583

УДК 658.31

У.С. Алексеева

РОССИЙСКАЯ «ЦЕННОСТНАЯ ПАРАДИГМА» И ПРОБЛЕМЫ

РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Предприятиям, работающим сегодня в условиях рынка и конкурентной среды, необходимо формировать современную корпоративную концепцию, которая бы в полной мере способствовалаповышениюмотивированности,ответственностиитворческойактивностиперсонала,созданию«духа»инновационного развития компании, укрепляла ее позитивный имидж в глазах клиентов, партнеров и инвесторов. Все это активизирует рост и успех компании, а соответственно и ее прибыль в конкурентной среде.

Действительно, изменившийся рынок изменил и стиль ведениябизнеса:вусловияхакционерногоправления, открытогоинформационногопространства,клиентоориентированностиизначимостисоциальногопозиционированияпредприятиявынуждены следовать четко оговоренным правилам социальной игры, создавать и развивать привлекательную философию и идеологию [1]. Эта идеология, иначе говоря – корпоративная культура, должна не только объединять и мотивировать персонал, но и быть основой для любых PR-кампаний, гарантией успешного продвижения бренда корпорации в социум, состоящий из потенциальныхработников,партнеров,акционеровиклиентов.Значи- мостьграмотноорганизованныхсоциальныхPR-кампанийтруд- нопереоценить.Поэтомубольшинствокрупныхроссийскихпредприятий независимо от действительного положения дел вынуждены декларировать свою приверженность современным моделям менеджмента как вовне, для широкой общественности, так и вовнутрь, для персонала компании.

Говоряовнедрении современныхпринциповкорпоративного управленияиформированииидеологиипредприятия,многиеспециалисты ссылаются на западную и японскую модели корпоративной культуры, которыедоказалисвоюэффективность, нотем неменееполностьюнепереносимына российскуюэкономикупо причине определенных социально-культурных отличий [2]. В

11

связисэтимвроссийскихпредприятиях, обучаяперсонал,пытаются на практике создать некий симбиоз принципов американского и японского «духовного менеджмента» с такими базовыми ценностями,каккомпетентность,исполнительность,ориентация на задачи, обратная связь и вовлеченность, предполагающая командную работу. «Установка на команду, семью реализуется практически на всех предприятиях. Формирование команды и развитие командного духа рассматривается обязательным условием успешности и эффективности» [3, с. 55].

Существуеткомплексфакторов, такихкаквеличина предприятия, еговозраст, историяразвития, форма собственности и т.д., которыеварьируютсявкаждойкомпаниииопределяютсоциаль- но-культурнуюпочвуроссийскойпроизводственнойдействитель- ности, на которой пытаются «вырастить» корпоративную культуру, отвечающую требованиям управления в условиях инновационной экономики. Однакопредприятия, преимущественнозаводы, которые и сегодня преобладают на российском экономическом пространстве, имеют долгую историю существования, ещессоветскогопериодаплановой экономики, и являютсяносителями бюрократического типа культуры [4]. Последний характеризуетсяидеологией,ориентированнойнаконтрольистабильность,поисквиновныхпривозникновениипроизводственныхпроблемиперекладываниеответственности послужебной вертикали.

Являясь,безусловно,наследиемплановойэкономики,бюрократический тип культуры, а точнее его устойчивость, дополнительноподкреплен сложившейся в России еще соСредних веков «традицией»дистанцированияотвласти,когдатрудовойколлективируководствосуществуютв разныхсоциальныхплоскостях, а их взаимодействие максимально формализовано и осуществляется в рамках «ориентации на власть». Как и любая длительно существующая форма социального взаимодействия, данная – закрепляется в подсознании людей как культурно обусловленныйценностныйориентир.Причем,учитываядлительностьформирования этой ценностной установки в границах профессиональногои общественноговзаимодействий, мы можем говорить о ней как о черте национального характера, для изменения которой требуется затратить существенное время. Этот ценностный ориентир является серьезным барьером для объединения

12

трудового коллектива по вертикали, работы в команде, установленияобратнойсвязи,чтопринципиальнодляинновационноразвивающегося предприятия с «ориентацией на задачи».

Как отмечает ряд исследователей организационной культуры российских предприятий, существеннозначимой ценностьюдля сотрудников является вовлеченность в трудовой процесс, кроме того, она ассоциируется с эффективностью компании [5].

Желаниеидентифицировать себя с обществом, с коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека. Общество предлагает человеку ключевые идеологические ориентиры, позволяет определить, осмыслитьи освоитьихвпроцессемежличностного взаимодействия. Это особенно актуально в современной социокультурной ситуации, когда общественные связи индивидуумов значительно ослаблены, а мировоззренческие установки размыты. На одном и том же культурном пространстве демократически ориентированных стран можно столкнуться с буквально полярными ценностями: атеизмом и сектанским проповедничеством, церковью и мечетью, пропагандой здоровогообраза жизни и наркотиками, культом карьеры и семейной патриархальностью. Современный человек, находясь в этом невероятном изобилии ценностей, по сути, находится в духовном вакууме. «Сегодня человек, столкнувшийся с неопределенностьюи неуверенный в завтрашнем дне, может с равной долей вероятности оказаться и в религиозной секте, и какой-нибудь политической партии. Люди становятся членами всевозможных организаций, поскольку сложность и неопределенность повседневности не может быть снижена никак иначе. Они сдаются перед лицом вечных забот во имя определенности» [6, с. 86]. В современных условиях важным идеологическим ориентиром в мире ценностной неопределенности должны становиться корпорации, где человекпроводитсвоюобщественнуюипрофессиональнуюжизнь.

Можно сказать, что в современном обществе существуют благоприятные условия для развития идеологически цельных предприятий,спреданнымкомпаниииееинтересамперсоналом. Казалось бы, ценность вовлеченности – это признак того, что «традиция» дистанцирования от власти уходит в прошлое хотя бы в качестве ценностного ориентира современного специалиста. Но в российских условиях ценность вовлеченности говорит,

13

скорее, о значимости «духа коллективизма», «чувства локтя», что часто определяют как неотъемлемую черту того же национального менталитета: «русские охотнее работают в группе и значительнопреуспели в этом»[5, с. 71], чтов целом «логичнов ситуации высокой турбулентности и непредсказуемости внешней среды»[5,с. 71]. Ценностнаяориентацияна коллективсреди сотрудников российских предприятий формирует в первую очередь субкультуры и еще больше укрепляет горизонтальные связи. «На данный момент на предприятиях очевидно сосуществуютдвесубкультуры:«предпринимательская»науровнеуправления и «патерналистско-коллективистская» в производственных подразделениях. И сращение культур представляется длительным и болезненным процессом» [3, с. 58].

Сохранение этих связей само по себе становится важнейшим ценностным ориентиром, и взаимоотношения коллектива выходят на первый план по отношению к результату и рабочим задачам. Субкультуры при слабых вертикальных связях достаточно трудно контролировать, и их развитие не всегда соответствует интересам предприятия. Наличиепротивоположных субкультур создает противоречие между сотрудниками и направляетихусилиявразныестороны. Силовоевлияниена субкультуры приводит к еще большему дистанцированию от власти [7]. В результате получается замкнутый круг.

Характерной особенностью российских предприятий является преимущественная концентрация власти в руках топ-менед- жеров. Власть акционеров и трудового коллектива существенно слабее или полностью отсутствует. В России практически не представлены западные, так называемые ценностно-трудовые, корпоративные кодексы, нормы и правила которых адресованы всемсоциальнымгруппампредприятия,включаяпроизводственный персонал. Крупные российские управляющие корпорации, деятельность которых сосредоточивается на финансово-адми- нистративном контроле за ведением бизнеса ее членами, предпочитают сравнительно простой кодекс, сфера действия которого ограничена нормами и правилами поведения менеджеров (администрации), обеспечивающими прозрачность этого поведения и возможность его контроля со стороны акционеров. В России подготовка подобных кодексов была инициирована Фе-

14

деральной комиссией по рынкуценных бумаг (ФКЦБ). В 2001 г. на заседании Правительства РФ был одобрен и рекомендован к применению«Кодекскорпоративногоповедения»,инициатором разработки которого была ФКЦБ РФ. Позже подобные кодексы, которые можно назвать акционерно-административными, были разработаны многими крупными российскими компаниями (например Газпромом, Ростелекомом, ОАО «РЖД» и др.). Концентрация власти толькопо административной горизонтали, узако- неннаякорпоративнымкодексомакционерно-административно- го типа, не способствует укреплению вертикальных связей российских предприятий, а, скорее, дополнительным образом стимулирует существующую в российских корпорациях субкультурную обособленность, что превращает личные связи в единственный эффективно работающий вид служебной коммуникациинапредприятии.

Установление и развитие вертикальных связей в форме прямых и обратных коммуникаций является необходимым условием, первым шагом снятия противостояния власти и коллектива. Принципиальноважныефакторыэффективностиэтихкоммуникаций –этомногоканальность, постоянноефункционированиеи доступная языковаяформа подачи информации.На крупнейших российских предприятиях этим факторам часто не уделяется должноговнимания.Например,информация,передаваемаясверху вниз в форме указов, редко сопровождается устным обсуждением с установлением обратной связи на понимание. Для этого необходимо продумать и ввести в регламентированное регулярное использование дополнительные каналы прямой и обратной связи:информационные стенды, доски, форумы, приемные дни, разноуровневые служебные взаимодействия, собрания в оптимальном формате, минитренинги, нацеленные на выработку навыка постоянной работы с входящей информацией и т.д. Характер каналов и необходимая степень адаптации корпоративно значимойинформациидолжныопределятьсямасштабом,спецификой деятельности и управления компанией.

Наличиеинформациивдоступнойи дублированной формене достаточно в условиях отсутствия навыка работы с информациейипривычкиследитьзакорпоративнойинформациейвообще,а нетольковслучаяхпрямойслужебнойнадобности.Политинфор-

15

мации и политбеседы, широко распространенные в советское время, предполагавшиеобсуждение газетных публикаций, телевизионных новостей, не только способствовали внедрению в сознание граждан системы коммунистических ценностей, но, чтодажеболеезначимо, вырабатывали привычкуи потребность постоянно получатьинформацию, ееанализировать, систематизировать и актуализировать всоциальнозначимой сфережизни. Поэтому помимо создания каналов информации необходимы мероприятия по закреплению навыка получения, обработки информации и установлению обратной связи. Это могут быть и тренинги,ориентированныенаработусинформацией,ивключениев рабочий график всех сотрудников обязательных информационных пятиминуток, проходящих в различных форматах – от устных до электронных.

Однакопосколькупроблема «дистанции власти»лежит глубжепростыхорганизационных«перекосов»,существующихвроссийскихкомпаниях,исвязанасобщимиценностнымиустановками, формировавшимися в течение долгого периода, то очевидным образом необходим ряд мероприятий, нацеленных на изменение этих ценностей, снятие социально-психологической призмы «начальник и подчиненный». Сегодня существует практика проведения тренингов на командообразование только с учетом горизонтального уровня взаимодействия, что не имеет особого смысла, учитывая специфику и развитость субкультур российских предприятий. Принципиально важно создать и закрепить у сотрудников представление о себе как о полноправной и значимой части вертикально организованной команды.

«Власть» и «дистанция власти» остаются сакрализованными понятиями, что во многом определяется спецификой русской культуры,историческиформировавшимисяценностями,ипоэтому процесс «вертикального» объединения коллектива достаточно длителен и требует целого ряда связанных между собой мероприятий:оттренингов,разработкиспециальныхритуалов,в главных ролях которых задействованы сотрудники, находящиеся в соподчинении, до проведения регулярных мероприятий с максимально демократическим вертикальным форматом общения. Формат и содержательная наполненность подобных ритуа-

16

лов и мероприятий должны зависеть от характера деятельности предприятия,еговеличиныиорганизационнойструктуры.

Кроме того, исторически сформировавшимися этическими ценностями и постулатами русского менталитета считаются принципы «будь как все», «следуй за лидером» [8], что наряду с феноменом «дистанции власти», как правило, приводит либо к отсутствию самостоятельно развивающейся «инициативы снизу», либо к ее деструктивному характеру, когда возникает трудноразрешимый конфликт вертикальных интересов. Инициатива «снизу» возможна только при активном одобрении ее «сверху». Соответственно любое обучение, имеющее целью переоценку ценностей, изменениепринципов работы и взаимодействия коллектива, должно происходить либо при одновременном включении представителей соподчиненных уровней, либо сверху вниз: от менеджеров верхнего звена до среднего, линейных руководителей и рядовых сотрудников.

В связи с существующими социально-культурными особенностямибольшинствакрупныхроссийскихпредприятийвидится бесспорным тот факт, что выработка руководством предприятиямиссии,новыхценностей,принциповделовойэтикиитрансляция их по вертикали не достаточны для реформирования корпоративнойкультуры.Принципиальноважнымстановитсякомплекс мероприятий поукреплению вертикальных связей, уничтожению феномена «дистанции власти», ослаблению субкультур, который в российских предприятиях необходимо проводить параллельно с внедрением ценностной парадигмы, отвечающей интересам компании на этапе реформирования корпоративной культуры.

Библиографическийсписок

1.Капитонов Э.А. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2005.

2.Мизелева Г.С., Балакина И.В., Эйдельман Я.Л. Корпоративная культура: взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 3.

3.Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и

стереотипы // Социологические исследования. 2007. № 7.

4.Рышкина Ю. В российских компаниях господствует бюрократия // Корпоративная культура. 22.12.2009. URL: http://www.c-culture.ru/news/ex/ 1175/

5.Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. № 4.

17

6.Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.

7.Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных пред-

приятий: прошлое никогда не умирает. URL: http://www.iteam.ru/publications/ strategy/section_32/article_479/

8.Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. М., 1999.

УДК 658.336:656.2

А.А. Бондаренко

ЧЕМУ И КАК УЧИТЬ ДИКТОРОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ ВОКЗАЛОВ

Повышениеквалификациидикторовжелезнодорожныхвокзалов – одна из важнейших проблем, актуальность которой объясняетсясоциальным заказомна подготовкуграмотных специалистов, умеющих передавать информацию в соответствии с целями изадачами коммуникации, необходимостьюповышенияконкурентоспособности дикторов в современных условиях жесткой конкуренции, а также невысоким уровнем языковой и речевой компетенции дикторов в сфере железнодорожного транспорта.

Конкурентоспособность железных дорог России во многом зависит от культуры обслуживания пассажиров. Имидж ОАО «РЖД» не может быть положительным без безупречного имиджа диктора как голоса компании.

Главноедля диктора железнодорожноговокзала – этобезукоризненное владение современным русским языком, ведь диктор в буквальном переводе с латинского и означает говорящий. В программе для дикторов железнодорожных вокзалов, разработанной на кафедре русского языка и восточных языков Сибирского государственного университета путей сообщения, можно выделить три основных раздела: «Техника речи», «Культура речи»и «Речевой этикет». Курс направлен на формированиекак общей, так и профессиональной культуры и техники речи диктора. Курс имеет практическую направленность: он призван не только предоставить слушателям тот минимум информации по технике речи, культуре речи и речевому этикету, который необходим им в профессиональной деятельности, но и выработать у них определенные умения и навыки практического характера.

18

Цель курса – дать минимально необходимые и практически целесообразные сведения по технике речи и культуре речи, повысить уровень речевой культуры слушателей, обучить их правилам современного речевого делового этикета и таким образом усовершенствовать речевую и коммуникативную компетенциюдикторов,работающихвсфережелезнодорожноготранспорта.

В разделе «Техника речи» важнейшими являются вопросы отработкиправильногодыхания,постановкиголоса,артикулирования (произнесения) звуков речи, устранения элементарных дикционных недочетов нефизиологического характера. В программе обязательно должны быть вопросы устройства речевого аппарата,ведьартикуляционныйаппаратдлядиктора–этотоже самое, что реверсивно-селекторная рукоятка для осмотрщика вагонов: без того и другого профессиональная деятельность специалиста невозможна.

Специалисту любой речевой профессии, и диктору в частности, необходимо знать устройство собственного речевого (артикуляционного) аппарата, понимать, какую роль в произнесении играют те или иные активные и пассивные органы речи. Например, голосовые связки – «мышечные струны», натянутые между щитовидным и голосовым отростками черпаловидных хрящей гортани. Именно голосовые связки влияют на такие характеристики голоса, как, например, высокий – низкий, сочный – сухой, вялый – энергичный. Известно, что с возрастом голосовые связки теряют эластичность, в ихсоставепоявляетсямного соединительной ткани, голосстановитсясухим, ломающимся, дребезжащим.Накурсахповышенияквалификацииважнонаучитькаждого диктора бережному отношению к своему голосовому аппарату, способам чистки голосовых связок, их тренировке, приемам безопасного лечения. Голосовой тренинг должен стать обязательнойчастьюпрограммыповышенияквалификациидикторов.

Активность такого органа, как язык, известна не только дикторам. Язык, как установили физиологи, имеет среднюю длину 9 см, массу – 50 г. Он состоит из 17 пучков мышц, чем и объясняется его невероятная подвижность. Роль движений языка и губ особенно значима для русской речи. Не случайно о русскихговорят:«налбунаписано»,«налиценаписано».Напри-

19

мер, речь японца и корейца не требует такой активной работы языка и губ, как речь русского человека. Поэтому, к примеру, когдаразговариваешьсяпонцемилисмотришьяпонскийфильм, то лицо говорящего кажется неподвижной статичной маской – абсолютно спокойное и безмятежное, без мимики, без четких движений губ.Русскаяречь, наоборот, требуетактивной артикуляции,активныхдвиженийязыкаигуб,чтоинеобходимокаждому диктору систематически отрабатывать не только на курсах повышенияквалификации,ноивежедневнойпрофессиональной деятельности.

Отчетливая работа всех органов речи компенсирует дикторам такое свойство речи, как громкость. Известно, что голос четкоартикулирующегоартиста хорошослышен дажена задних рядах партера в театре. Диктору необходим целый комплекс тренировочныхупражнений:дляотработкидвиженийязыка,губ, нижней челюсти, для укрепления голосовых связок. В ходе дикционной работы осваивается произнесение всех звуков русского языка (гласных и согласных), идет работа над голосом. Безусловно, диктором не может быть человек с дикционным дефектом (заиканием, картавостью, шепелявостью, грассированием).

Традиционно для дикционных разминок принято подбирать разного рода скороговорки. Диктору чрезвычайно важно понимать, что работа со скороговорками, или, как их называл известный русский ученый В.И. Даль, чистоговорками, не развлечение, а жесткая необходимость, если диктор хочет быть успешнымвсвоейпрофессии.Важнонаучитьпроизнесениюскороговорок в разных темпах (медленном, нормальном, быстром), а главное – с разными подтекстовыми задачами (по К.С. Станиславскому): «похвалить», «пожалеть», «поругать», «приказать»и т.д. Целесообразно предлагать для тренировки скороговорки психолингвистическогосодержания – «про себя, любимых», например: «Диктор диктору продиктовал тридцать три предложения про трудную, но престижную работу дикторов», «Дикторы говорили-говорили, всехдежурныхповыдачесправок переговорили и перевыговорили», «Быстро проговариваю скороговорку про работу дикторов железнодорожных вокзалов открытого акционерногообщества«Российскиежелезныедороги».Возможно

20