9870
.pdfторое сожаление по окончании работы, если их знания и опыт, полученные за время работы команды, принесли им особое удовлетворение.
Существует три основных фактора эффективной работы команды:
-удовлетворение индивидуальных потребностей членов команды;
-успешное взаимодействие в команде;
-решение поставленных перед командой задач.
Эти элементы взаимозависимы. Например, личное удовлетворение зависит не только от успешного решения задач, но и от качества взаимоотношений в команде, а также от социальных аспектов командной работы.
3.3.6. Командные роли
Подбирая людей в команду, руководитель, как правило, ориентируется на имеющиеся у них навыки, знания и опыт. Но для достижения командной эффективности важны не только навыки, но в равной степени личные качества и личностные характеристики членов команды. Когда люди работают в составе одной группы или команды, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные особенности.
Командные роли отражают способ, каким мы выполняем свою работу и охватывают: вклад в работу команды и взаимоотношения между участниками команды. Командная роль определяется нашими врожденными личными качествами и приобретенным поведением.
Выделяют девять командных ролей. Каждая из них приобретает особую значимость в определенный период времени.
Например, в тот период, когда команда только приступает к рассмотрению проблемы или разработке проекта, прежде всего, требуются инновационные идеи. На первый план здесь выходит генератор идей – человек с идеями, обладающий богатым воображением и умением решать нестандартные проблемы. Далее следует оценить, как эти идеи могут быть воплощены в практические
210
действия и выполнимые задачи. Здесь требуются оценщик и исполнитель. Оценщик - рассудительный, проницательный, обладающий стратегическим мышлением – будет сдерживать чрезмерные проявления энтузиазма, отвлекающие от главных направлений деятельности команды. Исполнитель – дисциплинированный, надежный, консервативный и эффективный – умеет реализовывать идеи в практических действиях. На этих этапах успех достигается при условии, что в команде имеется хороший координатор (председатель), в задачу которого входит обеспечение наибольшей отдачи от членов команды в нужное время. Для этого он должен уметь четко формулировать цели, продвигать решения, делегировать полномочия.
Движущие силы и стимулы команда обретает благодаря активности энергичного организатора (творца). Его недостаточная гибкость компенсируются работоспособностью, развитым чувством долга, приверженности к идее. Когда возникает необходимость в проведении сложных переговоров с другими группами, большое значение приобретают качества, которыми обладает исследователь ресурсов – экстраверсия, энтузиазм, общительность.
Всевозможные источники трений и недоразумений между членами команды устраняются коллективистом. Он мягкий, дипломатичный, умеет слушать, чувствителен по отношению к людям. Если в процессе работы, выполняемой командой, возникает необходимость в редко встречающихся навыках и знаниях, на первый план выходит специалист. Роль старательного и добросовестного доводчика состоит в том, чтобы не упускать из виду даже мельчайшие детали реализации принимаемых решений и добиваться последовательного выполнения всех намеченных действий. Он же контролирует сроки выполнения поручений.
Практика показывает, что группа, в которой есть исполнители всех ролей, будет эффективно работать над выполнением любого задания.
Что нужно помнить при формировании функционально-ролевой структуры группы?
211
1.Не в каждую группу непременно должно входить девять членов — по числу ролей. Вполне возможно, а нередко желательно, чтобы лицо, входящее в группу, играло более одной роли. И наоборот – одну роль могут играть два и более человек.
2.Если команда действует не очень успешно, следует проанализировать
еесостав. Возможно, обнаружится, что в ней никто не играет какой-либо из важных ролей. В этом случае нужно либо пополнить ее соответствующими сотрудниками, либо сориентировать имеющихся членов на выполнение соответствующих ролей.
3.Должен быть обеспечен баланс всех ролей, без доминирования по численности какой-либо одной. Особое внимание следует уделить подбору людей на роли «координатора» и «мыслителя». «Координатор» - это по сути лидер команды, и если лидеров несколько, они тянут команду в разные стороны. Успех возможен только если они смогут договориться, а на это необходимо время и добрая воля всех лидеров. Если в группе несколько «мыслителей», она рискует погрязнуть в бесплодных дебатах и дискуссиях, а в крайнем случае – распасться.
Контрольные вопросы к главе 3
1.Дайте определение организационной культуры.
2.Какие типы организационной культуры можно выделить?
3.Как Вы оцениваете возможности формирования толерантного взаимодействия в коллективе, в обществе в целом?
4.Раскройте национальные особенности деловой культуры.
5.Дайте характеристику теориям лидерства, какая из них ближе всего к Вашему опыту в настоящее время?
6.Кто впервые выделил стили управления? Охарактеризуйте эти стили.
7.Как приобрести позицию лидера?
8.Каковы психологические особенности власти?
212
9.Какие виды власти можно выделить?
10.Какие стратегии влияния Вы знаете?
11.Социальная группа как объект социально-психологических исследований. Какие типы групп Вы знаете?
12.Чем большие группы в социальной психологии отличаются от малых? Дайте понятие и типологию больших групп.
13.Почему малая группа рассматривается как продукт межличностных социально-психологических взаимодействий?
14.Классификация малых групп.
15.Что представляют собой групповые феномены?
16.Назовите социально-психологические особенности поведения личности в малой группе.
17.Коллектив и команда, их социально-психологические характеристи-
ки.
18.Назовите основные этапы формирования и развития команды.
19.Что такое групповая сплоченность?
20.Что такое конформность?
21.Как Вы считаете, какие из командных ролей играете лично Вы?
Список литературы к главе 3
1.Журавлев, А.Л. Социально-психологическое пространство личности [Электронный ресурс]: Учеб. пособие / А.Л. Журавлев, А.Б. Купрейченко.- М.: Институт психологии РАН, 2012. - 496 c.
2.Кочетков, В.В. Психология межкультурных различий [Электронный ресурс]: Учебник для вузов / В.В. Кочетков.- М.: Пер Сэ, 2006. - 416c.
3.Кравченко, А.И. Психология и педагогика [текст]: Учебник для вузов /- А.И. Кравченко.- М.: Инфра-М, 2011. - 399 с.
4.Кузнецов, И.Н. Деловое общение [Электронный ресурс]: Учеб. пособие
/И.Н. Кузнецов.-М.: Дашков и К, 2012. - 528 c.
213
5.Милорадова, Н.Г. Поведение людей в организации[текст]: Учеб.пособие / Н.Г. Милорадова. - М.: МГСУ, 2013. - 167 с.
6.Поршнев, Б.Ф. Социальная психология и история[текст]: Б.Ф.Поршнев.
–М.: ФЭРИ-В, 2006.
7.Самыгин,С. И. Деловое общение [текст]: Учеб. пособие / С.И. Самыгин, А.М. Руденко. 3-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2012. - 440 с.
8.Социология [текст]: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по программам бакалавриата и специалитета / Под ред. З. И. Ивановой. М: МГСУ,
2013. - 199 с.
9. Цветков, В.Л. Психология конфликта. От теории к практике [Электронный ресурс]: Учеб. пособие / Цветков В.Л. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.- 183 c.
10. Шилова, Т.А. Социальная психология личности в организации [Электронный ресурс]: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Психология» / Шилова Т.А. - М.: Моск.
гор.пед.ун-т, 2010. - 124 c.
214
Булатова Елена Анатольевна Зимина Наталия Александровна Зинина Снежана Михайловна
ПСИХОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
Учебное пособие
Редактор: Д.М. Фетюкова
Подписано в печать Формат 60х90 1/16 Бумага газетная. Печать трафаретная. Уч. изд. л. 12,9. Усл. печ. л. 13,4. Тираж 300 экз. Заказ №
_____________________________________________________________________________
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»
603950, Нижний Новгород, ул. Ильинская, 65. Полиграфический центр ННГАСУ, 603950, Н.Новгород, Ильинская, 65
http://www. nngasu.ru, srec@nngasu.ru
215