3776

11

вать конкретный материал, который студент собирает в ходе подготовки к ее выполнению в организации, где он работает. В качестве анализируемой организации может выступать промышленное, строительное или торговое предприятие, школа, институт, военная организация, банк или любая другая организация любой формы собственности.

Контрольная работа состоит из двух частей: теоретической и практической, включая решение задачи. В начале работы необходимо привести план, которого следует придерживаться при написании, в конце – перечень использованной литературы, затем поставить дату и подпись. В тексте необходимо указывать названия разделов работы в соответствии с планом.

Для написания теоретической части (п. 1 и 2 задания) необходимо проработать соответствующий раздел учебника и рекомендуемую дополнительную литературу. Практическая часть работы включает п. 3, 4, 5 и задачу. В п.3 должны найти отражение следующие моменты: краткая характеристика организации, на которой студент работает, включая характеристику внешней и внутренней среды. Выполнение п. 4 и 5 включает анализ, обобщение его результатов и разработку рекомендаций по соответствующей теме.

Решение задачи связано с выполнением п. 4 и 5 и состоит из анализа и рекомендаций, но по более частному вопросу, нежели в указаниях п. 4, 5.

Объем контрольной работы примерно 20 – 25 страниц школьной тетради или 15 страниц машинописного текста формата А4. При оформлении контрольной работы на компьютере используется шрифт Times New Roman №14 через 1,5 интервала. Страницы следует нумеровать. В работе необходимо оставить поля для замечаний рецензента. Если работа выполнена письменно, то почерк должен быть разборчивым, а работа выполнена без помарок.

Выполнение контрольной работы не по своему варианту не разрешается. При затруднении в раскрытии темы работы следует обращаться за консуль-

тацией на кафедру экономики предприятия и менеджмента (680042 г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, д. 134, ауд. 355, телефон 35-87-62)

3. Варианты контрольных работ

Вариант 1. Организационное поведение как наука План

1.Концепция организационного поведения.

2.Понятие и виды организаций.

3.Характеристика организации.

4.Анализ вхождения человека в организационную среду.

5.Совершенствование поведения сотрудников в организации.

Задача

Составить развернутый перечень Ваших ожиданий (как сотрудника) от организации и приблизительный перечень ожиданий организации от Вас (для большей точности рекомендуется сделать запрос у своего руководителя). После со-

12

ставления перечня ожиданий оценить значимость их при помощи коэффициентов (от 0,1 до 1). Например, самое значимое ожидание получает оценку 1. Самое малозначительное 0,1. Далее оцените степень удовлетворения Ваших ожиданий при помощи пятибалльной оценки. Если Вы удовлетворены и ожидание оправдалось – «5» баллов; если ожидание совсем не удовлетворено – «0» баллов. Подсчитайте максимально возможную оценку по своим ожиданиям с учетом значимости (это при условии, что все ожидания удовлетворены и оценены на 5 баллов), подсчитайте фактическую оценку с учетом значимости ожиданий. Сравните максимально возможную оценку с фактической. То же сделайте и с точки зрения организации. Заполните таблицу, сделайте выводы после таблиц.

Таблицы с примерным перечнем ожиданий приведены в Приложении А.

Вы должны каждый пункт раскрыть подробно, а не повторять пункты, приведенные в приложении А. В примечании сделать пояснения.

Основная литература: 1, 8, 9, 10, 12, 15.

Вариант 2. Организационная культура План

1.Понятие организационной культуры.

2.Виды организационной культуры.

3.Характеристика организации

4.Анализ и выявление вида организационной культуры организации.

5.Совершенствование управления организационной культурой предприятия.

Задача

Выполните в письменной форме задания, предложенные в задаче, дав ответы на все предложенные вопросы.

1.Постарайтесь вспомнить то время, когда Вы впервые пришли в организацию. Какой она была тогда? Что Вас удивило? О каких трудностях и правилах организации Вам рассказывали старожилы?

2.Можете ли Вы проследить связь между характеристикой вашей организации и личными интересами ее создателя?

3.Можете ли Вы в первом приближении определить культуру Вашей организации? Внизу приведены некоторые предложения, но, конечно, у вас есть и свои идеи.

Соответствует ли культура Вашей организации современным обстоятельствам?

13

Попытайтесь дать примеры «высоких» и «низких» символов Вашей организации.

4.Сравните офис Вашей организации с Академией. Какие различия в культуре Вы заметили из этого сравнения?

5.Какому типу менеджеров подходит каждая из культур? Имеется в виду культура «власти», «роли», «задачи», «личности».

6.Приведите анализ организационной культуры конкретной организации по десяти признакам:

7.1осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

7.2коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникаций разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной, территориальной принадлежности организаций);

7.3внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и тому подобное подтверждают множество микрокультур);

7.4что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

7.5осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое (или полихроническое) использование времени);

7.6взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу; стажу и власти, личности и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

7.7ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо)

инормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или силу; взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали).

Основная литература: 1, 2, 18. Дополнительная литература: 2, 11, 25, 26, 47.

14

Вариант 3. Теории поведения человека в организации и их применение в практике управления

План

1.Краткая характеристика психоаналитической теории З. Фрейда и его последователей.

2.Теория научения – биохевиоризм.

3.Характеристика организации.

4.Анализ научения поведению в организации.

5.Предложения по развитию и совершенствованию изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия в организации.

Задача

Для анализа Вам предлагается две ситуации. Кратко опишите вашу позицию и ваши планы поведения по каждой ситуации, опираясь на теории научения.

Ситуация 1. Петр Комиссаров.

После ваших многочисленных просьб дирекция по персоналу приняла в вашу информационную службу нового программиста. Резюме молодого выпускника Высшей школы информатики Петра Комиссарова в точности соответствует вашим требованиям. К сожалению, он прибыл только 1 октября (в то время, когда огромное количество работ ждет завершения). Первый месяц его работы прошел без особых проблем. Вы действительно считали, что он старается адаптироваться в организации и быстро приобрести знания, чтобы эффективно работать (вам необходимо разгрузить одного из ваших сотрудников, у которого слишком много работы).

Петру Комиссарову были даны первые поручения, и вы полагали, что в середине декабря уже пришло время посмотреть, что он сделал. Но вас ожидал сюрприз! Его работа только слегка продвинулась, он много общается с коллегами, делает многочисленные наброски, но ничего не предпринимает для того, чтобы закончить ту работу, которую вы ему поручили. Вам кажется, что Петр «тонет в стакане воды»: его идеи неплохи, но абсолютно нереальны по срокам. Вы узнали от других программистов о том, что его первые опыты были неудачными и что его первые программы содержат большое количество грубых ошибок.

Вы недовольны школами, которые выпускают таких неумелых программистов, и молодежью, которая требует много от других, а сама ничего не умеет делать. Однако вы подумали о том, что вам будет очень трудно просить дирекцию по персоналу о его переводе в другой отдел и тем более о его увольнении: если уж вы сами ошиблись, то это ваши трудности, которые, как вы надеетесь, будут выражены только в проблеме адаптации.

Вы решили сами заняться Комиссаровым, взвалив на свои плечи обязанности менеджера. Вы должны выработать линию поведения по отношению к нему. Опишите вашу позицию и ваши планы поведения. Обоснуйте свои решения теоретическими рассуждениями.

15

Ситуация 2. Дарья Виноградова.

Для эффективной работы любой организации очень важно иметь хорошего бухгалтера. Вы работали на нескольких различных предприятиях и хорошо знаете то, что от бухгалтера многое зависит, как и то, что компетенция этих специалистов бывает разной. Вот почему вы проявили большую заботу о повышении квалификации Дарьи Виноградовой (35 лет, незамужней, имеющей большой опыт бухгалтерской работы и хорошо знающей ваше предприятие).

По правде говоря, вы были приятно удивлены, увидев, как она усовершенствовала свою деятельность как в техническом плане, так и в отношениях с другими службами. В то время как вы еще только думали над тем, как улучшить процедуру обработки издержек, она уже выработала систему, с помощью которой эта задача была успешно решена. Кроме того, когда вы вызываете ее обсудить какую-нибудь проблему, она уже имеет очень ясные идеи, законченные и аргументированные. Таким образом, ваши встречи служат скорее ратификации ее предложений, нежели совместным раздумьям над проблемой.

Как каждый менеджер, в этой ситуации вы ожидаете, что наступит день и этот «прекрасный механизм» допустит промах (вы даже где-то хотели бы этого). К вашему разочарованию, все счета оформляются и проходят вовремя, службы пользователей больше не жалуются, бухгалтерия хорошо работает.

Дарья остается в вашем подразделении, и нет никаких причин что-либо менять. Определите ваш стиль руководства по отношению к ней.

Основная литература: 9, 10, 11, 17.

Дополнительная литература: 6, 26, 27, 28, 41, 24, 25, 26, 28, 44.

Вариант 4. Национальное в организационной культуре

План

1.Значение национальной культуры в формировании организационной культуры предприятия.

2.Сравнительные характеристики национальной культуры.

3.Характеристика организации.

4.Оцените, в каком состоянии находится Ваша организация, какие черты организационной культуры для нее характерны.

5.Разработайте мероприятия, направленные на улучшение организационной культуры с учетом национальных традиций и особенностей.

1.При выполнении п. 4 используйте нижеприведенный тест. Опросите работников Вашего отдела или предприятия.

Согласны ли Вы, что для российской организационной культуры характерна ориентация на модели поведения, традиционные для административной системы:

*почитание власти, стремление подчиниться, формальная исполнительность; *отсутствие инициативы, установка «не высовываться», «не лезть на глаза

начальству»;

16

*нежелание идти на риск; *стремление быть как все, к справедливости, в частности, к справедливому

распределению материальных благ, амбиции – негативная характеристика личности;

*ориентация не на результат, а на мнение окружающих стремление соответствовать ему);

*зависть («заглядывание в чужой карман»); *иллюзия возможности быстрого обогащения.

Используя эти характеристики (возможно, Вы уточните их или используете другие), разработайте анкету и опросите 10 – 12 человек исследуемой организации. Для анализа используйте также приведенную ниже схему. Сделай те выводы о специфике организационной культуры исследуемой организации и об учете ее в системе управления.

17

*конкурентоспособность, *умение быть лидером, *инициативность, *предприимчивость, *контактность, открытость, *ответственность, *профессионализм, ФРАНЦИЯ *критический склад ума,

*умение логически мыслить, *нонконформизм, *умение слушать, говорить (красноречие), *эмоциональность, *открытость, искренность,

*чувство собственного достоинства и стремление к самоутверждению, *умение поддерживать и использовать личные связи в интересах дела, ЯПОНИЯ *ориентация на коллективные цели,

*умение координировать, *умение принимать групповые решения и работать с коллективом, *преданность, верность, *конформизм, исполнительность,

*уравновешенность, самообладание, *скромность.

Заполните правую колонку таблицы 1 по аналогии с левой.

Таблица 1 – Характерные черты для культурной традиции управления

США Россия

*Убежденность в том, что человек – хозяин своей судьбы, что каждый сам «делает» свое будущее. Неудачник виноват сам.

*Уверенность в том, что для достижения больших целей нужны длительные и серьезные усилия, что без труда успех невозможен (хотя немаловажны также благоразумие и удача).

*Обязательное выполнение обещанного.

*Понимание того, что выше обстоятельств может быть тот, кто умеет объективно и на рациональной основе анализировать происходящее.

*Вера в то, что человек вправе занимать должность, соответствующую его заслугам. Следствие – отбор по деловым и профессиональным качествам, отсев малоэффективных работников, многочисленные возможности для служебного передвижения, свобода горизонта передвижений. Статус человека определяется в первую очередь по его заслугам. Перемена работы каждые два – три года

18

считается делом хорошим и стимулирующим, способствующим гибкости управления.

*Вера в возможность рационального и объективного анализа фактов, порождающая ряд других особенностей, а именно: потребность в достоверных данных, доступность информации и свобода, даже обязательность, высказывание своего мнения (утаивание собственного мнения или искажение информации расценивается как проявление недобросовестности или нечестности).

*Акцент на децентрализацию решений, основанный на доверии к работникам, вера в то, что большинство людей позитивно реагируют на рост их ответственности. Законным считается желание каждого улучшать свое социальное и материальное положение, амбиции рассматриваются как позитивное и нормальное явление. Лучший путь к развитию – участие в принятии решений. С одной стороны, уважение к человеку и его труду, предоставление полной свободы относительно способа выполнения задачи, с другой – вера в добросовестность каждого, в то, что человек сделает все возможное.

Основная литература: 1, 9, 15. Дополнительная литература: 16, 19, 25, 38.

Вариант 5. Личность в организации План

1.Понятие и структура личности.

2.Вхождение человека в организацию, его социализация.

3.Характеристика организации

4.Анализ структуры личности руководителя или одного из сотрудников по предложенной Вами методике.

5.Предложения по использованию методов изучения личности сотрудников организации и применению полученных сведений в управлении.

Задача

Для анализа Вам предлагается описание двух ситуаций. Используйте примерную схему подготовки психологической характеристики. Приложение Б.

Ситуация 1. Екатерина Карпова (25 лет, высшее экономическое образование, прекрасное владение английским языком) рассказывает о своих неудачах.

Вначале я работала в фирме «Компас» менеджером. Моим боссом был отставной военный. Он постоянно отдавал команды. Все время приходилось слышать: «Выполните немедленно», «Обратите внимание», «Займитесь делом». Он был уверен, что только он мог судить обо всем. Моему боссу никогда не приходило в голову, что со мной, как с подчиненной, необходимо обсуждать некоторые решения. Я часто проявляла инициативу, которая вызывала у него раздражение, неудовольствие. Любую совместную работу мы с ним выполняли очень быстро, но не качественно. В результате я потеряла к работе интерес и через некоторое время уволилась.

19

Новую работу я искала довольно долго. Были очень хорошие предложения, но каждый раз не устраивали какие-то детали или люди, с которыми предстояло взаимодействовать. В конце концов я начала работать в компании «Нева». Работа была интересная и требовала от меня точности, детальной проработки вариантов. Директор «Невы» был знаком с моим прежним начальником. Я точно не знаю, говорили ли они обо мне или нет, но мой новый босс сразу стал с предубеждением относиться к моей активности. Все мои деловые предложения он обращал в шутку, обещал рассмотреть их позже. А когда я по собственной инициативе подготовила серьезный экономический анализ ситуации, он положил его в огромную кипу бумаг на столе и будто случайно завел разговор о времени моего очередного отпуска. Мне потребовался еще месяц, чтобы окончательно убедиться в том, что он не ценит мои профессиональные качества, и я уволилась.

Задание: определите, какими качествами обладает Екатерина Карпова? Каковы причины ее увольнения из фирмы «Компас» и компании «Нева»? Представьте себя на месте директора небольшой фирмы, в которую пришла работать Екатерина. Какая дополнительная информация Вам необходима для того, чтобы более точно оценить ситуацию? Как Вы будете вести себя по отношению к ней (учтите, что для фирмы важны ее прекрасные знания экономики и английского)?

Ситуация 2. Марина Максимова родилась в маленьком провинциальном городе. Приехала в Санкт-Петербург после окончания университета. Закончила аспирантуру, защитила кандидатскую диссертацию и стала кандидатом юридических наук. Сейчас ей немного за тридцать и она является генеральным директором страховой компании «Виторс». Начинала она в этой компании, как говорится, с нуля. Четыре года назад у нее дома, так как другого места просто не было, для обсуждения бизнес-плана собирался совет директоров новой организации. В него входили ровесники, энергичные и напористые мужчины, в том числе и муж Марины – рядовой член совета директоров. На начальном этапе работы компании главным ее учредителем был независимый профсоюз «Содружество». В настоящее время страховая компания является акционерным обществом открытого типа. В числе учредителей – известные организации, такие как банк «Меркурий», «Русский взгляд» и т.д. На рынке уже третья эмиссия акций СК «Виторс». Ценные бумаги компании хорошо раскупаются. Несмотря на жесткую конкуренцию в этой сфере бизнеса, страховая компания «Виторс» занимает достаточно прочное положение. Соотношение физических и юридических лиц, с которыми компания имеет договорные обязательства, примерно 6 : 3. Работа с населением предполагает особый подход: клиент привередлив, капризен, редко располагает свободными деньгами. Компания успешно решает все возникающие проблемы.

По мнению директора по имущественному страхованию данной компании (подчиненный), генеральному директору не хватает последовательности в предъявлении требований к персоналу. В ней, по его словам, во многих случаях «просыпается» обычная женщина. Президент СК «Виторс» утверждает: «В

20

любом коммерческом предприятии готов идти с ней до конца. Мне она представляется универсальным типом руководителя: может быть мягкой и твердой. Не переносит людей, которые сначала делают, потом думают». Ярко характеризует Марину Максимову случай, произошедший в 1992 году. Главный учредитель компании – независимый профсоюз «Содружество» довольно неожиданно для всех потребовал замены генерального директора, которая в это время ждала ребенка. И не на кого-нибудь – на близкую подругу Максимовой. Она решила пойти наперекор учредителю. Череда заседаний и кабинетных разборок, и она осталась (профсоюзной организации среди учредителей компании нет).

Задание: ответьте на вопросы. Какими качествами обладает Марина Максимова? Какую стратегию и тактику поведения по отношению к ней Вы выберете, если поставите перед собой цель застраховать в ее компании имущество своей фирмы на наиболее выгодных для Вас условиях?

Основная литература: 5, 8, 9, 12; Дополнительная литература: 27, 28, 29, 37, 41, 44.

Вариант 6. Личностное развитие в организации План

1.Сущность и значение личностного развития.

2.Методы самооценки и самосовершенствования.

3.Характеристика организации

4.Методы и средства, применяемые в организации для личностного развития сотрудников.

5.Предложения по улучшению работы, направленной на личностное развитие в организации.

Задача (к варианту 6)

Используя изложенный ниже тест, опросите своих руководителей и ответьте на вопросы теста сами. Разработайте рекомендации для себя и своих руководителей по результатам теста.

Суть выполнения указанной работы заключается в ответах каждого из тестируемых руководителей и специалистов на поставленные перед ними вопросы по соответствующему алгоритму.

Тест. Оценка потенциальных возможностей специалистовпредпринимателей.

Алгоритм выполнения. Тест состоит их двух этапов: сбор информации и оценка потенциальных возможностей специалиста на новом этапе.

Каждый специалист готовит для себя специальную таблицу ответов (приложение 3), с помощью которой он получает информацию, необходимую для последующей оценки своих потенциальных возможностей. Процесс работы с ней следующий. Первоначально каждый тестируемый специалист определяет свое отношение к приведенным ниже утверждениям, описывающим