителей использовать именно такой путь решения проблемы как менее затратный. Данное обстоятельство повлекло за собой структурные изменения большинства аптечных сетей: аптеки объединяются в группы по территориальному принципу, тем самым снижая потребность в управленческих кадрах.
Несколько аптек находятся под управлением одного заведующего. Кроме того, в некоторых АО произошло вытеснение должности заведующего аптекой должностью менеджера или территориального управляющего.