2956

Окончание табл. 6

По мнению Ч. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

Исходя из модели Д. Денисона организационную культуру можно представить в виде круга (рис. 3): горизонтальный разрез делит организационные параметры на внутренний фокус (вовлеченность и постоянство) и внешний фокус (адаптивность и миссия); вертикальный разрез проводит черту между гибкой организацией (вовлеченность и адаптивность) и стабильной организацией (последовательность и миссия) [51, c. 53].

Целями применения этой модели являются количественное измерение, диагностика культуры и поиск мер по ее изменению. По каждому из перечисленных в сегментах на рис. 3 факторов осуществляется экспертная оценка по результатам анкетирования (прил. В) и составляется профиль культуры, при этом необходимо учитывать весь комплекс факторов, влияющих на выбор наиболее эффективного для данной организации типа культуры: сферу деятельности компании, стратегические цели, тенденции на рынке, внутреннее организационное устройство и систему управленческой практики.

31

г) инвестиционная культура, характеризующаяся очень высокой степенью риска и медленной обратной связью, связанными с инвестированием в долгосрочные проекты крупных капиталовложений и т.п.

Канадские исследователи Ф.Р. Манфред, Ке де Ври и Д. Миллер осуществили попытку перенести на типологию организаций и их культур психопатологические культуры, которые используются в психологии в отношении отдельных личностей

[84, c. 127]:

а) параноидальные организации, основными чертами соци- ально-психологического климата которых являются консерватизм, рациональность, холодность, недоверчивость и страх перед возможным наказанием;

б) принудительные организации, особенности которых проявляются в четкой иерархии, целенаправленности, систематизации и регламентированности отношений, тотальном планировании и контроле;

в) драматические (демонстративные) организации, характеризующиеся высокой степенью риска и самостоятельностью при принятии решений, стратегией бурного роста и экспансии на рынке, неразвитостью механизмов управления;

г) депрессивные организации, нуждающиеся в стабильности внутренней и внешней среды, запрограммированные на рутинные порядки, консерватизм, бюрократию, отсутствие или полную бессмысленность инициативы;

д) шизоидные организации, в которых возникает своеобразный вакуум в руководящем звене, стиль руководства по преимуществу попустительский.

В современной теории и практике управления существует также и множество других моделей и типологий организационной культуры, заслуживающих внимания: Л. Нельсона и Ф. Бернcа, Р. Акоффа, Р. Блейка и Дж. Моутона, М. Бурке, Д. Зоненфельда, Р. Гоффи и Г. Джонса, Л. Константина и т.п. (см. табл. 2).

Таким образом, исследование типового многообразия организационной культуры показало невозможность определения универсальной, оптимальной для любого предприятия или орга-

33

низации культуры, гарантированно формирующей параметры ее эффективности.

Влюбом случае рассмотрение основных теоретических моделей и типов культуры организации выявило некоторый набор факторов и условий, оказывающих влияние на выбор корпоративной культуры, который всегда индивидуален и осуществляется исходя из стратегии, стадии развития и структуры самой организации, уровня квалификации персонала, лидерской позиции руководителя и т.п. Основная задача менеджмента при этом – разработать и реализовать предложения по оценке, формированию и развитию эффективной организационной культуры компании.

3.2.Типы современной российской организационной культуры

Вроссийском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры.

Основные принципы современной российской организационной культуры отражают черты трех культур [20, c. 72]:

1) российская дореволюционная организационная культура, характеризующаяся мифологизированностью и символизмом, исключительной верой в лидера (руководителя);

2) советская организационная культура, ассоциируемая с тотальной идеологизацией, регламентацией и формализацией про- фессионально-трудовой сферы, которая, в свою очередь, способствовала формированию патриотизма, энтузиазма, терпения и самопожертвования;

3) зарубежная организационная культура, которая пришла к нам вместе с реформированием постсоветской экономической системы, появлением новых рыночных условий и современных требований к ведению бизнеса (главным образом, по американской модели, на основе опыта страны, в которой чрезмерно развит индивидуализм).

Подобное триединство сформировало достаточно противоречивый образ современной организационной культуры российских компаний, стержнем которого выступает противоборство основополагающих понятий: коллективизм – индивидуализм и подчиненность лидеру – свободолюбие. Однако во многом именно

34

благодаря заложенным в ней противоречиям, как общим, пришедшим из прошлого, так и заимствованным со стороны, у современных российских компаний есть широкий спектр возможностей формирования культуры организации, обеспечивающей ее высокоэффективное развитие и устойчивость ко всем возможным катаклизмам в условиях изменений международного социальноэкономического пространства.

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры:

1)тип «друзья», характерный для фирм, созданных в 90-е гг.

ХХв., когда открывались новые возможности для предпринимательской деятельности и в новых условиях люди чувствовали большую уверенность, опираясь на поддержку друзей; однако организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений, зачастую превращая их в соперничество и даже ненависть;

2)тип «семья», характеризующийся жесткой иерархией, причем взаимоотношения основаны на неформальном выборе, симпатиях и антипатиях; при несовершенстве официальной регламентации должностных обязанностей и правил служебного взаимодействия руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова и полунамека, а подчиненные, не получая четких указаний, пытаются сами почувствовать;

3)тип «культура начальника», отражающий тот факт, что в России исторически сформировался страх перед начальником, руководителем, и в то же время существование тенденции все проблемы организации связывать с ошибками вышестоящего руководства, которое принято считать некомпетентным. В результате сотрудники на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

При становлении новой организационной культуры российских компаний на базе новых ценностей, бесспорно, необходимо учитывать и свой собственный опыт, и опыт передовых западных стран, достижения их культуры, специфику менталитета и исторического опыта развития российского предпринимательства, так

35

как организационная культура опирается на культуру общества в целом, на его культурную историю.

Россия – страна с богатой культурой, в том числе и культурой предпринимательской деятельности, и ее возрождение на отечественных предприятиях, включая элементы культуры предприятий советского социалистического периода на базе новых ценностных ориентаций, принесет большую пользу развитию экономики, существенно улучшит социально-психологический климат российского общества.

Контрольные вопросы и задания

1.Каковы основные функции типологизации культуры в системе управления организацией?

2.Дайте характеристику общей классификации типологий организационной культуры.

3.Рассмотрите основные особенности объективных и субъективных, сильных и слабых, открытых и закрытых, позитивных и негативных организационных культур.

4.На основе представленных моделей К. Камерона и Р. Куинна, Г. Хофстеде, Ч. Хэнди и Д. Денисона дайте характеристику типа организационной культуры компании (по вашему выбору).

5.Сформулируйте предложения по совершенствованию и оптимизации организационной культуры данной компании исходя из возможностей и ограничений различных типов культуры.

6.Проанализируйте культуру современной российской компании (по вашему выбору) с точки зрения основных характеристик, сформировавших организационную культуру современной России.

4.Культура организации на этапах

еежизненного цикла

4.1. Понятие «жизненный цикл организации»

Существование любой организации схоже с жизненными этапами существования человека. Подобно жизни людей оно проходит несколько стадий: рождение, детство, юность, зрелость, старость. Поэтому жизненный цикл организации – это совокуп-

36

ность стадий развития, которые проходит предприятие за период своей жизнедеятельности.

На сегодняшний день выделяются две основные модели жизненного цикла организации, которые были предложены Л. Грейнером и И. Адизесом.

Эти модели, рассматривающиеся в менеджменте, включают прохождение организацией нескольких этапов развития (по аналогии с живыми существами): зарождение и становление, рост, когда фирма заполняет выбранную ею нишу на рынке. Зрелость – в этот период фирма предпринимает усилия для сохранения своей доли на рынке. И старость, когда фирма вытесняется конкурентами. Дальнейшая судьба организации складывается по-раз- ному: она либо прекращает свою деятельность, либо вливается в более крупную компанию, либо дробится на небольшие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на разных стадиях жизненного цикла.

Для организации время не является определяющим фактором, влияющим на ее состояние. Некоторые организации живут очень долго. Могут сменяться поколения собственников, руководителей, сотрудников, а организация будет прекрасно существовать, несмотря на свой возраст. Есть множество примеров, когда организации прекращают свое существование, будучи молодыми по возрасту, очень быстро пройдя жизненный цикл. Другое дело – примеры предприятий, функционирующих и развивающихся столетиями, которые и в настоящий момент являются молодыми по своему состоянию. Подобным организациям удается поддерживать себя постоянно «в хорошей форме», проходя периоды спада, подъема, старения, омоложения.

Далее попытаемся ответить на вопрос о том, что же происходит с организацией на разных стадиях жизненного цикла.

4.2. Стадия становления организации

Эта стадия состоит из следующих явлений: зарождение, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, правовое оформление организации, набор персонала, выпуск продукции.

37

На этой стадии организация только формируется. В роли основателя выступает предприниматель. Сотрудники, начинающие работать в компании на этом этапе, чаще бывают привлечены в нее личностью создателя. Они работают много и долго, нередко за скромную зарплату.

В этот период особенно важна нематериальная составляющая мотивации: возможность самореализации, интересная работа, признание успеха. Рекомендуется использовать простые схемы вознаграждения.

Руководитель лично контролирует все рабочие процессы. На этом этапе в организации действует простая структура управления.

Руководству на данном этапе жизнедеятельности организации следует:

а) изучить потребительский рынок на предмет спроса на продукцию, которую компания собирается выпускать;

б) собрать и проанализировать информацию о деятельности и намерениях конкурентов, сопоставить возможности конкурентов с ресурсами своей компании;

в) выяснить необходимость и целесообразность внесения соответствующих корректив в стратегию;

г) рационализировать управленческий процесс, включающий расстановку кадров, систему мотивации и т.п.;

д) принять всевозможные меры по привлечению дополнительных ресурсов за счет внутренних и внешних источников.

Нередки случаи, когда компании останавливаются в своем развитии именно на стадии становления и существуют при таком стиле управления на протяжении многих лет.

На этом этапе организация является социосистемой, так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования общих ценностей организации.

На этапе возникновения организация определяет стратегию конкурентной борьбы. Обычно исследователи упоминают три основных стратегии:

38

а) силовая, которая характерна для предприятий, действующих в сфере крупного производства товаров, услуг;

б) приспособительная, которую выбирают организации, главная задача которых – удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека;

в) глубокая специализация производства, на которой основываются предприятия, способные что-то делать, производить лучше других.

Таким образом, на этапе становления, по сути, идет накопление опыта организации, который в дальнейшем послужит источником собственной организационной культуры.

4.3. Стадия роста. Этап коллегиальности

Следующим циклом жизнедеятельности организации является стадия роста, этап коллегиальности. На этом этапе происходит быстрый рост организации, осознается миссия предприятия и происходит формирование стратегии ее развития. А также идет активное освоение рынка, особенно интенсивен рост интеграции.

В целом на стадии роста происходит: а) увеличение персонала организации;

б) разделение труда и рост специализации; в) коммуникации становятся более формальными, обезли-

ченными; г) внедряется система мотивации и стимулирования.

На данной стадии организации необходимо решить следующие задачи:

–обеспечить условия экономического роста;

–достичь высокого качества товаров, услуг.

Успешность развития организации на этом этапе будет зависеть от того, насколько:

–сотрудники организации поддерживают идеи руководства;

–сотрудники организации принимают участие в обогащении руководства идеями;

–сотрудники организации готовы внедрять решения руководства;

–эффективно построена коллективная работа.

39

Также этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры.

Руководству организации необходимо выбрать такой тип управления, который обеспечит баланс между стабильностью и новациями, эффективную деятельность предприятия в настоящем времени с одновременным планированием будущего.

На стадии роста руководитель должен решить следующие задачи:

а) обратить внимание на урегулирование социальных проблем коллектива, которое позволит повысить заинтересованность работников;

б) обеспечить баланс между текущей и инновационной деятельностью организации, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поисками новых сфер приложения капитала;

в) оптимизировать соотношение между централизацией и децентрализацией в управлении организацией, внедрить прогрессивные структуры управления, информационные технологии.

Таким образом, опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит на стадии роста через активную проработку. Ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание ее взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования членов организации как между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

4.4. Стадия зрелости. Этап формализации деятельности

Следующим жизненным циклом организации является стадия зрелости, для которой характерна формализация деятельности. Это период стабилизации роста, который характеризуется формализацией ролей, стабилизацией структуры организации, акцентом на эффективность.

Считается, что к этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. На этом этапе организация способна достичь

40