2908

21

установление жестких тарифных ставок, то ГСОТ - распределение между работниками прибыли (доходов), полученной в результате деятельности предприятийиихподразделений.

В диссертации предлагаются ГСОТ: участие в прибылях (успехе) и участие в распределении доходов. Общими условиями этих систем являются:

-наличие двух частей заработка - постоянной и переменной;

-распределение прибыли (доходов), полученных в результате роста производительности и качества труда, между фирмой и коллективом;

-увеличение прибылей (доходов) рассматривается в зависимости от рыночных факторов, а также участие в риске несения убытков.

-участие в риске несения убытков.

Переменная часть заработка определяется величиной поощрительного фонда (ПФ), рассчитываемого по методикам предлагаемых нами ГСОТ.

1. Система, основанная на распределении между работниками и фирмой экономии издержек на заработную плату (Δ3Π), полученную в результате повышения производительности труда. Методика, применяемая в этой системе, направлена также на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению к заработной плате. Она применима на тех участках производства, где доля живого труда велика.

ние объема условно-чистой продукции (УЧП) в расчете на рубль зарплаты.

22

3. Система, основанная на премировании работников за экономию

рабочего времени, затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции.

4. Система распределения доходов (выручки от продаж) предполагает создание механизма доходов (выручки), полученных в

результате повышения эффективности работы подразделений.

Нормативы (пропорции) распределение поощрительных фондов (доходов) между фирмой и работниками устанавливается предприятиями самостоятельно. Между работниками ПФ распределяется пропорционально

их индивидуальным вкладам.

Средства, направляемые на оплату труда, включаются в ФЗП. С переходом на единую концепцию оплаты и оценки труда, нами предлагается формировать следующие ФЗП: минимальный, гарантированный, потребный

и располагаемый.

Минимальный ФЗП определяется на основе МЗП по формуле:

Данный ФЗП выполняет защитную функцию; он устанавливает тот предел в оплате труда, ниже которого предприятие не имеет права

опускаться при любых условиях и результатах деятельности.

Гарантированный ФЗП определяется на основе минимального ФЗП и

23

включает гарантированный ФЗП, ПФ, надбавки, доплаты, премии и другие

выплаты,носящиерегулярныйхарактер.

Располагаемый ФЗП определяется экономическими возможностями

предприятия выплатить заработную плату работникам. Формирование данного ФЗП предлагаемая нами методика ставит в зависимость от следующих моментов: полноты и своевременности выполнения договоров с учетом объема и структуры продукции; снижение совокупных издержек, в т.

Tc - суммарная трудоемкость; Ic - индекс соответствия изготовлен-

ной продукции заказанной; Кэф - коэффициент эффективности труда.

Почасовой норматив определяется отношением достигнутого уровня ФЗПо и совокупной трудоемкости продукции (То). Индекс соответствия продукции определяется соотношением трудоемкостей соответственно

произведенной (Tn) и заказанной продукции (Тз).

Коэффициент эффективности труда определяется по формуле:

продукции i -го вида; Сб и CT - совокупные издержки производства i-ro вида продукции соответственно в базовом и текущем периоде.

Формирование ФЗП на примере ООО ПФ «ИНТЭС» представлены в табл. 5.

В диссертации рассматривается также подход к распределению располагаемого ФЗП между структурными подразделениями предприятия. Мерой распределения в данном случае служат не объем трудозатрат, а их эффективность. Превышение располагаемого ФЗП над потребным позволяет

24

фирме иметь резерв денежных средств, которые могут быть использованы на дополнительные вознаграждения.

25

Для общей оценки эффективности использования средств, направляемых на оплату труда кроме коэффициента, учитывающего непроизводительные выплаты, рекомендуется нами применять рассчитанные на одного работника следующие показатели: среднее вознаграждение, выручка от продаж, оборотный капитал, чистая прибыль.

Как показывает опыт развитых стран, в условиях рынка повышается роль среднего вознаграждения работников. На его величину оказывают влияние сдвиги в трудоемкости продукции, уровень инфляции, изменение в квалификации, качество продукции, производительность и ритмичность производства.

Основные выводы и предложения

Разработка единой концепции оплаты и оценки труда обусловлена, вопервых, необходимостью решения возникших в области оплаты и оценки труда проблем, во-вторых, учетом требований и конъюнктуры рынка.

Единая концепция оплаты и оценки труда в рыночных условиях базируется на едином подходе к оплате труда, оценке качественных различий в труде и тарификации, а также оценки работ и индивидуального вклада работников.

Концепция придает тарифным условиям более законченный вид, поскольку предусматривает расширение тарифных сеток по количеству их категорий, установление только минимальных тарифных ставок, присвоение показателю каждой группы - ответственности, сложности и напряженности, балльной оценки на основе арифметической и/или геометрической прогрессии. Методика разработки концепции предусматривает введение по каждой категории шкалы категорийных коэффициентов, позволяющих дифференцировать оплату труда внутри каждой категории, определение для категорий суммы баллов фиксированных диапазонов, что обеспечивает обоснованно устанавливать категорию каждой вновь вводимой должности.

26

Методика оценки работ и индивидуального вклада работников применима для принятия решений при найме и отборе, продвижении и перемещении работников, определение размера вознаграждения, а также в процессе кадрового планирования и разработке программы подготовки кадров.

Основные положения по внедрению единой системы оплаты и оценки труда - усиление роли государства в регулировании минимальной

заработной платы и её часового уровня, переход на ГСОТ и разработка

методики формирования и оценки средств, направляемых на оплату труда.

рекомендуемая в качестве минимальной социальной гарантии для работающих повысит уровень социальной защищенности и ускорит приближение МЗП к прожиточному минимуму.

Проведенная экспериментальная проверка применения ГСОТ подтвердила заинтересованность работников в повышении эффективности производства и труда. Эти системы стимулирую профессиональный рост, обеспечивают закрепление на предприятии высококвалифицированной рабочей силы, сокращают текучесть кадров.

Применение методик формирования ФЗП и оценки эффективности использования средств, направляемых на оплату труда, позволяет значительно повысить размер вознаграждения при одновременном росте производительности и прибыльности предприятий.

Результаты исследований могут быть применимы в системах управления трудом на предприятиях любой формы собственности.

27

Основные положения диссертации опубликованы в следующих

работах:

1.КаравашкинИ.П., Чернева Р.И. Методология гибких систем оплаты труда // Экономика и управление. Сб. научных трудов ВГАВТ. Вып. 285. H. Новгород, 1999 - 0,35 п.л.

2.Каравашкин И.П., Чернева Р.И. Формирование фондов заработной платы и оценка их использования // Экономика и управление. Сб. научных трудов ВГАВТ. Вып. 285. H. Новгород, 1999 - 0,3 п. л.

3.Чернева P. И. Оценка качественных различий в труде и определение категорий работников. // Международная конференция «Ресурсы региона: пути и методы их эффективного использования». - H. Новгород, BBATC, 1999 - 0,8 п.л.

4.Чернева Р.И. Оценка индивидуального вклада работника. Международная конференция «Ресурсы региона: пути и методы их эффективного использования». - H. Новгород, ВВАГС, 1999 - 0,45 п.л.

5.Чернева Р.И. Оптимизация минимальной заработной платы (в печати) - 0,5 п.л.

Тираж 100 экз. ООП ВВАГС

603600, Н.Новгород-292, пр. Гагарина, 46