1367
.pdf4)удовлетворение количественной потребности в персонале;
5)наглядность развития карьеры;
6)возможность появления новых идей.
3. Периодическое повышение квалификации и переподготовка рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рам-
ках формальной, так и в рамках неформальной системы образова-
ния называется:
1)непрерывным образованием;
2)поэтапным образованием;
3)комплексным образованием;
4)пожизненным образованием.
4. Профессиональная ориентация используется для:
1)помощи в выборе профессии;
2)помощи в профессиональной подготовке;
3)расширения кругозора работника;
4)помощи в расширении практических навыков.
5. Методами обучения в форме «на рабочем месте» являются:
1)«круглый стол»;
2)инструктаж;
3)наставничество;
4)деловые игры;
5)показ приемов работы.
6. Профессиональная ориентация включает в себя:
1)профотбор и профадаптацию;
2)профориентацию и профконсультацию;
3)все вышеперечисленное.
7. Выделите недостатки внешних источников набора персона-
ла:
1)блокирование возможности служебного роста;
2)ограниченные возможности набора;
3)высокие затраты на привлечение кадров;
4)длительный период адаптации.
71
8. Выделите преимущества внешних источников набора персо-
нала:
1)возможности служебного роста;
2)более широкие возможности выбора;
3)новые идеи и новые приемы работы;
4)низкие затраты на привлечение кадров.
9. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:
1)полезности, экономности, объективности;
2)соответствия, перспективности, сменяемости;
3)надежности, адекватности, целесообразности;
4)справедливости, моральной устойчивости;
5)работоспособности.
10. Ротация – это перевод на другую работу с целью:
1) получения дополнительной профессиональной квалификации;
2) замещения временно отсутствующего работника;
3) смены коллектива.
11. Показателями, характеризующими движение персонала являются:
1)коэффициент оборота кадров;
2)коэффициент текучести кадров;
3)коэффициент сменности;
4)коэффициент сменяемости;
5)коэффициент адаптации.
12. Коэффициент оборота по приему определяется:
1)как сумма численности на конец года и на начало года;
2)как разность между числом принятых и уволенных работников в течение года;
3)как отношение численности принятых работников к среднеспи-
сочной численности персонала; 4) как произведение численности работников на конец и на начало
года;
5) как отношение явочной численности к среднесписочной.
72
13. Выберите причины увольнений, характеризующие теку-
честь кадров:
1)сокращение штатов;
2)собственное желание;
3)достижение пенсионного возраста;
4)нарушение трудовой дисциплины.
14. Показатель, характеризующий уровень текучести кадров в
отдельных подразделениях (или группах работников) называется:
1)коэффициентом групповой текучести;
2)частным коэффициентом текучести;
3)коэффициентом избыточной текучести;
4)коэффициентом интенсивности текучести;
5)единичным коэффициентом текучести.
4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1.Раскройте сущность и этапы набора персонала.
2.В чем заключается процесс подбора персонала и профориента-
ции?
3.В чем сущность процесса отбора персонала и какие этапы он включает в себя?
4.Раскройте принципы построения системы поиска и отбора пер-
сонала в организации.
5. Какие критерии отбора персонала и требования к ним вам из-
вестны?
6.Какие требования к кандидатам на вакансии вам известны?
7.Какие этапы отбора персонала вы знаете?
8.Какие вы знаете каналы поиска информации о свободных рабо-
чих местах?
9. Какие методы отбора кандидатов вы знаете?
10.В чем отличие предварительной отборочной беседы от собесе-
дования?
73
12.Перечислите основные принципы рациональной расстановки персонала.
13.Что такое лизинг персонала?
14.Какие методы наиболее эффективны для обучения персонала конкретным навыкам?
15.Перечислите причины перемещений персонала.
16.Перечислите виды и формы трудовых перемещений.
74
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 10 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ВУЧРЕЖДЕНИЯХЗДРАВООХРАНЕНИЯ
1.ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ
Целью занятия является изучение методики расчета показателей оборота кадров, показателя сменяемости кадров, показателей постоян-
ства и стабильности кадров, показателей текучести кадров.
2. КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ
Показатели оборота кадров широко используются для характери-
стики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением сум-
мы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу ра-
бочих или работающих:
Ко = (Чп + Чу / Чс) × 100.
Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно от-
ношением числа принятых (оборот по приему – Коп) или числа уволен-
ных (оборот по увольнению – Коу) за определенный период к средне-
списочному числу работающих:
Коп = (Чп / Че) × 100
или
Коу = (Чу/ Чс) × 100.
Для характеристики изменения численности персонала применяет-
ся также показатель сменяемости кадров (Ксм). Он определяется как от-
ношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из орга-
низации за анализируемый период к среднесписочной численности ра-
75
ботников за тот же период:
Ксм = (Чп × Чу / Чс) × 100.
Кроме вышеперечисленных показателей для характеристики ус-
тойчивости кадров на предприятии применяются также показатели по-
стоянства и стабильности кадров.
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением коли-
чества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение все-
го календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с
1 января по 31 декабря включительно, то есть проработавших весь год,
из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем при-
чинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было.
Стабильность персонала принято характеризовать долей работаю-
щих продолжительный срок на предприятии в общей численности ра-
ботников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как отно-
шение доли работников со стажем работы в организации пять и более лет к общему числу работающих.
Показатель замещения кадров рассчитывается по формуле:
Характеристика движения рабочей силы по коэффициентам обо-
рота не раскрывает причин выбытия. Поэтому ее движение следует анализировать еще и с точки зрения текучести, которая отражает уро-
вень организации труда и быта работников организации и служит наи-
более важной характеристикой стабильности трудового коллектива.
76
Текучесть кадров – процесс незапланированного, неорганизован-
ного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенно-
стью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организа-
ции данным работником. Текучесть кадров характеризуется количест-
вом рабочих, уволившихся по собственному желанию или умоленных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относи-
тельный уровень:
Кт = (Чусж+ Чупн / Чс) × 100,
где Кт – коэффициент текучести, %;
Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию;
Чупн – число сотрудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.
Пример. В течение года на предприятии принято 326 чел., уволено
484 чел., в том числе по собственному желанию 315 чел., в связи с выхо-
дом на пенсию 73 чел., по сокращению штатов 50 чел., за прогул 6 чел.,
среднесписочная численность 2471 чел. Следовательно, показатели дви-
жения персонала можно рассчитать следующим образом:
Коб.пр = (326/2471) × 100 = 13,19 %.
Коб.ув = (484/2471) × 100 = 19,59 %. Ксмен = Коб.пр = 13,19 %.
Кстаб = 100 – 13,19 = 86,81 %.
Кобщ.об = (326 + 484/2471) × 100 = 32,78 %.
Кт = (315 + 6/2471) × 100 =12,99 %.
При изучении текучести кадров большой интерес представляет из-
мерение ее величины не только в целом по организации, но и по от-
дельным его структурным подразделениям и группам работников. Ко-
эффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подраз-
делениях или группах работников, называются частными коэффициен-
77
тами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению). Отношение частного коэффициента текучести к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести:
Кит = Ктч/Кт,
где Кит – коэффициент и интенсивности текучести;
Ктч – частный и коэффициент текучести по определенному подразделению.
Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.
При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения в основном определяются текучестью работников, являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.
Таким образом, обязательным этапом анализа в организации является определение степени постоянств кадров, их сменяемости и текучести. При анализе коэффициентов, характеризующих движение кадров, сравнивают в базисе, плане и отчете и делают соответствующие выводы. При анализе текучести кадров определяют ее величину, динамику и причины, разрабатывают мероприятия по снижению текучести, а также рассчитывают ущерб от текучести кадров.
Важнейшей функцией отдела кадров является документирование процесса движения кадров в организации. В процессе учета кадров составляются и сводятся в действующую картотеку личные карточки по установленной форме № Т-2. Профессиональный учет научных работников ведется по учетной карточке научного работника, форма № Т-4. Личные дела составляются и ведутся на работников, перечень которых
78
определяется специально созданной руководителем организации комиссией. Учетные документы на работников хранятся в специально оборудованных шкафах, картотечных ящиках. Перевод работника на другую работу в одной организации может быть оформлен запиской о переводе (типовая форма № Т-5). Прекращение трудовых отношений с работниками всех категорий производится приказом по личному составу (форма № Т-8), а так же запиской об увольнении, имеющей силу приказа.
Руководством проводится не только учет персонала организации, но и его контроль. Анализ, учет и контроль численности работников дает возможность выяснить их распределение по структурным подразделениям, а также изменение этого распределения, выявить имеющиеся резервы и принять адекватные управленческие решения.
3. ЗАДАЧИ
Решите задачи.
Задача №1.
Исходные данные.
За отчетный год имеются следующие данные о движении рабочей силы производственного объединения, чел.:
Состояло работников по списку на начало года 2000. Принято в течение года:
–по направлению служб занятости 84,
–по инициативе производственного объединения 28,
–из числа закончивших учебные заведения 16,
–переведено из других учреждений и организаций 8,
–принято по индивидуальному найму 140. Выбыло в течение года:
–переведено в другие учреждения и организации 13,
–в связи с окончанием срока договора найма 4,
–в связи с поступлением на учебу с отрывом от производства, призывом в армию, уходом на пенсию, инвалидность 24,
79
–по собственному желанию 20,
–за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины 8.
Постройте баланс рабочей силы и определите:
1)коэффициенты оборота по приему, выбытию, общего оборота кадров, текучести кадров;
2)показатель замещения кадров;
3)показатель постоянства кадров, если известно, что в течение все-
го года в списках состояло 1980 чел.
Проанализируйте полученные результаты.
Задача № 2.
Исходные данные.
Среднесписочная численность организации – 4500 чел. В течение года уволено всего 515 чел., в том числе по собственному желанию 402
чел., за нарушение трудовой дисциплины 12 чел.
Рассчитайте:
1)коэффициент текучести кадров;
2)коэффициент оборота по выбытию кадров.
Задача № 3.
Исходные данные.
Среднесписочная численность работников предприятия за год со-
ставила 600 чел.
В течение года:
–уволены по собственному желанию 37 чел.;
–уволены за нарушение трудовой дисциплины 5 чел.;
–ушли на пенсию 11 чел.;
–поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Си-
лы 13 чел.;
– переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 30 чел.
Рассчитайте:
1)коэффициент оборота по выбытию;
2)коэффициент текучести кадров.
80