книги / Стимулирование интеллектуального труда как основа инновационного развития

Глава 4. Методика оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом

Таким образом, в анализе используются четыре блока для оценки: доверие, ценностные ориентации, социальное взаимодействие и уровень влияния на социально-экономическую эффективность. Для каждого блока подобраны вопросы и варианты ответа. Каждому варианту ответа соответствует определенный балл. Баллы суммируются и делятся на количество респондентов. Получаемая в итоге средняя оценка сравнивается с минимально и максимально возможными значениями. На основе сравнения делается вывод об уровне развития того или иного элемента социального капитала. При этом первые три блока характеризуют возможность возникновения эффективного социального взаимодействия.

На втором этапе следует оценить влияние социальных отношений на результаты труда работников. Как было сказано, социальный капитал – это социальные отношения, функционирующие внутри производственной среды, между отдельными работниками и структурными подразделениями. При этом социальные отношения могут влиять на результаты производственной деятельности как положительно, так и отрицательно, увеличивая или снижая добавленную стоимость предприятия, что в конечном счете и определяет эффективность функционирования социального капитала.

Оценка последнего блока непосредственно отражает оценку влияния социальных отношений на производственную деятельность со стороны трудового коллектива. Если последний показатель на высоком уровне, то это говорит о положительной оценке влияния социального капитала, если значение показателя стремится к минимально возможному значению, то влияние социальных отношений или минимально, или отрицательно сказывается на результатах труда.

На основе полученных средних оценок по четырем блокам может быть применен интегральный или общий индекс развития социального капитала:

151

Стимулирование интеллектуального труда

где УДср – удельный средний показатель оценки доверия; УЦср – удельный средний показатель ценностной ориентации (ориентации на взаимодействие, взаимопомощь, уважение и т.д.); УСВср – удельный средний показатель социального взаимодействия; УВСОср – удельный средний показатель уровня влияния социальных отношений на производственную деятельность.

Данный показатель исчисляется в баллах. Чем ближе к максимальной оценке в пять баллов, тем выше уровень развития социального капитала предприятия.

Для характеристики полученных результатов следует провести сравнение средней оценки по трем первым блокам и средней оценки уровня влияния социальных отношений на производственную деятельность. Значительная разница между этими показателями свидетельствует о необходимости пересмотра мер по формированию и реализации социального капитала, так как в случае превышения средней оценки элементов социального капитала (трех первых блоков) над средней оценкой уровня влияния социальных отношений на производственную деятельность выявлен резерв развития социального капитала. Другими словами, влияние социальных отношений работники оценивают ниже по сравнению с оценкой развития основных элементов социального капитала предприятия. Значительный разрыв может свидетельствовать о негативном или нейтральном влиянии социальных отношений на результаты производства (развитие оппортунизма и т.д.), о неучтенных факторах на предприятии и др. Превышение же показателя четвертого блока свидетельствует о значительном влиянии других, не учтенных в данной методике факторов, на социальное взаимодействие работников. В этом случае необходимы пересмотр этих факторов и включение их в процесс стимулирования развития социального капитала.

152

Глава 4. Методика оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом

Однако представленные методики не позволяют дать качественную оценку системы мотивации труда, выделить систему мотивации в общей системе управления, они не адаптированы к специфике интеллектуального труда.

4.3. Основныеподходыкпостроению методикиоценкиудовлетворенности интеллектуальнымтрудом

Одним из показателей, определяющих соответствие условий труда на предприятии требованиям интеллектуального работника, является удовлетворенность трудом. Сотрудник, которому нравится его работа, оплата труда, отношения в коллективе, имеет более высокий уровень удовлетворенности трудом и как следствие получает лучшие результатытрудовой активности123.

Удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности)124. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение работника к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий, являющееся не только хорошим или плохим настроением, но и очень сложным поведением, то есть удовлетворенность трудом – особое, личностное отношение к труду, субъективное переживание различных его сторон и ус-

123Сергеев А.М. Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. образования. 4-е изд., стер. М.: Академия, 2012. 288 с.

124 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.

153

Стимулирование интеллектуального труда

ловий125. Такими условиями работы могут быть интересность, общение с близкими по духу коллегами, творческие возможности, большая общественная значимость, возможность продвижения по службе, создания профессиональной репутации, разработки своих целей, проявления изобретательности, соответствие специальности, удобный график работы, самостоятельность в принятии решения, возможность повышения квалификации.

Теория Дж. Хакмана и Г. Олдхэма гласит, что вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии ряда существенных аспектов работы: разнообразие, законченность, значимость, самостоятельность и обратная связь. В свою очередь, позитивное психологическое состояние способствует формированию сильной внутренней мотивации к труду, высокому уровню удовлетворения трудом, приводит к высоким показателям качества результата труда.

Система мотивации работников интеллектуального труда должна быть нацелена на активизацию творческого процесса на предприятии, для которого необходимо создать ряд условий. В ходе исследования разработан авторский подход к системе мотивации работников интеллектуального труда как совокупности взаимосвязанных форм стимулирования и организационномотивационных механизмов, способствующих активизации интеллектуального труда работников.

Система стимулов, созданная на предприятии, направлена на создание условий, способствующих удовлетворению потребностей работников интеллектуального труда. Организационномотивационный механизм организации интеллектуального труда

125 См, например: Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: учебник: в 2 т. М.: Альфа-Пресс, 2007. Т. 1. 760 с.; Симонова И.Ф., Идигов С.Л. Удовлетворенность трудом молодых специалистов нефтегазовой отрасли Чеченской Республики // Проблемы экономики и управления нефтегазовымкомплексом. 2010. №8. С. 37–41.

154

Глава 4. Методика оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом

способствует проявлению самостоятельности, саморазвитию работников. В работе используется понятие, введенное М.А. Молодчик126. «Организационно-мотивационный механизм», который представляет собой регулярный процесс, который увеличивает знаниевый потенциал организации, увеличивает реально используемый объем знаниевого потенциала и преобразует знаниевый потенциал в динамические способности компании, на основе которых формируются уникальные устойчивые конкурентные преимущества. Система стимулов и организационно-мотивационный механизм составляют неотъемлемую часть комплексного воздействия на удовлетворенность интеллектуальным трудом работника, которая является реакцией на систему стимулов, созданную на предприятии, и имеющихся мотивов работника. Удовлетворенность интеллектуальным трудом позволяет разработать матрицу вариаций, отражающих систему мотивации работников интеллектуального труда. Результатом повышения удовлетворенности интеллектуальным трудом является создание внутреннего побудительного мотива человека к интеллектуальному труду как реакции на конкретные стимулы. Система стимулирования оказывает воздействие на систему мотивации работника интеллектуального труда, в связи с чем необходимо создание обратной связи, а именно – мотивы работников должны способствовать созданию оптимальных стимулов (рис. 28).

Установленное взаимодействие системы мотивов и стимулов представлено на рис. 29.

Таким образом, определено, что для совершенствования системы мотивации работников интеллектуального труда существуют два взаимосвязанных и взаимовлияющих процесса: во-первых, подбор персонала с набором мотивов (Мотив 1, 2… N), направ-

126 Молодчик М.А. Методические аспекты преобразования знания фирмы в ее конкурентные преимущества // Журнал экономической теории. 2011. № 3. С. 169–180.

155

Стимулирование интеллектуального труда

ленных на интеллектуальный труд; во-вторых, выбор соответствующих стимулов (Стимул 1, 2… N), способствующих наибольшей результативности интеллектуального труда (см. рис. 29).

Цель

Повышение отдачи от интеллектуального труда на основе удовлетворенности от интеллектуального труда

Результат

Совершенствование системы мотивации работника интеллектуального труда

Рис. 28. Взаимосвязь системы стимулирования и системы мотивации работников интеллектуального труда

Рис. 29. Взаимосвязь системы стимулов и системы мотивов

Показатель удовлетворенности трудом работников интеллектуального труда позволяет оценить соответствие потребностей человека на рабочем месте и имеющихся стимулов, приня-

156

Глава 4. Методика оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом

тых и функционирующих на предприятии. Организационномотивационные механизмы и система стимулов предприятия, направленные на удовлетворение интеллектуальным трудом работников компании, необходимы для развития интеллектуального капитала. Приведенные инструменты воздействия в конечном счете позволяют совершенствовать систему мотивации работников интеллектуального труда. Адаптация системы стимулов предприятия к системе мотивов работников является важным и долгим процессом, необходимым для создания конкурентоспособного предприятия с высоким уровнем инновационной активности. Для этой цели необходимо создать систему мониторинга мотивов работников и уровня их удовлетворенности интеллектуальным трудом. Данную функцию необходимо четко регулировать нормативными, регламентирующими и рабочими документами компании. Только создание комплексной системы управления системой мотивации и ее постоянное совершенствование способны создать действенный механизм развития и поддержания на должном уровне интеллектуального капитала предприятия.

В ходе исследования была разработана и апробирована авторская методика оценки удовлетворенности работников интеллектуальным трудом, включающая постановку целей оценки, отбор показателей и методов сбора информации, составление анкеты с учетом специфики деятельности работников и целей исследования, анкетирование работников интеллектуального труда, обработку результатов анкетирования, расчет балльной оценки удовлетворенности стимулированием, визуализацию полученных результатов, интерпретацию результатов оценки. Основные этапы предложенной методики оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом работников предприятия приведены в табл. 16.

157

Стимулирование интеллектуального труда

Таблица 16

Этапы анализа и оценки уровня удовлетворенности работников предприятия интеллектуальным трудом

В рамках построения методики оценки удовлетворенности условиями и результатами интеллектуального труда работников предприятия была предложена градация уровней удовлетворенности (табл. 17).

Таблица 17

Градация уровней удовлетворенности работников предприятия интеллектуальным трудом

158

Глава 4. Методика оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом

Показатели уровня удовлетворенности работников стимулами в связи с имеющимися мотивами позволяют отразить готовность персонала предприятия осуществлять внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения127. Под удовлетворенностью трудом в исследовании понимается личностное отношение к трудовой деятельности в связи с субъективным переживанием по поводу удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника. Следовательно, уровень удовлетворенности трудом дает возможность определить, насколько персонал мотивирован к интеллектуальному труду, и предложить рекомендации по совершенствованию системы его мотивации. Методика позволяет выявлять резервы совершенствования системы мотивации к интеллектуальному труду для любых промышленных предприятий.

Главной целью анализа удовлетворенности интеллектуальным трудом является создание более совершенной системы стимулирования, соответствующей высокому уровню мотивации персонала и обеспечивающей повышение эффективности деятельности и развитие предприятия.

Важной составляющей анализа удовлетворенности системой мотивации является определение удовлетворенности элементами организации интеллектуального труда. Под организацией труда, по мнению М.И. Бухалкова, понимается процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы с предметами труда и средствами производства для достижения определенных рыночных целей128.

127 СимоноваИ.Ф., ГерасимоваИ.В. Оценказначимостимотивационных факторов и степени удовлетворенности трудом в современной компании // Проблемы экономики и управления в нефтегазовой отрасли. 2013. №10.

С. 32–36.

128 Бухалков, М.И, Кузьмин М.А. Организация производства как функция управления персоналом и предприятием // Организатор произ-

водства. 2010. Т. 44, №1. С. 34–39.

159

Стимулирование интеллектуального труда

Человек с его высокими личными интересами и корпоративными требованиями, которые необходимо удовлетворять, находится в центре организационной деятельности любого предприятия.

В работах С.В. Юдиной система управления интеллектуальным трудом рассматривается с трех точек зрения: статика, динамика и развитие. В данном ракурсе интеллектуальный труд определяется в трех аспектах – как ресурс, процесс и потенциал129. Авторское определение элементов организации интеллектуального труда базируется на процессах трансформации знания (личностное, кодифицированное, компетентностное, материализованное).

Исследования С.И. Ашмариной, А.В. Филатовой о трансформации знания показывают возможность изменения информационного ресурса в процессе производства в новый ресурс – знание. Этот ресурс может уйти в «запас» и в то же время изменить существующий ресурс (базу знаний), обогатив его новым содержанием. Вместе с тем, поступая из «запаса» в «поток», новое знание требует и новой информации, которая приобретается в процессе коммуникации, эта информация затем поступает в «запас», обогащая существующую информацию130.

Организация интеллектуального труда должна включать такие обязательные элементы, как управление ресурсом интеллектуального труда, создание необходимой основы для процесса интеллектуального труда, управление самим процессом интеллектуального труда и оценка его результата. Таким образом, по нашему мнению, структура интеллектуального труда включает четыре элемента: «Ресурс», «Основа», «Процесс» и «Результат».

129Юдина С.В. Управление интеллектуальным трудом в корпорации: методология и тенденции совершенствования за рубежом // Вектор науки Тольят. гос. ун-та. Сер.: Экономикаиуправление. 2012. №4 (11). С. 170–173.

130Ашмарина С.И., Филатова А.В. Генезис понятия «информационнознаниевыересурсы» // Вестн. Самар. гос. ун-та. 2012. №4 (95). С. 11–16.

160