Взгляды зарубежных специалистов на организационную лояльность

Отметим, что все три компонента лояльности имеют прямые значения для пребывания в (или ухода из) организации, но концептуально весьма различны.

На основе собственных определений понятия «лояльность» и анализа различных определений лояльности в литературе Дж. Мейер представил итоговую формулировку, которая выглядит следующим образом: «Лояльность

– это сила, которая привязывает человека к образу действий, соответствующему одной или нескольким целям. Как таковая, лояльность отличается от основанных на обмене форм мотивации и от установок, релевантных цели, и может влиять на поведение даже в отсутствие внешней мотивации или положительных установок».

Именно данная трехкомпонентная концепция в настоящее время стала самой распространенной.

Среди российских исследователей концепцию Мейера и Аллен поддерживает отечественный исследователь Е.В. Доценко.

Еще одна концепция лояльности, устраняющая различия в подходах, принадлежит Рендаллу Брауну. Лояльность рассматривается как сложное специфическое явление, изменяющееся в зависимости от того, как ряд факторов, подходящих для всех форм лояльности, воспринимаются и оцениваются человеком. При этом выделяются внутренние (психологические) факторы и внешние – факторы обстоятельств. Основная идея концепции – непрерывность действия даже под влиянием колебаний факторов обстоятельств и чувств.

Кроме того, вариант пересмотра концепции лояльности предлагал Л. Портер и его коллеги. Лояльность в данном случае рассматривалась как одна из множества составляющих отношений между работником и работодателем.

Анализ различных подходов к изучению организационной лояльности позволяет выделить ряд составляющих этого понятия:

1)эмоциональное отношение к организации.

Оно может быть как позитивным – чувство верности, преданности, гордости и т. д. (и в этом случае соответствует лояльности), так и негативным (соответствует нелояльности).

2)разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т. д.

На этой шкале также могут быть два полюса, соответствующих лояльности и нелояльности. При этом в основе лежат когнитивные механизмы.

3)намерение (готовность) действовать определенным образом.

Позитивный полюс этой оси чаще всего включает приложение усилий в интересах организации (основных или дополнительных) и намерение продолжать работу в ней.

Намерение продолжать работать в организации является не компонентом лояльности, а отдельным конструктом. Есть мнение, что быть лояльным к организации можно и не будучи ее сотрудником, что частично подтверждается концепцией внешней организационной лояльности. С другой стороны, исключение намерения продолжать работать в организации из числа компонентов организационной лояльности позволяет сократить дистанцию между понятиями клиентской и организационной лояльности, а также значительно расширить область применения этого конструкта к различным объектам, не предполагающим членства.

Такая структура соответствует концепции социально-психологической установки, включающей эмоциональную, когнитивную и поведенческую (интенциональную) составляющие.

Таким образом, организационную лояльность можно рассматривать как отношение работника к организации, социально–психологическую установку, характеризующую связь работника с организацией и определяющую ее силу. Организационная лояльность как социально-психологическая установка включает эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты, причем последний представлен в интенциональной форме, то есть в форме намерения действовать определенным образом. К эмоциональной составляющей относятся чувства и эмоции, испытываемые человеком по отношению к организации. К когнитивной составляющей относится разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т. д. К поведенческой (интенциональной) составляющей относится готовность прикладывать усилия в интересах организации.